2013年中级经济师考试人力资源专业预习绩效反馈与结果的应用

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第四节 绩效反馈与结果的应用

　　一、绩效反馈面谈

　　(一)绩效反馈面谈的目的及作用(掌握)

　　1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的(掌握)

　　(1)向员工反馈绩效考核结果。

　　(2)向员工传递组织远景目标。

　　(3)弄清员工绩效不合格的原因。

　　(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

　　2.绩效反馈面谈的作用(掌握)

　　(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。

　　(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。

　　(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

　　(二)绩效反馈面谈的操作流程(掌握)

　　1.面谈准备阶段

　　(1)全面收集资料

　　(2)准备面谈提纲

　　(3)选择合适的时间和地点

　　2.面谈实施阶段

　　(1)分析绩效差距的症结所在

　　(2)协商解决办法

　　(3)绩效反馈面谈的原则与技巧

　　①建立彼此之间的信任

　　②开诚布公、坦诚沟通

　　③避免对立与冲突

　　④关注未来而不是过去

　　⑤该结束时立即结束

　　3.面谈评价阶段

　　(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项

　　1.绩效反馈面谈的内容(掌握)

　　(1)就绩效现状达成一致。

　　(2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。

　　(3)商讨来年的工作目标。

　　2.绩效反馈面谈的注意事项(要求理解)

　　(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。

　　(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

　　(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。

　　(四)面谈中评价者的误区(熟悉)

　　1.不适当发问

　　2.理解不足

　　3.期待预期结果

　　4.自我中心和感情化的态度

　　5.以对方为中心及同情的态度

　　(五)绩效面谈的技巧(掌握)

　　1.时间场所的选择

　　2.认真倾听

　　3.鼓励员工多说话

　　4.以积极的方式结束对话

　　二、绩效改进

　　(一)绩效改进的概念(掌握)

　　绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

　　(二)绩效改进的程序(熟悉)

　　1.绩效诊断与分析(第一步、基本环节)

　　(1)发现问题

　　(2)解决问题

　　2.组建绩效改进部门

　　3.选择绩效改进方法

　　(1)卓越绩效标准

　　通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。

　　(2)六西格玛管理

　　它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求。

　　(3)ISO质量管理体系

　　根据ISO 9000的标准，质量管理体系有四大板块组成，即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责;②强调纠正和预防措施;③强调不断的审核和监督。

　　(4)标杆超越

　　关注点：可以灵活多变

　　组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。

　　4.绩效改进实施管理

　　在绩效改进的实施过程中，需要注意如下问题。

　　(1)恰当选择绩效改进方案执行的时机;

　　(2)给予员工改善绩效的机会;

　　(3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来;

　　(4)采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。

　　5.绩效改进效果评价(四个维度)

　　(1)反应

　　(2)学习或能力

　　(3)转变

　　(4)结果

　　三、绩效结果的应用

　　(一)考核结果分析概述(掌握)

　　通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。

　　根据绩效考核结果划分的四种员工类型：

　　针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策(必须掌握)

　　1.对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励;

　　2.对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;

　　3.对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;

　　4.对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

　　(二)绩效考核结果的应用

　　1.绩效考核应用于衡量招聘结果

　　2.绩效考核为人员调配提供依据

　　3.绩效考核为奖金分配提供依据

　　4.绩效考核应用于员工的培训与开发

　　5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划