【摘要】如何对会计师事务所人员进行有效激励一直是我国会计事务所面对的难题。本文试图通过对会计事务所不同职级人员薪酬构成的研究，引入了对会计师事务所人员的激励，更好地调动广大审计人员的积极性。

　　【关键词】会计师事务所薪酬激励统计分析

　　审计报告是会计师事务所生产的产品。审计报告绝大部分是依靠事务所的审计人员来完成，需要审计人员在审计过程中运用专业知识和专业技能，合理地做出专业判断。因此，审计人员是会计师事务所核心的资源。但是，每一个审计人员对事务所的贡献和重要性存在差异。为了能够有效地研究事务所人员的薪酬方式，本文着手进行对会计师事务所人员的分层研究。

　　一、 会计师事务所人员的分层研究

　　通过对会计师事务所的调查，不难看出审计人员的异质性可以用它的重要性和边际贡献来衡量。重要性主要由审计人员在会计师事务所的职务高低来体现。职务越高，说明他在事务所中承担越大的职能和职责。边际贡献大小由边际贡献率表示。边际贡献率越高，表明这类人员对事务所的生产经营影响越大，说明每增加一个这样的人员就能够带来更高的管理效益和营业收人。据此，可按审计人员的职务以及他们对的边际贡献率两个指标将会计师事务所的人员分为四种类型

　　（1）I型人员在事务所的职位最低，在审计过程中主要从事的是重复率高、程序化的工作，他们极少涉及到审计决策，因此他们在决策能力、判断能力等方面的要求不高、承担的风险和压力也较小，给事务所的贡献十分有限。I型人员指在会计师事务所职务和贡献率都较低的一般审计人员，主要是从事技术含量低、劳动重复性高的工作人员。一般来说，审计员、审计助理属于这类人员。

　　（2）II型人员职务上升一个层次，比较多地参与审计过程进行程序化决策，他们会承担一部分决策的压力和风险，而且一旦离职可能带走许多事务所的客户，影响事务所的经营和管理。因此，II型人员指职务、贡献率都处于中等的审计人员，主要从事对项目的实施和控制。审计经理、高级项目经理、项目经理等中层管理人员属于这类人员。他们作为审计项目的实施层负责制定项目实施计划、组织人员、落实进度、监督实施、现场控制审计风险等。

　　（3）III型人员处于II型和IV型人员之间。职务、贡献率都较高的审计人员，主要从事事务所的组织管理工作。III型人员牵涉各方面的组织管理工作，经常需要进行各类决策，特别要掌握整个审计质量和风险的控制，承担的风险和压力都很大。高级经理、部门经理、部门副经理等中高层管理人员属于这类人员。他们拥有与职能部门接洽、风险与质量控制以及人力资源管理、资本预算、成本控制、公共关系等组织管理职能。

　　（4）IV型人员的形成过程更加复杂，充满了不确定性。这类人员只有在II型和III型人员的基础上，再通过大量的实践、积累和摸索，才可能形成IV型人力资本。IV型人员的决策环境面临着较大的不确定性，他们的决策直接关系到事务所的心衰存亡。IV型人员属于职务和贡献率都很高的审计人员，构成事务所的战略决策层。合伙人、所长、副所长等高层管理人员属于这类人员。他们掌握事务所的市场开拓、发展战略、风险和质量的监控、投资和分配决策事项。

　　二、不同层次人员的薪酬激励方式

　　根据上述对会计师事务所的分层研究，不同人力资本的特点和承担的风险是有差异的，造成薪酬激励方式上也应存在区别。人力资本理论提出：人力资本的投资主要依靠学校教育费用和在职人员培训费用的投资。I型人员投资成本低，可替代性强、人员流动性强且市场供给丰富，招募和培训成本都较低。因此事务所与他们之间很难形成长期契约义系，往往会通过短期契约和长期培训来激励、留住他们。并且他们对于事务所的审计质量、风险控制的影响力很弱，并且个人财产非常有限等自身因素，因此他们不愿意也不能够承担太大的风险。在薪酬激励方式的选择上，他们非常偏好工资、补贴等现金收入，然后是各种形式的培训，最不关注股票和期权激励。这类人员应该以短期激励收入为主。

　　中层管理人员从事专门的管理或技术工作，需要专业的财务、人事、风险管理等知识。这些技能和知识的获得必须经过较长时间的教育、培训和工作过程中的积累等，因此投资成本较高。中层管理人员在事务所中拥有较高的职务和职能特点，对项目的实施具有一定程度的影响和控制力。并且他们须在所审计项目的审计报告上签字，使得其不得不承担一部分事务所审计上的风险。薪酬分配也应该以中期激励收入为主。

　　中高层管理人员在组织管理过程中充分体现了结果导向，他们的技能、知识和价值都体现在最终的业绩上。中高层管理人员负责的是审计过程中的整个质量和风险控制，他们承担了审计中的大部分风险。

　　高层管理人员作为事务所的战略决策者，关系到事务所的生存与发展。同时他们提供的物质资本成为事务所承担风险的一种物质抵押。所以，他们承担了会计师事务所很高的经营风险。另一方面，他们比较看重的是自身价值和才干的发挥，以及社会和他人对自己的认同。因此，他们希望能够获得股票和期权，以便更好地实现自己的利益和价值，其次是利润分享，然后是现金收入、职务消费和企业年金。薪酬分配应以长期激励收入为主。

　　三、结论

　　根据上面的理论分析，本文大致可以得出以下结论：不同职位的薪酬构成存在着明显的差异。总体上看，随着职位的提高，人员就越偏重长期的激励收入。但是，目前会计师事务所很少对中层和中高层管理人员进行剩余分配，导致他们的积极性不高，人员流失严重。会计师事务所应在以后的薪酬分配上逐步完善。

　　参考文献：

　　［1］秦兴方，“人力资本与收入分配机制”，2003，北京：经济科学出版社.

　　［2］西奥多.W.舒尔茨，“论人力资本投资”吴珠华等译，1990，北京：北京经济学院出版社.

　　［3］ 李萍、包强， “会计师事务所组织安排与人员激励”，《财会研究》，2007年第1期.

　　［4］徐旭阳，“会计师事务所发展需要正确处理的十大关系”，《财务与会计》，2002年第3期.

　　［5］Mincer, J.,1958,“Investment in Human Capital Income Distribution”,Journal of Political Economy,66（2）,pp.281-302.

　　［6］Sherwin Rosen,1983, “Specialization and Human Capital”, Journal of Labor Economics.