2013年中级经济师考试人力资源专业预习人力资源预测与平衡

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第二节 人力资源预测与平衡

　　一、人力资源的需求预测

　　人力资源的预测份为需求预测和供给预测。

　　人力资源的需求预测：指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

　　(一)人力资源需求预测的程序(自上而下)

　　1.预测组织未来的生产经营状况。

　　2.估算各职能工作活动的总量。

　　每销售千元货物需1人/小时，若在未来第五年预计销售额为1840万元，则可得到1.84万人/小时的销售活动总量(1840万/1000=1.84万人/小时)。若不考虑其他因素的影响，可估算出销售人员需求量为10人(按每年230个工作日，每天工作8小时，1.84万人/小时÷230÷8=10人)。

　　3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

　　4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　(二)人力资源需求预测的方法

　　1.定量预测：统计学的方法，是通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。

　　1)时间序列法：通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。

　　2)比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量

　　3)回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

　　2.定性的方法(判断法)

　　1)主观判断法：自下而上的确定，会出现“帕金森定律”

　　是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。

　　2)德尔菲法(专家决策术)

　　适合于对人力总额的预测。具有的特点包括：

　　A吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性。

　　B不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。

　　C采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。

　　实施德尔菲法的基本程序：

　　第一轮，提出要求。

　　第二轮，提出预测问题。

　　第三轮，修改预测。

　　第四轮，进行最后预测。

　　德尔菲法须注意的原则：

　　专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。

　　3.销售力量估计法：

　　适用于导入新产品时对新雇员的估计。

　　二、人力资源的供给预测

　　(一)企业内部供给预测的方法

　　1.人员核查法(静态)

　　通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。 多用于短期人力拥有量预测。

　　2.人员调配图

　　是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动

　　3.马尔科夫分析法

　　据过去人事变动的规律，推测未来，关键是确定转移率矩阵表。

　　表5-3 某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析

　　(A)人员调动概率

　　HLSA离职

　　高层管理人(H)0.80 0.20

　　基层管理人(L)0.10 0.70 0.20

　　高级会计师(S) 0.05 0.80 0.05 0.10

　　会计员(A) 0.15 0.65 0.20

　　(B)初期人员数量HLSA离职

　　高层管理人(H)4032 8

　　基层管理人(L)80856 16

　　高级会计师(S)120 696612

　　会计员(A)160 2410432

　　预计的人员供应量406212011068

　　(二)企业外部人力资源的供给预测

　　地方劳动力市场预测

　　全国劳动力市场预测

　　三、人力资源规划的综合平衡

　　(一)人力资源的供给与需求平衡

　　1.供给小于需求

　　(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是直接方法。

　　(2)提高现有员工的工作效率

　　(3)延长工作时间

　　(4)降低员工的离职率

　　(5)将组织的某些人力资源外包

　　2.供给大于需求

　　1)扩大经营规模

　　2)永久性裁员

　　3)提前退休

　　4)冻结招聘

　　5)缩短工作时间

　　6)对富裕员工实行培训

　　3.结构性失衡

　　1)进行人员内部的重新配置

　　2)进行针对性的专门培训

　　3)进行人员的置换

　　(二)专项人力资源规划的平衡

　　补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡。

　　(三)组织需要与个人需要之间的平衡