一、 问题的提起

　　人类的历史是一个以各种团体方式共同谋求生存与发展的历史。在维系团体所必需的各种社会关系中，责权利关系是最基本的关系。对一个团体而言，能否根据大家认可的原则来处理内部成员之间的责权利关系，是决定其生存与发展的内在原因；而能否协调好与其他团体的责权利关系，则是决定其生存与发展的外在原因。虽然在不同的历史时期或社会经济发展阶段，人们处理责权利关系的原则和方式并不相同，但对于处在相同历史背景或社会经济发展阶段的不同团体，其处理责权利关系的原则和方式却不可避免地要互相影响和借鉴。其结果，是形成社会公认、大家遵循的原则，并在此基础上建立起社会经济发展的秩序，使社会经济发展进入健康运行的轨道。

　　在我国，人们对责权利关系（或责任与权利的关系）进行深入研究和正确处理，源于70年代末期的农村经济体制改革。随着我国农村推广实行各种形式的家庭联产承包责任制，"责权利相结合"这个根据联产承包责任制总结出来的六字诀很快传遍全国，成为我国经济体制改革所遵循的一条重要原则。

　　贯彻"责权利相结合"原则，要求做到： 1．责权利三位一体，即责任、权力、利益均统一于责任承担者一体，责任者既是责任的承担者也是权力的拥有者和利益的享受者。 2．责权利互相挂钩，使成员能够有责权有利，克服有责无权或有责无利的责权利脱节状况。 3．责权利明晰化，使成员知道具体的责任内容、权力范围和利益大小。

　　按照常规，在团体初建的时候总是要围绕一定的目标设置机构，明确分工，使每个成员知道自己在团体中的位置，并确认该位置应承担的责任、应具备的权力和将得到的利益。责权利的配置，则由"参照效应"起决定作用。即基本参照同类团体的做法，再加上根据本团体情况所作的调整来确定。至于责权利的配置是否相宜，则在运作当中再不断进行调整。在责权利三者的排序上组织者乐意采用的是以责定权、以责定利。确认责任采用的多是枚举法，即罗列出某个岗位应完成的事项，对这些事项加上表示完成程度（或范围）的修饰语；在责现任明确的前提下，赋予责任主体履行责任的权力；最后再制定有关报酬、奖励、待遇方面的规定。

　　毫无疑问,上述常规方式在现实经济生活中正发挥着巨大作用。实践表明,责权利三者之间的结合越合理、人们的积极性发挥得就越好。但是，仅靠常规的定性分析却很难把握责权利相结合的"分寸"。当甲成员的积极性调动起来的时候,也许正是乙成员或丙成员的积极性被挫伤的时候。如何协调他们之间的关系,使大家都感到公平合理,这是现实经济生活提出的问题.单靠"一对一"的谈判或"一厢情愿"的硬性规定都难免顾此失彼。解决问题的思路是"多边谈判"或"多方磋商"，这就需要遵循大家公认的准则和基本的数量界限。"责权利相结合"进而"责权利相称"不失为这样的准则，并且在此基础上从定量分析方面作文章。通过揭示团体内成员责权利这间的数量依存关系，来解决"责权利相结合"的"度"的问题，为建立和完善团体内部经济责任提供科学依据。

　　二、责权利的量化处理

　　要解决责权利三者之间相结合的"度"的问题，需要对责权利进行量化处理。就团体管理而言，责权利三者以责为首。虽然利是目标，但是若不把责任落实，利益之源就会枯竭。责任若能量化，落实起来就方便得多。

　　所谓量化责任，首先是价值量化，即通过一定的程序，将各责任单位不同性质的具体责任转化为具有可比性的同质责任。虽然团体成员的分工各不相同，履行的具体责任也各不相同，但是在履行责任的过程中，都要消耗责任者的脑力和体力，都是责任者活劳动的付出，就这一点而言应该是相同的。马克思认为，人们生产商品的劳动分为一般劳动和具体劳动。一般劳动创造商品的价值，具体劳动创造商品的使用价值。不同质的商品可以用来交换,其基础就是都具有同质的劳动,即一般意义上的人们体力和脑力的付出。所以将团体成员所履行的各种具体责任转化成为同质的数量，就是责任的价值量化。在这里，根据马克思的"劳动价值"学说，我们用 "有效劳动时间"作为衡量团体成员责任的尺度。所谓 "有效劳动"， 是指团体成员履行责任所付出的劳动必须符合一定的标准。这种标准，即劳动的有效程度，由需求的强度和劳动的复杂程度所决定。对团体尤其是企业法人团体而言,劳动的有效程度直接取决于市场对其具体劳动的需求强度；对团体成员而言,劳动的有效程度则取决于团体内部的"游戏规则"。"游戏规则"在与外部环境保持协调的同时，更要保持在团体内部的公平性。因此，用责任工作时间（简称"责任工时"）作为团体内部统一的责任量化标准，在现实中是可行的。需要认真掌握的是不同工作性质的工时与责任工时之间的换算系数。虽说复杂劳动是简单劳动的倍加，具体定量却并不简单。可以参考的依据，一是劳动力市场的价格标准，二是胜任工作所需要的培训时间（有时甚至需要把学历教育时间也考虑在内）。

　　其次是评分测定，即根据"价值工程"的功能评价原理，将各成员的责任罗列出来，按照其对于实现团体目标的重要程度，顺序排列，以最末项为1分，次末项为2分，依次逆向加分，然后归集、汇总，得出各成员、成员单位和团体的责任总分数。

　　对于权力的量化，亦有价值量化和评分测定两个途径：价值量化是对履行责任的手段或条件定价。成员占用或使用的资产价值，便是权力量化的具体形式。评分测定是根据团体在开展各种活动中成员之间的“领导服从 "关系来进行的。即对每一种具体活动所涉及的成员，根据"领导 服从"关系顺序排列，以最末项为1分，次末项为2分，依次逆向加分，然后归集、汇总，得出各成员、成员单位和团体的权力总分数。需要指出， “领导--服从"关系是针对具体活动或责任而言的,并非总是指在团体中的地位。比如，尽管经理可以决定工程师的任用与否，但是在技术操作现场，权威却是工程师；经理如果要与工人共同劳动，也要服从工程的指挥。因为技术负责人要对技术操作质量及其结果负责，经理则不负此责；根据责权相称原则，技术负责人在此条件下的权力，要大于经理。

　　对于利益的量化，则是根据团体给予成员的消费性报酬的价值来确定。在商品化程度日益提高的社会里，确定利益的价值量越来越容易。一般地说，工资、奖金、津贴、补贴和福利性收益都可算人。

　　为了保证测评结果的公正合理，要求做到以下四点：

　　1．团体目标合理 合理的团体目标包括三层意思： （1）团体目标能够得到全体成员的认同，目标的实现有利于团体利益的最大化；（2）团体目标能够分解和量化；（3）团体目标能够适应不断变化的社会经济环境并非一成不变。

　　2．小组成员公正需要组织责任工时定额小组或测评小组来制定各种工时标准或测评各种责任、 权力。小组成员由管理者、专家职员和局外专家组成.小组成员必须是内行,而且必须是主持公道的可信度高的人士。可根据公认的条件任命，或采用推荐与选举的办法产生。

　　3．信息来源客观与制定工时标准或测评责权有关的信息要客观、真实、准确。 相关信息包括来自团体外部的信息，如其他团体的同类工作要求、权限划分、报酬待遇、劳动力市场价格信息等；也包括来自团体内部的信息，如成员的绩效统计、财务报表等。

　　4．方法选择科学无论是制定工时标准还是测评责权， 要求采用的方法科学合理。是否科学合理，可用以下标准判断：（1）方法及其结果是否能够为团体成员所接受；（2）方法使用结果是否因使用者不同而发生较大差异；（3）方法是否简便易行；（4）方法运用的正确性是否易于检验。

　　三、责权利相关性分析

　　根据亚当斯的“公平理论“，人们评价公平的尺度是"报酬／投入"之比。在此，我们将这个尺度改成 "利益／责任"之比（简称"责任比值"或"工时报酬率"）.式中“利益“指成员应得或已得的一定时期内的工资、津贴、补贴、奖金、福利性收入之和，"责任"指成员应完成或已完成的相同时期内的责任工时。分析过程：将各成员的"责利比值"计算出来，然后进行两两比较。比较中会出现三种情况：

　　1．甲成员的"责利比值"＝乙成员的"责利比值"

　　这是一种理想状况，其结果是甲成员承担的责任与所得利益与乙成员相比是同样的。尽管甲成员所得到的实际利益比乙成员要大得多，但是其所承担的责任也相应地比乙成员要大得多；反之亦然。 此种情况如图1所示。图1表明甲成员的责利关系与乙成员相同（责利关系直线的斜率相同）。甲、乙双方均感公平。

利益 甲成员责利关系=乙成员责利关系

　　2． 甲成员的"责利比值"＞乙成员的"责利比值"

　　这是不公平的，至少对乙来说是如此。即，在甲、乙承担相同责任的条件下，甲所获得的利益要大于乙；或在甲、乙所获得的利益相等的条件下，甲所承担的责任要小于乙。在同一团体内部，由于责、利既定，此时的甲多获利，必是乙少获利，此时的甲少担责任，必是乙多担责任。这直接影响乙的积极性。对乙来说，要求提高分子 利益或要求降低分母 责任是必然的。此种情况如图2所示。

　　3．甲成员的"责利比值"＜乙成员的"责利比值"

　　将第二种情况的甲与乙换位即可。

　　对于第2、3种情况，团体的管理者要考虑采取一定的措施来加以纠正。需要指出，这种比较分析仅局限于甲、乙两个成员。在团体内部多成员的条件下,这种分析不再适用。这时,需要有一个统一的"责利比值"标准，用各成员的"责利比值"来与之相比，从而确定对成员采取有关措施的力度。统一的"责利比值"是将各成员的利益和责任分别汇总，用团体的利益总量与责任总量相比而得出，即团体的责利比值＝团体的利益总量／团体的责任总量。

　　4．相关性分析举例

　　某团体具有 A、B、C 三种不同性质的工作和甲、乙两个成员单位， 胜任这三种工作的培训时间比例是：3∶2∶1，已知在某期间内甲、乙两个成员单位完成的责任工时和职工收益情况如表1：

　　四、责权利相称性分析

　　责权利相称是指责权利三者之间的数量比例上相当，构成相称。以责为中心的管理系统，要求以责定权，以责定利。责权利的相称，是通过责权相称和责利相称来实现的。

　　1．责权相称性分析

　　不难想象,责＞权，不权意味着责任者无法履行其责任,而且预示着充当替罪羊或牺牲品的结局。责＜权，使责任者易于滥用权力，有损他人。难怪有人说缺乏责任约束的权力是一股祸水，流到哪里，哪里遭殃。责＞权和责＜权，是责权之间的不相称,肯定不公平。尤其在团体内部,此处的责＞权往往以彼处的责＜权为前提。反之亦然。这便是倍加的不公平，其程度越大，引发的矛盾冲突越激烈。

　　设D为团体的责任，di为第i个成员（或责任中心）的责任，DR为责任系数，diR为i成员的责任系数，它们之间的关系：

　　再设A为团体的权力，ai为第i个成员的权力，AR为权力系数，aiR为第i个成员的权力系数，它们之间的关系：　　　　　　　

　　令Q为责权系数，qi为i成员的责权系数。

　　于是有:Q= DR／AR =1

　　上式表明团体所承担的全部责任要对应于所拥有的全部权力。这是团体内部责权相称性分析的重要前提。
在此前提下：

　　qi= diR/aiR

　　如果qi=1，表明i成员承担的责任比重比与其所运用的权力比重相称，即"责权相称"。

　　如果qi≠1,表明i成员的责权不相称，这里有两种情形；

　　qi＞1，表明i成员在团体中所承担的责任比重大于其权力比重，即"责＞权"。应该分析具体原因，采取减轻其责任或增加其权力的措施来加以纠正。

　　Qi＜1，表明i成员在团体中所承担的责任比重小于其权力比重，即"责＜权"，亦应分析具体原因，并采取增加其责任或减少其权力的措施来加以纠正。

　　2．责利相称性分析

　　责＞利，对于责任者承担责任的积极性无疑是一种打击。除非管理者希望看到成员纷纷逃避责任，否则就不应容忍这种现象。责＜利，仍然是对责任者积极性的一种打击，直接打击的承受者是其左邻右舍，左邻右舍的怨恨甚至不当行为是对直接打击的反作用，这势必成为对过度受利者的间接打击。因为在团体内部责、利已经确定的条件下,此处的责＞利与彼处的责＜利互为前提。因此，除非管理者希望大家都投机取巧,偷懒耍滑，否则也决不能容忍责＜利的现象长期存在。

　　设B为团体的利益，bi为I成员的利益，BR为利益系数，biR为i成员的利益系数，W为责利系数，Wi为i成员的责利系数
　　则 　　　　　　　　　 　　表明团体所承担的全责任要对应于所能实现的全部利益。这是团体内部责利相称性分析的前提。
根据公式 Wi=diR/biR 分析

　　如果Wi=1，表明i成员承担的责任比重与其所得到的利益比重相称，即"责利相称"。
　　如果wi≠1，则表明i成员的"责利不相称"。其中：

　　Wi＞1，表明i成员在团体中承担的责任比重大于其从团体得到的利益比重，属于"责＞利"现象，应分析原因，采取减轻其责任或增加其利益的措施来纠正。

　　Wi＜1，表明i成员在团体中承担的责任比重小于其从团体得到的利益比重，属于"责＜利"现象。也应分析具体原因并采取增加其责任或减少其利益的措施来加以纠正。

　　必须强调， Q=1和W＝1是分别进行责权相称性分析和责利相称性分析的两个重要前提。它表明，公平是有前提有条件的，绝对的公平在世界上并不存在。管理者所能做到的只有两点：在团体内部以责定利，在团体外部以利定责。如果利益量出现负数,即发生损失，仍可用上述方法分析。只是解决的问题不同 对损失的分担是否公平与合理。此外，特别需要指出，对责权利关系的上述相关性与相称性分析并不是对责权利关系定量分析的全部内容，仅仅是其中的两种而已。而且其运用也只限于责权利关系的某一方面或某一局部。

　　3．相称性分析举例

　　某团体有A、B、C三个成员单位，对某期间的责任、权力、利益的测评与统计结果如表2、表3、表4。 　　根据上述资料计算分析如上：

　　　（1）A成员单位
　　　　　责任系数diR=50/200=0.25
　　　　　权利系数aiR=35/100=0.35
　　　　　利益系数biR=90/300=0.3
　　　　　责权系数qi=0.25/0.35=0.71
　　　　　责利系数wi=0.25/0.30=0.83
　　对A单位来说，责权系数和责利系数都小于1，显然是责＜权和责＜利，并不公平。

　　　（2）B成员单位
　　　　　责任系数diR=80/200=0.4
　　　　　权利系数aiR=40/100=0.4
　　　　　利益系数bR=120/120=0.4
　　　　　责权系数q=0.4/0.4=1
　　　　　责利系数W=0.4/0.4=1
　　　对B单位，责权系数和责利系数都等于1，显然是责权利相称。

　　　　　责任系数 diR=70/100=0.7
　　　　　权利系数aiR= 25/100=0.25
　　　　　利益系数biR=90/300=0.3
　　　　　责权系数qi= 0.35/0.25=1.40
　　　　　责利系数Wi=0.35/0.25=1.40

　　　对C单位，责权系数和责利系数都大于1，显然是责＞权和责＞利，很不公平。

　　　根据计算结果，团体对A成员宜提高工作要求，增加其责任，对C成员则宜给予更多的权力与报酬。