在我国加入WTO的新形势下，影响企业持续发展的最大困扰是什么？是人才，尤其是高层次经营管理人才和科技人才。时代在前进，企业在发展，对人才的需求必然会越来越大。然而从目前看，除一些名优企业人才济济外，相当一部分企业都在为吸引人才和流失人才问题而忧心。2001年初，据河南省有关部门统计，自 1994年以来，全省市地以上企业、高校、科研单位中流入人才6333人，而流出的则有8927人，流出的人数是流入人数的1.4倍，流出的层次高于流入的层次，而且国有企业人才流出占较大的比重。这种情况绝非河南省所独有。薄情人才流失，除了人所共知的人才管理体制、现代企业制度不完善等原因外。从会计学观点分析，许多企业广纳贤才的举措中不注意财务会计信息的运用是一个重要缺陷，从而使他们赖以吸引高级经营管理人才和科技创新人才的依据的客观性与真实性大打折扣。

　　一、企业应当重视会计信息在广纳贤才中的作用

　　以信息技术为代表的高科技革命的兴起，国际经济一体化进程的加快，引起了全球性的高科技人才危机，人才争夺战已不仅限于一个国家、地区范围内，而是在全球范围内展开。这一切，都使我国一般企业面临更严峻的人才竞争和挑战。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源，从一定意义上说，企业拥有了人才资源，就意味着拥有了知识资源和科技创新资源。一般企业怎样才能吸引和留住人才呢？江泽民同志《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》中指出，“领导干部要有识才的过眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知入警任，广纳群贤。”而要知人善任，就必须解决高素质人才关注的问题。

　　第一，他们而要得到尊重、关心和信任。分析一下不少国有企业的人才“跳槽”，就是因为不能“心情愉悦”地工作。他们企盼思想上的沟通，崇高理想的引导，精神上的慰藉和鼓励，与周围人的和谐。而某些企业的领导却不善于做他们的“知音”，不注意营造良好的软环境。

　　第二，他们需要了解企业有无明确的经营方向和核心业务，企业的优势和困难，企业的过去和现在，自己在这样一个特定的事业空间能否发挥才能并展现自身价值。

　　第三，他们需要知晓的企业财务实力、经济资源状况及资源配置情况，是否有保证提供达到预期奋斗目标与四行职责的必要条件，能否获得稳定而持久的工作环境。

　　第四，他们需要了解企业的获利情况及发展趋势，企业以往与现在的工薪和福利待遇有何变动，能否兑现已承诺的较高的工资与奖金及其他待遇条件。

　　上述后三项需求信息都可以通过企业提供的财务会计信息得到基本满足。对于高素质经营管理人才来讲，会计信息对他们做出去留的定夺将有至关重要的参考价值。为了降低经营风险，趋利避害，减少决策的失误，并使未来的预期报酬有保障，意欲加盟企业的潜在高级经营管理人才，往往借助财务报告所提供的会计信息，对企业的经营业绩、分配政策、销售收入及产品所占有的市场份额等作出自己的判断；他们一般都能够利用财务报告，掌握企业一定时期的财务状况和经营成果，企业资产、负债与所有者权益的结构及其合理性，各项主要经济指标计划的完成情况，财务风险的大小，现金流量状况，偿债能力与获利能力的强弱，等等，即使是亏损企业。困难单位，也会使他们把握真实情况，探测一下“亏损的黑洞”究竟有多深，以便预测扭亏为盈、提高经济效益的艰难与阻力有多大。企业应该愿意提供这些会计信息，因为提供的目的最终是为了自身的经济利益。适时提供财务会计信息资料会使 应聘对象产生信赖感，并做好较为充分的思想准备，做出合乎逻辑的理性 判断与去留决策。即使有的求职者可能会“良禽择木而栖”或另有高就，但也不会把勇于开拓创新、渴望创业成功、有志报效祖国的人吓跑，反而有利于人才的落户。

　　为什么有些企业在招聘人才时忽视财务会计信息的利用呢？原因之一，是唯恐提供会计信息会泄露商业秘密，给企业造成负面影响。其实，这是一个认识上的误区，既然企业对外提供的财务会计信息可以为投资者、债权人、政府有关部门、企业职工与其他有关信息需求者服务，当然对招聘对象也就不应保密。即使有的人才最终没有流入企业，但也不会因此而危及自身的商业秘密。原因之二，是某些企业领导者自身的财会知识欠缺，不重视会计法的学习和贯彻，即使他们在对外提供的财务报告上签字并盖章，也只是流于形式，很难从实质上对会计资料的真实性和完整性负责，当然也难以充分发挥会计信息的作用。原因之三，是某些企业对外提供的财务会计信息有虚假和编造成分，不能反映企业的真实情况。若把失真的会计信息提供给尚未作出抉择的高级经营管理人才，担心被发现疑点看出破绽。因此就不愿提供。所以，具备财会知识，贯彻会计法规，既是企业负责人廉洁自律、防治会计信息失真、培养实事求是作风与提升自身综合素质的必然要求，也是实施具有竞争力的广纳贤才策略的需要。

　　二、从会计学视野观察企业引进人才策略的几点启示

　　企业的财务会计部门是重要的职能管理部门，也是能够综合地、系统地、完整地提供企业的会计信息和经济信息的部门，从会计管理的视野来观察企业吸引人才策略，提出几点启 示供借鉴。

　　（一）企业负责人要从是否符合先、进生产力的发展要求出发，增强引进 和留住人才的责任主体和市场主体意识。

　　一个独立核算的企业既是一个会计主体，同时也是一个市场主体，企业的法定代表人作为本单位的法律责任主体，其是否认符合先进生产力的发展要求出发，树立责任主体和市场主体意识；将对企业引进与留住人才起重要影响。例如，某些国有企业在基本实现三年脱困目标的运作中，政府的扶持起了很大作用，因此也使某些企业负责人并不健全的市场主体与责任主体理念有所淡化。在人才观上，还没有完全消除计划经济的深刻烙印，还未完全实现遵循市场经济法制、向市场要人才的转变，仍然“守株待兔”，等着人才“打上门来”、“毛遂自荐”。思想观念的软环境不适应社会主义市场经济体制的大气候，导致在引进、吸纳、留住人才方面行动滞缓，对策不力，坐失良机。我国的职业经理人市场与科技人才市场正在逐步形成，企业的责任主体要尽快实现思维方式上的市场化，以高度的责任心和积极性，以开放、创新为动力，主动出击，把那些游离于企业之外的人才招聘进来，并想他们之所想、急他们之所急、谋他们之所需，以崇高的理想、高尚的精神和良好务实的工作条件将他们凝聚在企业，将人才资源转化为经济效益和社会效益。

　　（二）以持续经营的战略眼光，创新广纳贤才策略，克服人才经营、培养、引进和使用中的短视行为。

　　持续经营是会计正常工作的一个基本前提，也是企业在市场竞争中免遭这短命厄运的理性选择。以持续经营的战略眼光，制定企业持续发展的人才机制，才会形成企业与时俱进的引进、培植、涵养和使用人才策略。国内外一些成功企业家的经验证明，一个企业的持续经营与发展，要有一个完整的战略目标、实现战略目标的核心业务和适应与引导市场的核心竞争力，并制订与战略计划相配套的策略举措，还要能正确分析企业的优势和劣势，预测企业面临的挑战，把握发展的机遇，善于把劣势转化为优势，迎接挑战。而要实现这一切都须有源源不断的高级人才资源作保证。以此来认识企业的人才政策，就不仅是个 策略问题，而且是个战略问题。企业领导者要树立前瞻性、创新性、持续经营的理念，克服目前一些企业中对人才重使用轻培养、重成果轻潜力、重眼前较长远的短视行为，在人才的经营和使用中，制订系统而周密的人才在职教育计划，尤其是对在职科技人员的技术培训计划，给现有人才以重新学习、提高自身素质的机会，实现他们永不满足、终身学习和不断创新、勇于挑战的欲望，打造人才可持续发展的空间与环境，从而留住人才并争夺更多的海内外英才。一些流星或名星企业、短命名牌产品企业人才流失的深刻教训之一，就在于不能提供人才接受继续教育、“充电”的机会。

　　（三）加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，体现报酬与贡献相配比的原则；从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

　　配比原则是企业会计核算中正确计算企业当期损益的一项确认计量原则，虽然不能把这一原则简单类比到人才管理体制中，但我们可以从中受到启迪。企业是以营利为目的的，无论哪类人才，最终都要以创造效益为评价标准。因此，高级经营管理人员与科技人才在受聘期间，他们应当获得的收入与其应当承担的责任、义务、风险须紧密联系，权责应对称、明晰，并与奖惩任免挂钩，其享有的权益和待遇，与其付出的劳动成本和贡献大小应当配比，才能使他们心悦诚服，充分发挥出积极性和创造性。

　　长期以来，某些国有企业主要经营者和高科技人才的身价严重背离市场价格，他们的收入与贡献极不对称，没有随着企业经济效益的增长而使他们的收入有较大的改观。由此而形成的高素质人才价值与价格的偏高度不断扩大、收入与贡献不配比，已经和正在影响着人才作用的充分发挥，也造成了人才的严重浪费和流失。企业“拴心留人”的办法有许多，而深化企业改革，理顺分配机制，使各类人才各得其所，形成吸引人才和有利于人才脱颖而出的规范制度，则是带有长期性和竞争力的举措。制度和机制的建立，不以单位领导人的变更而废弃，不以外来人才或是自身经营人才的不同来源而实行双重标准，克服盼才不用才的弊端，做到一视同仁、客观评价，用好现有人才，吸引潜在人才， 使我国企业在与跨国公司及全球范围 的人才竞争战中站路自己的人才阵地。

　　（四）考虑高素质人才流失的风险，建立人才流动风险准备金，做好人才储备。

　　人才问题和其他事物一样都具有两面性，高素质人才加盟企业，可以使一个企业由弱变强，由衰败走向兴旺，这样的例子不胜枚举；然而，某些企业，由于高级经营管理人才和科技人才流失而造成的技术失密、经济效益滑坡、产品质量下降、市场占有份额减少。职工薪金降低等损失也是客观存在的。借鉴企业会计核算中考虑经营风险的原则——稳住原则的要来，企业对人才流失可能带来的风险和损失也要做出合理预计；建立人才流动风险准备金，以应付可能发生的人才流失风险，保证企业人才创新的需要。

　　市场经济的发展；必然要走向科技市场化，并形成与之相协调的人才市场。也由于市场规律的作用，使人才在企业留用的稳定性只是相对的，人才的流动则是不可避免的。我国社会主义初级阶段的长期性，社会生产力发展的多层次性，与所有制结构的多样性，决定了对人才的需求也是多层面、多样化的，人才的合理流动是社会主义市场经济发展的必然要求。据有关部门统计，从我国科研力量和科研开发人员的配置看，约80％的研究开发人员在高校和科研机构，企业只占研究开发人员的20％。从1999年开始对科研机构进行企业化转制工作后，这种配置状况有所改变，但要达到经济发达国家研究开发人员60％－80％集中在企业的水平，在短时期内还不可能实现。这一方面说明我国的科研开发人才资源的配置不尽合理，使得科技转化为生产力的时间拉长，转化的中间环节增多，转化的能力较差，另一方面，又形成科技与经济脱节，影响科技成果作用的时效。不少科研人员承担的课题不是来自企业的实际需要，不能完全反映企业创新的欲望。勿庸置疑，科学技术是先进生产力的集中体现和主要标志，但任何科技创新最终只有落实到企业，才能转化为实实在在的生产力。要加快高等院校和科研机构的高科技成果转化为生产力的节奏，深化科技市场化的探索，争取更多的高科技与企业直接嫁接。