李荣融第一次给自己掌管的中央企业打出了分数，并且开出了赏罚单。

　　包括中石油、中石化和中国电信在内的25户企业将最高获得三倍于绩效基数的工资奖励，而4户评级最低的央企负责人将无法获得除每月固定工资外的任何奖金收入。

　　这是国资委成立两年半来，第一次公布所辖百余户央企的年度经营业绩，也是国企改革20余年来，首度给这些企业老总们的能力和工作业绩逐个打分，并依据分数赏罚分明地兑现薪酬。

　　首度放榜 赏罚分明

　　2005年8月19日下午，北京京西宾馆。

　　国务院国资委主任李荣融在2005年度中央企业负责人年中工作会议上，正式公布了179家中央企业2004年度经营业绩，国资委最终为企业打出了A、B、C、D、E五个等级。

　　李荣融说，通过业绩考核与企业负责人收入挂钩，初步解决了以往国有企业负责人绩效与薪酬脱节、企业负责人自己给自己定薪酬、而且薪酬从来都只升不降的问题。

　　他说：“一定要按照考核结果严格兑现年度薪酬，尤其是这第一年。”

　　18个月前，也是在这里，国资委与首批20户央企“一把手”们签订了《年度经营业绩责任书》。剩下的100余户企业也在随后陆续完成了责任书的签订。

　　由此开始了国资委给国企“批卷子”的时代。而在此之前的很长时期内，“从来都是企业的‘一把手’们自己给自己‘批卷子’，”一位国资委监事会主席对本报记者说，“他们想给自己打多少分就打多少分。谁也不清楚这些人的能力和企业的真实状况怎样。”

　　但是在经过几轮央企整编重组后，央企已经从最初的196家减少到169家，而当初与国资委签下责任书的企业有187家。

　　根据国资委公布的结果，2004年度，179户中央企业中，有25户企业超额完成了责任书中的各项指标，获得A级；有141户企业业绩表现优良或良好，顺利完成了自己的指标目标，获得B级或C级。根据考核办法，C与C级以上被视为达标。

　　“总体上看企业的这些成绩，有9成的企业都完成、甚至超额完成了业绩责任书中既定的指标，表现非常好。”专司企业业绩考核工作的国资委业绩考核局局长李寿生说。

　　根据考核办法，25家成绩最优秀企业，其负责人将最少获得2倍以上的绩效基数奖金；而获得B、C级的企业负责人，能获得绩效奖励在基数的1-2倍之间。

　　有9户没有完成个别指标的企业被打了D.李寿生说：“主要是因为他们在当初制定本企业的年度业绩目标时，对市场的变化情况考虑不足，结果后来一年的市场发生了大幅波动，完全在他们的预期之外，所以导致个别指标无论如何也无法完成了。按我们的考核办法，必须所有指标都完成才能打C级与C级以上，所以他们被打了D.”

　　按照考核办法，获得D级企业的负责人能获得的绩效奖励将不能超过绩效基数的1倍。

　　4户企业因不同程度的存在财务数据不实、企业的基础管理薄弱，都无法除具审计结果的状况而被评为E级。李寿生说：“这类企业我们已经限期整改，要求他们尽快拿出整改的结果。”

　　这4家企业负责人的绩效薪酬将为0.

　　同时，有3户企业虽完成、甚至超额完成了业绩指标，但因为其在这一年发生了重大事故，而被处以降级的惩罚。

　　其中，中国中煤能源集团公司因为发生了重大的安全生产事故，考核结果从A级被降为B级；中国水利水电建设集团公司也因发生重大安全事故，由B级被降为C级；中国南方航空公司由B级被降C级，则是因为该公司发生了重大的财务违纪事件。

　　三年大考在后

　　李荣融在国资委成立之初，就要求相关司局尽快设计并制定出对中央企业的具体考核指标与办法，并指示业绩考核局在选择考核指标时，“不在于多，而在于准”。

　　为此，国资委相关司局在起草制定此套考核办法时，曾6易其稿，最终形成了目前的考核体系与相应的奖惩办法，并于2004年1月正式颁布实施。

　　而为了避免国企领导与普通员工的收入差距过大，国资委在考核完企业的业绩后，不得不反复斟酌对于业绩出色的企业负责人的奖励幅度。

　　李荣融说，比起2004年，企业领导人的收入与职工的收入差距大概缩小了0.2个百分点。

　　他表示：“虽然缩小的这个幅度比较小，但终究是没有扩大这个差距，这有利于保证稳定。”

　　但这项倾注了国资委巨大精力与心思的工作，至今仍饱受各方质疑。

　　受国务院发展研究中心委托、蒙纳士大学国际公司专家组历时三个多月完成的一份《国有企业的财务与风险管理》报告得出的结论认为，“因为业绩责任书存在的一些内在缺陷，其有效性和效率可能达不到国资委的预期。”

　　而长期关注并研究国企高管激励约束机制的陈立华先生说：“如果国资委不区别所辖企业在垄断性领域与充分竞争性领域的巨大不同，而以一刀切的考核指标来奖惩不同企业的负责人的话，显而易见是不够科学公正的。”陈立华是新华信正略钧策管理顾问有限公司行业研究部经理。

　　在国资委这次评出的25家A级央企中，中石油、中石化和中国电信都榜上有名。

　　华信惠悦公司大中华区首席顾问丁敬平博士，在上周接受本报记者采访时也说，“一套最合理有效的绩效与薪酬考核制度，只有在恰当的公司治理结构中才能发挥最大的作用。”

　　丁敬平与其同事郭娜小姐于不久前刚刚完成一份长达400页的《中国国有企业负责人绩效与薪酬管理研究报告》。报告认为，“国资委无法建立起一个‘空中楼阁’似的、没有公司治理根基的绩效薪酬体系。”

　　丁认为，在国资委建立起规范运作的董事会之前，目前首要可以做的是要保证国企负责人薪酬制度的规范化和透明化，同时削减国企老总们的职务消费，并适当试点推行对国企老总们的长期激励机制。

　　李荣融在公布首份考核结果时也坦言，由于是第一年实施，带有一定的过渡性，目前的考核办法确实存在不完善、不科学甚至是不合理的地方。“比如垄断性行业与竞争性行业的区别问题、少数企业薪酬偏高的问题等等，都将在日后逐步完善。而且，在规范的董事会建立起来以后，国资委的这项工作都将移交给董事会来做，我们就只考虑对于董事会的考核办法。”李荣融说。

　　“第一年小考成绩不理想不要气馁，争取三年大考时取得好成绩。”在这首份榜单公布后，李荣融也特意叮嘱所有企业，无论此次考核如何都要以正确的态度对待这次的成绩及日后的考核，因为“这次年度考核是小考，三年的任期考核才是大考。”