每一位职业人士都希望自己职业生涯的成功，都应该思考个人成功最需要的品质是什么。

　　每一家企业都希望能够吸引最优秀的职业人士加盟，都需要明确优秀职业人士的内涵到底是什么。

　　个人成功学已经发展成为一门大学问，但无论如何，主动性应该是个人成功的前提条件；每个企业的人力资源体系都会对所要求的素质能力作出定义，但无论如何，主动性应该是除了诚实与正直之外最重要的职业品质。

　　为什么需要主动性

　　宝洁，以管理人才的培养与发展著称于世，在全球范围拥有一致的人才招聘与培训体系，其大学校园招聘在中国前20所高校影响广泛。宝洁应用7-8项个体品质与能力的标准衡量与筛选候选人，其中第一项是主动性与跟进到底(Initiativeandfollow-through)

　　微软，以其创造的财富与影响，可能是过去20年全球最成功的公司，比尔盖茨归功微软的成功在于建立强大的组织，微软招人有两大标准：聪明与自我激发的内在动力(Intellectanddrive)

　　麦肯锡，全球最具影响力的高层咨询机构，人是他们的一切，麦肯锡的奠基人马文鲍尔在招人时有这样一些标准：出色的个性，聪明，责任意识，主动性，想象力(outstandingcharacter，intellect，responsibility，initiativeandimagination)

　　无一例外，主动性成为这些成功企业与团体寻求成员的首要标准。为什么主动性会是首要标准，原因是简单与直接的，为了成功的结果。主动性表现为达成成功结果的基本愿望与想法，如果没有基本的意愿与想法，成功是泡影。

　　主动性到底是什么

　　如何定义主动性，简单而言，主动性是个体自发的达成结果的意愿。主动性可以有不同的强度，自发的意愿意识是最简单的主动性，而长期坚持不懈则是最高强度的主动性。

　　主动性vs.被动性。自发意识与自我要求是主动性的最简单形式，其对立面也就是缺乏自发意识，缺乏主动，所有意识与行为都是被动的。被动性的个体在缺乏指令的条件下不知如何工作，或者根本没有意识到工作的必要性。主动性与被动性的差异体现在各类职能各类级别的岗位上。一位缺乏主动性的家庭清洁工，只会按照主人提出的工作清单与要求完成工作，而从来不会去考虑除了清单上的工作之外，还有哪些卫生的死角需要清理，或者如何把工作做得超出主人满意；而另外一位清洁工，从来不需要主人的工作清单(在熟悉工作之后)，在周末做完所有清洁工作之后，还想到给房间添一束鲜花。

　　一位缺乏主动性的销售经理，每天都按照日常作息上下班，感觉工作清闲，埋怨上司或总部对其关心或支持不足；而另一位销售经理，总有很多想法要去实现，总对销售业绩树立更高的目标，总让客户，下属与上司觉得很忙，甚至很麻烦。主动性个体工作是自发的，不需要老板，永远不会让时间在无所事事中耗去；被动性个体工作是老板布置的，经常是清闲的，总需要有人督促检查。

　　目标与计划。稍强的主动性就会表现在对自己达成的结果有较高的预期，有相当程度的紧迫感，自然会为自己制定达成结果的具体的具有挑战性的目标，相应的计划。主动性个体具有自发的内在动力，强烈的达成结果的意愿，总是积极主动地制定具有挑战性的目标与计划，他(她)们往往是团队中的领导者，绩效明星；被动性的个体可能根本没有目标与计划，只是随大流，过一天算一天，最后怎么样的结果都接受，或者有目标与计划，但都是老板布置的，只是形式，自己并不是目标与计划的主人。

　　如果你要检验自己或者下属的主动性，就请看一看接下来三个月你自己或者下属的工作目标与计划。对自己，就问两个简单的问题：你是否拥有接下3个月的属于你自己的富有挑战性的目标，还是没有目标，或者只是平庸的目标，老板的任务要求；在接下3个月，你是否正在计划做几件对达成目标至关重要的却不是老板要求的事情。对下属，就看看他（她）的目标与计划吧。

　　跟进到底。如果你的主动性是强烈的，也就意味着你想达成某一件事情结果的意愿是非常强烈的，你一定不会只是停留在想法，你一定会付诸行动的。所以你会跟进计划的执行与目标的达成，目标与计划的制定只是主动性的出发点，是一个时间点上的工作，而跟进执行是主动性的真正体现，是持续的工作，占去更多的时间。如果你是一位主动性导向的个体，你大部分的工作时间是在跟进目标与计划的达成，如果不是，时间就在碌碌无为中消逝了。

　　而跟进到底决不意味着只是个人的事情，相反，在一个组织团体中，跟进到底更多的是跟进整个组织相关的执行。你的目标的最终达成通常不是你个人的工作，需要你与相关的同事，客户，伙伴一起工作，需要你领导团队一起工作，甚至需要你影响你的老板做出一些工作，跟进到底意味着你需要为最终达成的结果，你自己的目标负责，你应该是一位领导者。

　　缺乏跟进到底的主动性是脆弱的，甚至是没有价值的。在我们的周遭，有这样一类人，他(她)们经常有很多想法，表现出极大的主动性。可是，这些主动性又是发散性的，这些想法有时只是想法，从来没有过坚实的执行，后来就没有任何事情发生。有时这些想法开了个头，就没有跟进去做了，后来不了了之。为什么如此，原因是这些主动性都停留在简单的发散性的思考上，缺乏真正强烈的达成结果的愿望。

　　坚持不懈。这是最高境界的主动性，他(她)们拥有创造成功结果的激情，有时我们称之为梦想。而在跟进梦想实现的过程中，总是有无数困难，而这些极其主动的个体，他(她)们不会抱怨，他们面对现实，采取果敢的行动，一步一个脚印，克服苦难，最终达成结果。

　　在我多年从事高层顾问的经历里，我接触认识了不少成功的企业家。他们的个性，领导风格与成功背景完全是多样化，可是，有一点是惊人的一致，我想这一定是所有真正成功者的共性，他们拥有彻底的主动性，他们拥有自发的强烈的愿望(他们从来不需要老板)，他们采取坚实的行动，他们坚持不懈。

　　星巴克总裁霍华德舒尔茨在给中国大学生演讲时，留下意味深长的结束语：不要让任何人阻止你的梦想的实现。他个人与星巴克的故事是主动性品质的生动诠释。

　　如何发展主动性

　　遗憾的是主动性是难以发展的品质，80%缘自于先天的禀赋。我所认识的优秀经理人，领导者，他(她)们身上一致具备的主动性，强大内在动力看起来都是血液里的东西，少有后天教育培训的作用。因为如此，多位管理学大师认为找到正确的人远远比发展人更加重要。因为如此，招聘可能比培训对于人力资源发展具有更加非同寻常的意义。

　　主动性也就是高标准职业人士招聘需要考虑的最基本要素之一。如何考察候选人的主动性，可以从他(她)过去的经历中发现。如果一位个体在过去所经历过的大事中，只是平淡的工作与生活，而没有任何个人原创的想法，行动与成就的亮点，他(她)的将来也只能如此。另外一位，在他(她)的经历中，总是充满想法，自己设立更高的目标，从来不满足现状，做事情不达结果不罢休，这样的个体具备成功的可能性。

　　但如果你是领导者，你仍然有机会去激发组织的主动性，虽然对个体只有20%的作用，但对组织整体的影响可能是革命性的。最有效的主动性激发就是不接受没有主动性的个体在组织中存在，在招聘的时候将缺乏主动性的个体拒之门外，在持续的过程中将混日子的家伙淘汰出局，在你的组织中倡导人人都是老板的文化，决不接受你的组织只是一家朝九晚五的例行机构。当然，最重要的是，你的榜样。

　　而对于我们个人，如果我们有成功的愿望（似乎每个人都应该有），我们应该审视自己，问自己这样一些问题：我人生的梦想是什么？我在接下三个月的目标是什么？我会有什么的行动支持目标实现？谁是我的老板？