从亚当。斯密绝对优势到李嘉图比较优势，再从赫克谢尔—俄林要素禀赋优势到迈克尔。波特竞争战略，均解释了企业在不同的经济条件下构建和提升核心竞争力所遵循的不同竞争战略。1990年普拉哈拉德（Prahalad）在《企业核心竞争能力》一文中提出“核心能力”概念强调企业核心能力是赢得持续竞争优势的源泉。因此，识别、培育、巩固和创新核心能力成为企业赢得持续竞争优势的关键。笔者以构建职业经理人战略性管理模型为分析平台，重点分析职业经理人战略性管理与提升企业核心竞争力的关系，以及职业经理人战略性管理对提升企业核心竞争力的实现机制。

　　一、职业经理人的界定

　　职业经理人（Professional Manager）产生于20世纪50年代西方国家，是负责经营大型多单位企业并以管理作为其终生职业的人（钱德勒，1977），是能够发起、设计和组织变革的人（彼德，1996）。笔者认为，职业经理人是以企业经营管理为专职，熟悉企业经营管理之道，熟练运用企业内外各种资源，以薪酬为主要收人来源，以异质人力资本形态出现，并受多维契约影响的特殊管理群体。职业经理人是企业管理高度专业化和职业化的产物，并逐渐成为现代企业知识资本、信息资本及智力资本重要载体和具有战略价值的企业人力资本（corporation human capital）。职业经理人需具备一定的素质要求，主要包括创新决策、人格魅力、学习能力、沟通能力、专业素养和角色意识等方面的素质。按照人力资本理论，职业经理人属于人力资本范畴，一般可分为资本运营型、技术型的经营型职业经理人（见图1）。

　　二、职业经理人战略性管理模型的构建

　　职业经理人战略性管理是从企业战略出发，以提升企业核心竞争力为目标，在战略高度上对职业经理人获得、激励、绩效评估等活动以及职业经理人同其他利益相关群体之间进行规范化、系统化管理。笔者从职业经理人战略性获得、与出资人委托—代理关系的战略管理以及与其他利益相关群体的博弈管理三个维度来构建职业经理人战略性管理模型（见图2）。

　　1. 战略性获得。职业经理人战略性获得是企业人力资本管理的开始，是识别高素质职业经理人的重要环节。职业经理人作为企业战略性资源，具有稀缺性、不易流动性和排他性的特征。因此，职业经理人获得不同于一般人员的获得，职业经理人招聘、甄选等活动必须以增强企业生存能力、适应能力、竞争能力及赢得企业长期竞争优势为宗旨和出发点，与企业战略目标相一致。笔者认为，实施职业经理人战略性获得应遵循：

　　（1）按照企业发展战略目标制定职业经理人招聘计划与甄选方案。

　　（2）在招聘和甄选过程中综合考虑应聘者人力素质和人格素质，特别是人格素质。

　　（3）动态调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标。

　　（4）根据职业经理人市场化程度，在支付成本同其所能带给企业预期价值之间获得均衡。

　　2. 出资人委托—代理关系的战略性管理。根据经济人假设，职业经理人一般具有自利性、风险规避、隐性信息和机会主义等特征，出资人很难对职业经理人日常行为及其努力程度实施监督。事实上，职业经理人天生没有“背叛”的偏好，只是在激励约束缺失情况下，职业经理人有追求个人效用最大化、实施机会主义行为的可能。出资人与职业经理人委托—代理关系（Principle-Agency Relationship）战略性管理核心内容就是建立健全企业激励约束机制，从而提高职业经理人努力程度，防止偷懒现象，降低道德风险，解决内部人控制问题，实现职业经理人个人效用与企业战略目标双赢。笔者认为，健全企业激励约束机制，关键在于“脱胎”传统激励方式，实施新的激励机制：

　　（1）职业生涯激励。职业生涯激励是一种长期激励机制。出资人与职业经理人达成长期雇佣默契，并不随意破坏双方的心理契约，以增强职业经理人对企业的认同感与归属感。

　　（2）隐性激励。根据马斯洛需求理论，个人需求是多层次的，即由低层次向高层次需求发展。出资人对职业经理人激励不仅包括低层次的物质激励，更重要是实施尊重、情感、成就动机等隐性激励。

　　（3）企业外部激励。在完善企业内部治理的同时，要充分发挥产品市场、职业经理人市场、资本市场、法律机制及社会规范等外部激励作用来解决企业委托—代理问题（Principle-Agency Problem）。

　　3. 利益相关群体的博弈管理。企业是一种“团队生产”方式（阿尔钦，1972），是人力资本与非人力资本之间的一种特殊契约（周其仁），是各生产要素所有者为取得一定经济利益而彼此之间签订的契约集合体。处理和协调各利益相关群体关系，满足企业各利益相关群体的需要，是企业获得持续竞争优势的重要保障。职业经理人作为企业高层次人力资本，是各利益相关群体的战略主体，实施职业经理人与利益相关群体博弈管理具有关键性作用：一方面，职业经理人与出资者建立优化的委托—代理关系，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，管理型企业（约翰。庞德 2001，Managed Corporation）强调权力集中于经理层，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；另一方面，职业经理人与企业内部其他利益相关群体建立较低层次的契约关系，通过对员工的理智沟通和行动激励，提高员工工作积极性、创造性和努力程度。另外，价值创新理论强调实现消费者效用最大化是企业持续竞争优势的源泉。职业经理人在实施企业战略管理时，始终坚持以顾客为中心，不断提供“高质低价”产品，以实现顾客效用最大化。

　　三、实施职业经理人战略性管理，提升企业核心竞争力

　　1. 职业经理人战略性管理与企业核心竞争力并驾齐驱。随着传统生产要素边际生产力逐渐弱化，人力资本成为企业赢得持续竞争优势的核心要素，人本导向战略管理逐渐成为现代企业管理的新思维。笔者认为，职业经理人战略性管理与企业核心竞争力并驾齐驱的关系主要表现在：

　　（1）职业经理人战略性管理为企业构建核心竞争优势提供了稳定的企业环境。随着现代企业经营权与所有权分离及其深化；投资者管理模式向职业经理人管理模式转变；稳定的企业经营环境成为提升企业核心竞争力的重要基础；职业经理人战略性管理及其市场化程度为创造稳定的企业经营环境提供了保障。

　　（2）职业经理人战略性管理提高了识别、培育、巩固和创新企业核心能力的能力。企业核心能力具有综合性、动态性、难模仿性和可叠加性等特征，建立和强化企业核心能力是一个长期过程。因此，识别，培育、巩固和创新企业核心能力需要具有丰富的专业管理知识和实践经验及具有创造性意识、团队精神及全球竞争意识和凝聚力等素质的专业人员，即职业经理人来实现。

　　（3）职业经理人战略性管理有利于防止职业经理人道德风险和机会主义行为的发生。另外，职业经理人战略性管理加速企业价值创新和不断满足利益相关群体需要。

　　2. 提升企业核心竞争力的实现机制。笔者认为，提升现代企业核心竞争力，赢得持续竞争优势，关键在于降低企业内部和外部交易成本，努力迎接和面对全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统三大挑战。实施职业经理人战略性管理有利于最终实现这三大挑战目标，从而提升企业核心竞争力。

　　（1）努力迎接全球化竞争。职业经理人市场化程度及其战略性管理为企业获得和留住了合格的高素质职业经理人。高素质的职业经理人能以全球的战略眼光来开发信息、知识、技术资源，能够更有效地整合、利用国内与国际两个市场和资源。职业经理人在动态适应信息化和全球化所带给企业新的市场竞争环境时，以全球化视角正确制定和实施企业战略目标，充分利用国内、国际市场和资源参与全球化竞争，赢得持续竞争优势和提升企业核心竞争力。

　　（2）满足利益相关群体需要。根据现代企业理论和价值创新理论，企业是各利益相关群体的综合体，协调他们之间的利益关系，努力实现各利益相关群体效用最大化是提升企业核心竞争力的重要保障。职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体（如顾客，员工、供应商、社区等），其主要体现在：第一，职业经理人对企业忠心耿耿，为实现企业战略目标提供了稳定的企业发展环境。第二，职业经理人同员工建立委托—代理关系，创造积极、舒适的工作环境，提供更广阔的工作和生活空间，激励员工努力程度和创造性，提高员工边际生产力。第三，职业经理人为赢得企业长期竞争力、提升和维护企业形象，提供社区大量的就业机会。第四，职业经理人实施战略管理，降低了企业内部和外部交易成本，增大了提供“高质低价”产品或服务和实现顾客效用最大化的可能。

　　（3）创造高绩效工作系统。高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构，能够促使员工与技术之间产生相互作用和相互链接的企业政策。职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者和价值创造者，具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，优化企业组织结构与资源配置，为企业创造高绩效的工作条件，以提高企业实际管理水平和降低企业管理成本。

　　［参考文献］

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　　［2］吴少勇。情理管理［J］。中国人力资源开发，2002，（1）。

　　［3］刘名远。职业经理人战略性管理研究初探［J］。科技情报开发与经济，2005，（1）。

　　［4］陈春花。职业经理人的市场化程度与企业核心能力的关系［J］。科技管理研究，2004，（3）。

　　［5］朱沆，萧旭东。以价值创新战略来驱动市场［J］。企业经济，2001，（7）。

　　［6］张维迎。企业家与职业经理人：如何建立信任［J］。北京大学学报（哲学社会科学），2003，（9）。