2013年中级商业专业应试指南：基本薪酬制度的主要类型

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　　基本薪酬制度的主要类型

　　主要类型包括：结构工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判工资制等六种。

　　(一)结构工资制

　　结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

　　结构工资制的基本构成包括：

　　(1)基础工资，即保障职工基本生活需要的工资。

　　(2)岗位(职务)工资或技能工资，它是结构工资制的主要组成部分。

　　(3)效益工资，根据企业经济效益和职工实际完成劳动的数量和质量支付。

　　(4)年功工资，根据职工参加工作年限设计。

　　结构工资制是企业中较为常见的一种工资形式，综合考虑了绩效、岗位、技能等形式，较为灵活，回避了单独依据某一个因素造成的问题。

　　在采用结构工资制时注意工资由几个部分组成固然重要，但是每个部分在整个工资份额中的比例是多少也非常重要。

　　(二)技术等级工资制

　　1.技术等级工资制的含义

　　技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

　　技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。

　　技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。

　　技术等级工资制是一种能力工资制度。技术等级工资制的优点是能够引导企业工人钻研技术，提高工人的技术水平;技术等级工资制缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

　　2.技术等级标准主要内容

　　技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例，简称应知、应会和操作实例。

　　①应知——专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等;

　　②应会——技术能力和工作经验，如设备操作、维修和识图等;

　　③工作实例——典型工作项目或操作实例。

　　技术等级标准有国家、部门、行业和企业标准等几个级别。

　　3.工资标准确定

　　技术等级工资标准的确定需要四个步骤：

　　①据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。

　　②对工作对象进行分析比较，纳入相应的等级。

　　③规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。

　　④确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。

　　4.技术考核

　　执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

　　(三)岗位等级工资制

　　1.岗位等级工资制的含义和特点

　　岗位等级工资制，简称岗位工作制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

　　岗位等级工资制的主要特点有：

　　(1)按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。

　　(2)对岗不对人，工资多少以岗位为转移。

　　(3)员工要上岗工作必须达到岗位规定的要求。

　　2.岗位工资制的形式

　　岗位等级工资制有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。

　　(1)一岗一薪制

　　它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。

　　一岗一薪制，岗内不升级。适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作对象等级比较固定的工种。

　　(2)一岗数薪制

　　是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。

　　一岗数薪，高低相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的。员工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗位最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点。

　　适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。

　　(四)职能等级工资制

　　1.职能等级工资制的含义和特点

　　职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作要求相应的工作能力，确定工资等级的一种工资制度。

　　附加知识：职位、职能、职务、职称的关系

　　职能等级工资制的特点主要有：

　　(1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩。

　　(2)职能等级及其相应的工资等级数目较少。把相邻职位等级按照职位对工作能力的要求列为同一职能等级。

　　(3)要有严格的考核标准。

　　要确定员工工资等级，首先要确定其职能等级。

　　需要制定客观科学而完善的职位等级标准和职能等级标准，按标准对个人进行客观准确的考核评定。

　　需要建立长期的考核制度。

　　(4)人员调整灵活，有很强的适应性。

　　不随职工职位等级变动而变动，有利于人员变换工作和调整。

　　2.职能等级工资制的形式

　　按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可分为以下两种形式：

　　(1)单一型职能工资制。工资标准只按职能等级设置。

　　(2)多元化职能工资制。按职能设置的职能工资与按年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在。

　　(五)提成工资制

　　提成工资制是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成。提成工资制主要是针对市场销售人员。

　　实行此制度有三要素：一是确定适当的提成指标。二是确定恰当的提成方式。三是确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进提成率两种比例方式。

　　提成方式主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即员工全部工资都随着销售收入浮动，而不再有基本工资;超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的销售收入，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。

　　(六)谈判工资制

　　谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

　　谈判工资制的优点是：一是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾;二是工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，有利于调动员工的积极性。

　　弊端在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系有关，弹性较大，容易出现同工不同酬现象。