【摘 要】进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了知识型员工的激励措施。

　　【关键词】知识型员工；激励

　　在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。

　　1 知识型员工及其特点

　　1.2 知识型员工的界定

　　知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯•赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。

　　2.2 知识型员工的特点

　　彼得•德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地激励知识型员工。

　　（1）自主性。知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。

　　（2）创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的潜能和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

　　（3）蔑视权威。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己 在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

　　（4）流动意愿强。知识型员工可能对组织的忠诚度较低而更多地忠诚于他们的专业。出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间流动频繁。在知识经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

　　（5）较强的成就动机。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

　　（6）复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，成果难以测量。知识型员工从事的工作很大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以准确度量，而且一些科技含量高的产品生产，往往是众多知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，考核个人绩效比较困难；第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

　　2 知识型员工的激励管理

　　2.1 制定激励性的薪酬和福利制度

　　（1）建立合理的薪酬系统。

　　员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。建立合理的薪酬系统要注意：①在保证公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括内部公平和外部公平；②薪酬系统必须与员工绩效结合起来；③适当拉开薪酬层次。

　　（2）采取弹性福利制度。

　　弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

　　（3）隐性福利激励。

　　除了有形的、可以量化的薪资收入之外，员工还可以从工作中获得很多无形的收益，如社会地位、人际关系等。我们把这些收益称为隐性福利。这些隐性福利并没有因为其隐藏性和难以量化而被知识型员工忽视，反而提供了薪资收入不能替代的心理满足和激励效果。为了使隐性福利发挥更好的作用，必须使隐性福利显性化并具有可操作性。它的激励作用体现在人际关系、企业形象、上司素质、工作环境、文化氛围等方面。

　　企业要树立良好的公众形象，不断提升社会地位，使员工得到心理和面子上的满足；为知识型员工配备品性正直，业务能力和管理能力都很强的上司，也能激发知识型员工“士为知己者死”的奉献精神；良好的工作环境体现了企业对知识型员工的重视和支持程度；建设宽松、和谐、自由的组织文化氛围可以让知识型员工感觉舒畅和满足。

　　2.2 采用多种多样的激励方式，激发知识型员工的工作积极性和创造性

　　（1）工作激励。

　　对于知识型员工来说，工作不再只是一种谋生手段，而是被赋予了更深层的意义，如实现个人价值、满足成就感等。因此工作本身成为激励知识型员工的重要因素。它的激励作用体现在以下几个方面：①人职匹配。安排恰当的工作，满足其成长、自我实现的需要。在分配工作时，使他们都能从事自己喜欢和擅长的工作。②工作目标。为了让每一个员工都各尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标能否起到激励作用及其激励作用大小，一是取决于目标是否明确；二是取决于目标与个体利益的相关性，如可以将目标与奖金、培训等相联系；三是取决于目标可能实现的概率。③组织支持。知识型员工在履行职责的过程中，会遇到意外的困难，这些困难在其个人的权力范围内可能无法解决。这就需要组织的支持，上级的建议和鼓励，同时还需要得到同事的协助。④结果反馈。知识型员工持续收到企业对其工作过程和结果的评价，会传递这样一种信息：你和你的工作是受人重视的，努力工作就能得到奖励和表扬。⑤成就体验。工作本身能否给员工带来成就感，是员工看重的另一个与工作有关的因素。成就感包括挑战性、展示和发挥自身优势、实现自身理想等。

　　（2）知识资本化激励（股权激励）。

　　据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。

　　（3）培训教育激励。

　　为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求。因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。

　　（4）良好的员工发展规划。

　　前面讲到，对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。

　　（5）授予恰当的权利。

　　现代人力资源的实践证明，知识型员工都有参与管理的要求的愿望。授权的过程中要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权后，不要对知识型员工的权力乱加干涉，否则会使他们产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

　　3 结语

　　总之，为了能够有效地激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特征出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。对知识型员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合。在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励效应，只有这样才能为企业留住优秀人才。

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