摘 要：期刊的人力资源在期刊的经营过程中起着主导作用, 因此期刊应该充分理地利用其人力资源,但首先是要对人力资源进行开发。本文对期刊人力资源的开发和利用进行了探讨。

　　关键词：期刊；人才；人力资源；开发；利用；管理

　　Abstract Human resources of the journal play leading role in the periodical manage process. On the one hand the leaders of periodical editorial department should develop human resources , but on the other the leaders must put the talents of all human resources to rational use . The development and use of human resources will be investigated in this article .

　　Keywords Journal; talents; Human resources ; Development ; Use

　　科技期刊是一种特殊的商品，是一个能生产科技信息产品的经济实体，它参与商品的经济活动并从中取得自身存在和发展的经济效益。期刊在经济运行中，人力资源、信息资源和物质资源是最基本的生产要素，其中最重要的起主导作用的是人力资源。编辑人员作为期刊的人力资源的价值日趋增高，期刊办得好坏、能否持续发展主要取绝于其人力资源，应该充分有效地利用人力资源，因此首先必须投资开发人力资源。

　　1 人力资源的综合开发

　　对于人力资源的开发，现有的开发观是注意对工作能力的开发，对工作中需要的技能的开发，却缺乏长远性与可持续性。依据个体人力资源的整体结构分析，人力资源主要是实用系统、辅助系统与再生系统共同构成，人力资源的可持续性发展，依赖这三个子系统的综合协调发展。因此要保持人力资源开发的可持续性应该变“单一”的工作能力开发为三个子系统的综合协调开发。

　　1．1 人力资源的实用系统开发

　　1．1.1 人力资源应具备的能力

　　实用系统指的是工作技能，因时代的发展变化，对人才的要求将更加理性化，必须具有多种才能。包括：（1）技术才能。要求期刊编辑的技能达到岗位相适应的程度，能够胜任的程度。（2）交流能力。在信息社会里，期刊编辑若不善于交流沟通就不能获得丰富的信息，就不能有效地实现知识的共享，也就不能有效地开展工作，因而要具备善于与作者、读者、编委专家经常沟通的才能。（3）组织能力和管理能力。知识社会的期刊编辑都应该是某个专业领域的专家、电脑专家、外语专家等，意味着鼓励编辑集体开发知识、共享知识，为承担风险作好准备，以及通过实践增长才干。（4）创新能力。进入知识经济时代，知识的作用与价值已经得到公认，期刊面临因知识、信息爆炸而加剧的激烈竞争。因此，唯有创新才能生存与发展，包括观念创新、技术创新、制度创新、管理创新等。（5）应变能力和适应环境能力。包括处理人际关系的技能、谈判技能以及促销技能等。

　　1.1.2 人力资源能力培养

　　具体方法措施有许多，例如：（1）让期刊编辑参加编辑业务培训。提高编辑的知识与技能，达到继续教育提高水平的目的。了解并会使用更新的期刊自动化的技术装备，掌握编辑业务及其相关领域的新的专业知识，以及期刊现代化的管理方法。（2）参加省内外的各型学术活动，包括学术会议、学术论坛、学术讲座等，从中获悉本期刊相关专业进展的最新的动态；与其它期刊交流切磋，学习别人的先进的办刊经验；同时进一步提高自身的编辑业务水平。（3）参加相关科研单位的一些科研工作，使编辑了解一些实际的操作过程，提高对一些专业的认识、理解，进一步加深了解这些专业的内容，有利于组到更加优秀的稿件。

　　1.2 人力资源辅助系统的开发

　　1.2.1 期刊资源的伦理开发

　　人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德观念、道德品质、道德行为、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使期刊编辑能够正确认识和处理道德与利益的矛盾。例如，良知是人的意识中一种强烈的道德责任感。期刊编辑在从事期刊编辑发行工作中，由于认识到应有的使命、职责和任务，而产生强烈、持久的愿望来尽其道德义务，有了良知和尊严，因而能够一丝不苟、精益求精地将编辑工作做好；能够以高度负责的态度对自己行为的善恶进行自我判断和评价；能够忠于职守，在工作中自觉地约束和调整自己的行为。

　　1.2.2 期刊资源的心理开发

　　人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。期刊资源的心理开发，是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究他们的动力源泉、动力结构和动力机制，来指导和影响编辑资源的开发活动。期刊的主体是编辑，期刊进步和发展离不开编辑的积极性的调动。激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：

　　（1）需要激励，即通过引导正确需要、满足合理的需要来调动编辑的积极性，使编辑个体对自身工作的满意度达到最大化，那么他们对待工作就会有高涨的热情，会有积极性和主动性。这些会充分提高编辑的工作效率和促进期刊质量的提高。根据经济学的理论观点,可以从内在奖励和外在奖励角度开发。

　　编辑个体需求首先实现生存的需求，满足这些这些需求的东西为外在奖励，包括工资报酬、升迁机会、奖金、房子和其它物质奖励等。此外编辑个体的要求还有成长的需求、自我实现的需求和得到别人尊敬的需求，能满足这些需求的称为内在奖励。其中一种类型是促进型内在奖励，即个体的表现水平和绩效水平越高，越能得到他人的认可与尊敬，个体从自己工作的本身当中，也会得到一种满足，绩效水平越高，个体从自我实现感、对工作意义的体验和从自己的进步中得到快乐越多，自我成长需要得到的满足程度越强，具体包括通过培训提高工作技能，改善工作条件、评先进个人和评优秀论文等。

　　编辑个体的需求是有层次的，首先要满足编辑个体的金钱报酬和物质奖励等的生存需求，在生存需求已得到很好地满足之后，编辑个体偏好便会转移向上述列举的在工作中自我实现感的内在奖励。只有将外在奖励和内在奖励两者平衡好才能充分调动起编辑个体的工作热情和积极性。

　　（2）目标激励。这需要通过设立合理的工作目标引导和激励编辑个体来实现。期刊社最高层领导根据市场和读者需求，制定出一定时期内期刊社经营活动所要达到的总目标，然后要求下层各部门中层领导人员及每个编辑个体根据上级制定的总目标制定自身的目标，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为期刊各部门或编辑个人考核的依据。大致分为四个环节,即制订期刊社总目标、分解总目标、实现目标、检查和评价成果。杳然编辑个体看到自己努力的工作是有助于期刊社目标的实现。同时，期刊社的发展又会给编辑带来丰厚的回报，有助于编辑实现自己的目标。

　　（3）行为激励。期刊社通过组织活动来调动编辑的积极性。例如：a）扩大编辑主体的自主权，使编辑能够将自身的需要、工作目标和目标实施过程及结果内在地统一起来，从而激发其潜在的能动性和创造性。b）鼓励树立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观。使每个工作环节尽可能地以最有效的方式进行；努力压缩各个环节的滞留时间，提高工作效率；杜绝相互推诿和内耗现象发生。c）增强编辑个体的预见性、选择性和灵活性，让编辑个体根据自己的发展需要，进行层次、多方位的探索，通过信息反馈及时比较工作结果，以求得最佳效益。

　　（4）综合激励。通过激励者和被激励者的双边协调活动来调动编辑的积极性。

　　1.2.3 团队意识的开发。团队精神是促进期刊社凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。

　　（1）期刊社建立科学的管理制度。用科学的管理制度来规范期刊社编辑群体的行为，使期刊社形成井然有序、纪律严明的团队。

　　（2）促进期刊社内的编辑了解期刊社。加强编辑群体在人际关系、领导的沟通方面的能力，相互之间加深了解，优势互补，使每一个编辑有信心有其他人一起合作，达成协调一致的默契。如此，期刊社就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，创造优良的绩效。

　　（3）培养期刊社编辑之间的默契。关注期刊社内编辑成员的关系，培养健康、积极的文化氛围，倡导相互尊重、彼此信任的人际关系，重视信心和思想上的沟通交流，努力营造一个充满关爱、信任和友好的交往氛围。

　　（4）注重以人为本。关心编辑的工作和生活，尊重编辑人格与尊严，引导编辑参与期刊管理，并表达对编辑工作的信任。这一切将会极大地激发编辑献身事业、忠诚事业的信念与决心。

　　（5）树立全局观念和整体意识。团队追求的是整体的合力和凝聚力，必须树立以大局为重的全局观念，而不要计较个人利益的得失。将个人、部门的追求融入到团队总体目标中去，自觉地培养团队精神，将期刊社内不同的个体优化组合成强有力的整体，最终实现期刊社得最佳整体利益。

　　1.3 人力资源再生系统的开发

　　再生系统指的是虚心好学的态度与学习知识的能力。期刊编辑部的发展模式应该是学习型的组织，引进几十年来，科学技术的迅猛发展和信息爆炸是知识更新的速率加快，只是人们必须不断学习新知识淘汰旧知识。知识的特征是：a）知识的可再生性。知识资源在再生性方面的优点是其它资源所不具备的。其它资源的再生性更多地体现为无限性。在运动过程中不会因使用而损耗，而只会不断壮大。b）知识的可自生性。知识的自生是一种抽象的思维过程，而且在这一发展过程中能与其它资源相结合，并能支配其它资源的再生性。c)知识的可倍增性性。美国科技史学家D.普赖斯提出，人类的知识发展呈指数增长的规律，表明知识资源的飞速发展。d)知识的可创新性。因为知识的本身是人类进行创造的产物，只是的生产者具有较强的创造能力，只是的自由流动与共享性是其在使用中不断繁衍创新。e)知识的可扩充性。这是由于知识能随着人类活动方式的变革与活动能力的提高而不断拓展。由于知识具备这些特征,所以其内容和体系不是凝固、停滞不变的，而是永远处于不断地创新中，在生产、传播和使用过程中，不断被丰富和充实。因而期刊编辑要不断地学习，结合学习才能保持鲜活的力量，才能有创新意识和思想，才能不断接受最新的信息和知识，才能提出适合市场需要的选题，并有针对性地组到内容新、质量高的优秀论文，才能将期刊越办越好。

　　2 人力资源的利用

　　2.1 用劳动生产率和劳动效益来衡量期刊人力资源利用的状况

　　考核期刊社人力资源利用情况可通过劳动生产率和劳动效益这两项指标来进行，劳动生产率是劳动者在一定时间内生产产品的能力。劳动效益是劳动者为社会提供的实际收益。编辑在一特定的时间内完成的工作成果的能力和为期刊社创造的实际收益可反映编辑的工作效率，同时也反映出期刊社人力资源利用的情况。所以在期刊的经营活动中必须兼顾劳动生产率和劳动效益的提高。如果一味地注重劳动生产率的增长，而忽视劳动效益的提高，那么劳动生产率越高，投入相同的劳动，人力资源的浪费就越严重。这种情况下，期刊编辑人员若只是埋头加工、编写文稿，在最短的时间内以最快的速度将文稿编辑成刊并及时予以发行。但由于未对市场需求进行充分调查，因而期刊的内容会不符合市场需求，以至于期刊出现刊物被积压，发行量降低，人力资源被浪费的现象。期刊积压越多，人力资源浪费就越严重。反过来，如果劳动效益较高，而劳动生产率较低，每个劳动者创造的少量价值即使全部转化为社会价值，也不能说劳动效率很高。例如，现在有些仍靠国家拨发办刊经费办刊的期刊社，没有进取心，没有竞争意识，没有按劳取酬，活干多干少大家都拿着那份工资和平均奖，依然心安理得地吃着“大锅饭”，工作懒散、懈怠。这种状况，工作效率自然不高，劳动生产率肯定低下。而这其中有个别编辑还是做了市场调查，并组、编出能够满足读者需求的优秀稿件并快速将其发行见刊。但这毕竟是少数，它不能说明整个期刊的劳动效率是高的。这种状况也是期刊人力资源浪费的现象。

　　以上两种情况都是期刊人力资源利用不合理的现象，这些都说明期刊没有自觉地、合理地利用人力资源。只有当劳动生产率和劳动效益两项指标在数量上相差不太大，保持适当比例时，才能说期刊人力资源达到了合理利用的程度。

　　2.2 影响劳动生产率的因素

　　劳动生产率指标是可反映期刊的发展水平的一个重要标志，不断提高劳动生产率是期刊建设的一项经常性的重要任务。研究和分析劳动生产率在期刊人力资源利用上的变动，对于增强期刊的竞争力和提高经济效益，具有十分重要的意义。

　　期刊劳动生产率水平受期刊社编辑人员结构变动、编辑工作时间利用情况和编辑人均工作技术设备状况的影响。因此，应该：a)增大劳动生产率水平高的编辑人员的比重，这对整个期刊社劳动生产率水平的增长有很大的作用。b)提高编辑纯工作时间内的劳动效率和工作组织的合理程度，除了依靠改进编辑工艺、改进编辑设备以及加强编辑自身的工作技能的培训，以提高小时劳动生产率外，还要相对增加工作日长度和工作月长度。这一措施关键在于合理安排工作，而不是绝对延长工作时间。c)提高编辑的技术装备程度，这位提高编辑的劳动生产率创造了条件，进而可提高编辑的劳动生产率。同时，这要提高期刊社固定资产的利用程度，否则即使编辑的技术装备程度较高，期刊社劳动生产率仍取得较好的结果。

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