2012年经济师考试中级人力资源专业复习资料 战略性人力资源管理

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　　第四章 战略性人力资源管理

　　「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

　　「章节概述」n 知识构成：

　　1.战略性人力资源管理概述 2.人力资源管理部门和人力资源管理者 3.人力资源管理部门的绩效评价

　　n 知识点：21个 重点：9个

　　其中：无（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（运用）

　　「历年考情」n 2007年：单选2个，多选2，案例1个，共9分；

　　n 2008年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分；

　　n 2009年；单选3个，多选1个，案例0个，共5分；

　　n 2010年：单选1个，多选2个，案例1个，共10分。

　　「章节内容」

　　第一节 战略性人力资源管理概述

　　「知识点」（5个）

　　1. ★战略性人力资源管理的产生背景

　　战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

　　（1）战略管理理论的发展

　　战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

　　①20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定，该观点起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增K理论》。

　　②20世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。

　　③1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，它指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。

　　「例题1.2007年单选」根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（　）。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性

　　「答案解析」A

　　「例题2.2010年多选」按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，

　　是因为人力资源（ ）。

　　A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代

　　C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的

　　E.很容易被竞争对手模仿

　　「答案解析」BCD

　　④审视企业内部的资源，研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：

　　a.价值； b.稀缺性； c.不可模仿性；

　　d.不可替代性——第一，人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值越大，从单个人力资源说，它的使用期等于人的寿命。第二，人力资源具有专用性。第三，报酬的递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。因此，人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现其不可替代的性质。

　　（2）人力资源管理面临量化评估的挑战

　　①人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。由此产生了一个有趣的困境：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解，最不被衡量，因而对管理最不敏感。

　　②战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。

　　2. ★战略性人力资源战略的含义

　　（1）概念：战略性人力资源管理——指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（2006、2008年试题）

　　——战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。

　　「例题3.2010年多选」战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。

　　A.组织管理的变革 B.员工考勤

　　C.特殊能力的开发 D. 行政管理

　　E.组织绩效

　　「答案解析」ACE

　　——目的：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

　　（2）基本观念：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。（2008年试题）

　　组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。因此，对组织而言，人力资本的投资成为一种风险更大的投资，组织必须战略，确保员工在本组织有足够长的服务期，直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

　　目前，并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：

　　a.管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。

　　b.对待风险的态度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低，比较安全的投资回报更为有限。

　　c.员工技能的性质。

　　d.人力资源服务外包的可能性。

　　（三）战略性人力资源管理的作用

　　3. ★★战略性人力资源管理的作用机制 题型：单选、多选

　　（1）战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。

　　「例题4.2009年但选」战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（ ）。

　　A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿

　　「答案解析」B战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

　　（2）舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。

　　外部匹配——“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。

　　内部匹配——“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，

　　或捆绑式人力资源实践。

　　（3） 战略管理过程

　　组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：

　　A. 确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查。

　　B. 通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。

　　C. 对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。

　　D. 确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标，同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的工作业绩。

　　E. 确定战略，即确定组织打算使用何种方式，采取什么样的过程，如何操作和竞争从而实现自身目标。

　　不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同。

　　（4）不同总体组织战略的人力资源需求

　　A.成长战略（2006年单选）

　　组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。

　　采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

　　外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。

　　B.稳定战略或维持战略

　　因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。

　　C.转向或紧缩战略

　　采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。

　　裁员对人力资源管理提出了很多挑战。挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。

　　（5）不同经营战略的人力资源需求

　　A.成本领先战略

　　a.这种组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；

　　b.这些组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统，在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大；

　　c.这些组织往往通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。

　　B.差异化战略

　　实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

　　C.聚焦战略——培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。

　　4. ★战略性人力资源管理与传统的人力资源管理（2005年单选）

　　战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。具体而言有如下的差异，见表4-1.题型：单选、多选

　　（1）战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者。所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

　　（2）战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。

　　「例题5」战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活

　　动内容的一个方面，其活动涉及（ ）等多种类型。

　　A.员工B.客户C.股东D.政府部门E.公共利益群体

　　「答案解析」ABCDE

　　（3）战略性人力资源管理更具有变革性，他认识到组织内部的任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工，因为员工是引起产品或服务变化的主体。因此，人力资源部更多地扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。

　　（4）战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。例如，传统的人力资源管理活动常常处理的问题是，矫正某个员工的纪律行为，或实施某种新的销售佣金制度。而战略性人力资源管理能够十分灵活，处理需要兼顾各种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策。同时，这些创新方案还能够与其他人力资源管理制度保持一致。

　　（5）战略性人力资源管理认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力。战略性人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能地减少对员工行为的约束。工作流程和工作职责通常具有灵活性，没有更多的规章束缚，只受影响组织战略目标实现的关键性因素控制，并根据环境的需要不断地修改控制体系。

　　（6）战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。

　　（7）战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。

　　（8）战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。（2008年试题）

　　5.★战略性人力资源管理的障碍

　　障碍主要表现为六个方面。

　　（1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

　　（2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。

　　（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。

　　（4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，很少讲自己作为人力资源管理者对待。

　　（5）人力资源管理活动的成果难以量化。

　　（6）南于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

　　总之，战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。题型：多选题

　　「例题6」 战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于（ ）可能成为实施战略性人力资源管

　　理的阻力。

　　A.组织的文化 B.组织的历史 C.价值观 D.管理规则 E.其他

　　「答案解析」ABCD

　　「重点」 1、3