一、人力资源是企业的第三种资本 
    
　　物力资源和人力资源是创造社会物质财富不可或缺的资源，在不同的经济发展阶段，二者有着不同的地位和作用。在传统工业经济时代，经济发展取决于物力资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中，货币占主导地位，是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本进行。随着现代科学技术的发展，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物力资源和人力资源的地位和作用发生了更替，人力资源由次要地位上升为主导地位，成为第一资源。作为提供生产经营信息的信息系统，会计由注重成本逐渐转向对企业整体价值的关注。而在企业整体价值的形成中，人力资源的因素起着关键的作用。特别是在知识密集型的企业中，人力资源对企业整体价值的贡献远比有形资产大。因此，人力资源会计在记录和反映人力资源时，一方面不再将人力资源视作企业的费用，而将其确认为企业的一项资产；另一方面，人力资源为企业所用形成第三种资本——人力资本。因此，在人力资源会计中，人力资本、负债资本、所有者资本构成企业的三大运营资本，三者有机结合，共同创造价值。 
    
　　二、人力资源的属性 
    
　　会计学者们对人力资源的本质属性作了许多有益的探索，然而至今仍众说纷纭。概括起来，目前主要有以下几种观点：①一方面将人力资源确认为企业的一项无形资产；另一方面，视人力资源为资本公积，不享有企业的任何分配权。企业内部除所有者权益和债权人权益之外，不存在第三种权益。这种观点不承认人力资源是企业除负债资本和所有者资本之外的第三种资本。②将人力资源资本化为一种类似于机器设备等有形资产的特殊形式。并认为人力资产所创造的剩余价值，应在企业货币资本和人力资本之间进行分配，即人力资本享有与所有者权益完全相同的权益。③在把人力资源确认为无形资产的同时，将其资本化为一项介于负债和所有者权益之间的劳动者权益。劳动者权益承担着类似债权人的风险，但享有对企业税后利润的分配权。因此，会计等式应修工为:人力资产+非人力资产=劳动者权益+负债+所有者权益。④将人力资源认作企业的资产并形成劳动者权益。劳动者权益通过企业各方的契约决定，既可以具有债权人权益性质，也可以具有所有者权益性质。劳动者权益性质的不同，决定了劳动者参加分配的内容和形式也不同。 
    
　　笔者认为，第三种观点具有与负债资本相同的性质，可以从以下六个方面来论证。 
    
　　1．从人力资本的价值构成来看。人力资源会计将人力资本、负债资本、所有者资本构成企业三大资本，在生产经营过程中，三者有机结合，共同创造价值，并享有剩余分配权。根据马克思对产品价值的剖析，预付在生产资料上的那部分资本即不变资本(C)，表现为负债资本及所有者资本，人力资本持有者以其劳动力向企业投入的资本即可变资本(V)，表现为人力资本。不变资本和可变资本密切结合，共同创造资本价值的增加值——剩余价值(M)。就人力资本而言，其在生产经营中创造的价值应由两部分构成：人力资本补偿保全的价值和人力资本增值的价值。人力资本保全是指不考虑生理衰老因素，用于补偿劳动消耗的生活资料的价值，不是真正意义上的收入，具有V的性质；人力资本参与利润分配的所得，属于人力资本增值的内容，具有M的性质。 
    
　　当创造价值的过程完成后，三种资本分别以不同的形式进行资本保全和参与剩余价值M的分配：债权人收回本金和获得利息；所有者获得股利和企业终结时的剩余资产分配；而人力资本持有者——劳动者，则以工资为主要形式，进行资本保全和参与利润分配。但笔者不同意将工资仅仅视为人力资本补偿保全手段的观点。西方经济学理论指出，工资是使用劳动力所支付的价格。任何价格都具有趋同于其内在价值的特性。尽管存在着许多因素影响劳动力价格的变化，如劳动力的需求与供给，掩盖了劳动力(人力资本)的内在价值对其价格的影响，但当劳动力的供求达到平衡时，劳动力(人力资本)的内在价值影响就突现出来，成为其价格的趋同目标。那么，在合理的水平上，作为劳动力(人力资本)价格的工资，应与其内在价值一样，也包含着人力资本保全与人力资本增值两部分。因此，从本质上讲，工资具有人力资本保全和增值的双重内涵，可以与企业负债的本金和利息相类比。因此，可以说，人力资本补偿保全以及参与剩余价值分配的主要形式是工资。 
    
　　然而，三种资本在生产经营中密不可分，分别计量其剩余价值M是不可能的。因此，三种不同的M分配量，只能事先以人为约定的方式来确定，这就难免使三种资本实际分配的剩余价值或大或小，造成某种资本侵占其他资本的剩余权益的事实。在现实经济社会中，人力资本由于与物力资本存在着天然的差别。使得准确计量其内在价值具有相当的难度，工资作为劳动力(人力资本)的价格，与其价值严重背离的现象屡见不鲜，人力资本权益长期被所有者资本或负债资本所侵占。于是，人们探索出了各种旨在减小或消除这一差异从而趋同于人力资本内在价值的工资计量形式，如协议工资、工效挂钩(效益)工资、竞聘绩效年薪等等，不同工资形式的存在也鉴证了上述观点。 
    
　　2．从投资风险来看。所有者资本的作用不仅是提供运营资金，而且还要为工资的发放和负债的偿还提供保障。这种保障作用通过法律得以强化，并具有强制性。即无论企业盈利还是亏损，负债资本和人力资本都可以回收。在企业亏损时，这两种资本的回收以蚕食所有者资本来实现。尽管人力资本所有者要承担被解雇、失业，或遭受劳动成果损失、声誉损失和其他机会损失的风险，债权人也要承担企业资不抵债、借出的资金无法全部收回的风险，但企业最终的亏损、破产的经营风险还是要由企业所有者来承担。 
    
　　3．从资本的产权关系转移来看。负债资本与人力资本均不向企业转移资本所有权，只是让渡其使用权。而所有者向企业投入资本时，资本的所有权连同使用权一起归企业所拥有和控制，所有者以此换取企业的股权及由其派生的收益权。 
    
　　4．从资本流动性来看。负债资本和人力资本相对于所有者资本而言，具有流动性大的特点。对某一具体的人力资本和负债资本，企业不具有在其经营期限内的永久使用权，只能在特定的时间和范围内使用这些资本。而所有者资本则不具有这一特性，除特殊情况外，所有者收回已投入企业的资本是被禁止的，一般公司都按这种方式来组织。 
    
　　5．从投资回收的特点和次序看。在企业持续经营期间，人力资本和负债资本分别通过企业支付工资和还本付息的形式收回投资，所有者资本通过企业支付股利的形式收回投资。在投资回收次序上，无论是持续经营，还是企业终结，工资的发放和负债资本的还本付息，总是优先于股利的发放。因此，人力资本和负债资本的投资回收优先于所有者资本。 
    
　　6．从利余价值分配看。利息和工资在形式上都是相对固定的，债权人、人力资本持有者是所谓“固定权益索取者”。而所有者所享受的税后利润分配额是不确定的，其量的大小由生产经营结果而定。 
    
　　由上述分析可见，人力资本与负债资本具有共同的特性，与所有者资本形成差别。据此可以得出这样的结论：人力资本与负债资本具有天然的同质性，可以认为，人力资本是企业负债在内容上的拓展，人力资本在本质上属于一种新型的企业负债。另外，在实际生产经营中，企业往往出于以下几方面的考虑，而赋予人力资本持有者以企业所有者的身份：①弥补以工资为主要形式的劳动力价格明显低于其内在价值的不足；②稳定人才，减少因人才流失而造成的损失；③作为调动劳动者积极性的内在激励因素，使劳动者行为目标与企业所有者目标达成一致。 
    
　　从目前在我国许多企业试行的劳动股、职工股、生产者权益等多种赋予人力资本持有者企业所有者身份的形式来看，人力资本持有者所持的股份，都没有脱离货币资金股份的实质。这些股份实际上是由剩余价值分配间接地转化形成，或者就是由货币资金的直接投入形成。也就是说，人力资本持有者是双重投资者，既投入人力资本，又投入所有者资本，成为企业的股东。只有这样，人力资本持有者才具有双重身份。由于职工所持股份的量是由其对企业的贡献大小等人力因素来决定的，很容易让人误认为是由单纯的人力资本投资所换取的“纯人力股”。因此，人力资本持有者将人力资本投入企业时，企业所有者的身份并不依附人力资本的投入而自然地产生。人力资本持有者只是“后天地”享有企业的所有者权益，而且这种权益具有不确定性，往往要视企业生产经营状况的好坏、职工贡献的大小、供职时间的长短等来决定。所以说，一种资本只享有一种权益，人力资本持有者在未投入所有者资本取得企业股份之前并不是“混合权益索取者”，人力资本享有类似于债权人的权益。当然，在这些企业中不包括以合伙方式成立、负无限责任的公司。以有限责任公司的普及程度来看，本文的观点仍具有普遍意义。 
    
　　将人力资源一方面确认为企业的一项资产，另一方面则确认为企业的一项负债。在资产负债表中可作为这两种会计要素下的新增项目来加以列示。在人力资本持有者拥有企业股份时，其股份与其他所有者的资本一样，属于新增所有者权益，同样可在报表中的所有者权益要素下列示。这样，在无需改变原有会计等式的情况下，也可以进行人力资源的核算，增加了其可操作性。