摘要：文章对机关事业单位人力资源开发弊端进行了理性分析,提出了应对措施,进而强化了人力资源管理。

　　关键词：人力资源 开发对象 开发制度

　　2007年2月由美国房产抵押次贷危机引发的金融风暴迅速地蔓延全球,世界各个国家和地区都不同程度地受到影响。美国是重灾区,例如,华尔街五大公司之间倾刻崩盘,通用、福特、克莱斯勒的美国工业汽车巨头岌岌可危等。中国也不例外,经济发展的未来蒙上一层阴隐,国有企业、中小企业、民营企业和私人企业,遭受改革以来没有过的裁员、减薪、民工潮回流等异常现象的冲击,经济发展的趋势在弱化。这种百年不遇的金融危机影响也波及到机关事业单位, 使其人才面临游憩、失业、恐慌的隐患。同时也暴露了机关事业单位在发展中遇到的压力是前未所有的,对策和方法出现的困惑、失缺也是空前的。面对金融危机, 机关事业单位人力资源管理无力应对,束手无策,严重影响着本单位的改革开放和发展。那么在金融危机影响下,人力资源开发会遇到哪些问题,走出危机低谷须作出哪些应对,本文拟对此作出简要分析。

　　1 人力资源开发的弊端

　　人力资源是机关事业单位存在和发展的基本要素,是一切资源中最珍贵、最重要的资源。对其行之有效的开发形成高端管理模式巳成为新形势下机关事业改革创新的重中之重,但是这种管理共识在人力资源开发实践中没有引起足够的重视,有一些机关事业单位常常离异它、忽视它,而去关心人力市场拓展、人才市场对接、人力资本扩充等其它资源,或者对其开发缺乏正确疏导和控制,或者不规范的开发和利用等。这种缺位、失控、无章操作恰恰成为人力资源开发的屏障,阻碍了机关事业单位发展,具体表现是:

　　1.1 人力资源开发缺位

　　开发缺位表现是多方面的,但对象、领域、目标三者组合中的断挡开发尤为严重:一是人力资源开发只有对象没有领域,在开发中领域缺层,有少数机关事业单位只重视从外部引进人才,把本单位职工中潜在的高智商的人力资源开发拒之门外,造成了人力资源宽领域开发上的空穴;二是人力资源开发只有领域没有目标,在开发中目标缺失,有少数机关事业单位只选择了人力资源开发的各类不同层次的人才,但没有制定不同层次高素质人才的开发目标,造成了人力资源高目标开发上的空穴;三是人力资源开发只有目标没有对象,在开发中对象缺位,有少数机关事业单位制定了不同层次的人力资源开发目标,但对象选择越位、错位、或者根本没有对象选择,造成了人力资源对象定位开发上的空穴。

　　1.2 人力资源开发失控

　　主要反应在人才流动、合理分配、互动沟通规范上的失缺:一是人才流动失控。一般人才走不出,高层次人才、复合型人才进不来,导致人才结构不合理,素质偏低,总量不足,远远满足不了机关事业单位发展的需求;二是合理分配失衡。社会和谐要求公平分配,但机关事业单位发展同样要执着合理调配人才,充分发挥人才的积极性。而个别机关事业单位违背这一原则,只注重人才引进和培训,不兼顾本单位内部科室之间、部门之间的人才合理调配,导致科室和部门之间出现对人才需求过剩和紧缺的浪费现象,扼制了人才的积极性,使机关事业单位一度陷入了专注平抑人才固守屯聚和需求无援分配失衡的被动局面;三是互动沟通失策。互动的核心是贯输机关事业部门的人性化思想,它要求本单位的员工、管理者与人才相互通融、相互包容、相互尊重,相互关爱,在互动中彼此了解,团结一致,提升机关事业人性化的核心竞争力。但是,有少数机关事业部门在人力资源开发中对互动不但非能启用,而且讲客观,摆问题,论难不休,最终将其淡化或束之高阁。

　　1.3 人力资源开发无章法

　　制度不规范巳成为机关事业部门人力资源开发的瓶颈。一是人力资源开发的时间、地点、目标不明确,没有依据,随意性强,针对性差,开发出来的人才资源入不敷出,影响本单位的创新发展;二是人力资源开发行为短期化、无序化、行政化,未能根据本单位现有的人才客观情况和发展的远景,有计划、有步骤、循循渐进的开发,而是按照政权事权暂时的行政需求过度开发,造成事过境迂,资源膨胀和浪费;三是人力资源开发没有形成一个系统性、有效性和规范化的制度,不能用制度管资源开发权,管资源开发人,管资源开发度,仍由单纯行政管理对人力资源开发定位定向。

　　2 人力资源开发的对策

　　人力资源开发缺位是开发模式趋向性定位问题,开发失控是对影响开发因素制控问题,开发无章是开发制度和机制构建问题,以下对这三方面问题进行破解和应对研究

　　2.1 营造人力资源对象、领域、目标三者互为组合的开发模式

　　人力资源对象是指具有专业技术的高素质人才;人力资源领域是指战略管理、经营管理、工程技术、技术研发等各方面不同类型的专业人才; 人力资源目标是指因事、因时、因地制宜地开发机关事业单位发展所需要的人才。机关事业单位发展要求在人力资源对象、领域、目标互为组合开发的基础上,形成激发人才活力迸发的模式,充分挖掘人才创新技能,推动可持续发展。在激发人才活力的导向下,从领导职责、政务工作、组织机构、业务规划、经营管理、后勤服务等多视角、宽领域、全方位构筑人力资源对象、领域、目标三者互为组合和有机统一的规范性、原则性、程序性的开发模式。

　　2.2 打造人力资源开发的综合平台

　　在这个平台上通过优化人才公平分配产生的疑聚力,网络默契互动沟通孕育的影响力, 破解制约人才充分合理流动的主客观因素,展现人才素质,促进人才流动,激励人才创新。在知识经济和经济全球化的今天, 机关事业单位化解人才危机的核心是打造人力资源开发的综合平台。开发人才资源,打造开发高平台,首先要完善“以人为本”的人才分配机制。各种不同类型的专业技术人才都是机关事业单位紧缺的资源,在人才资源分配上,执行均衡制,不搞彼此亲疏,对部门或单位所需、所用、所想的人才,用绿色供需通道保质足量及时地供给到位,营造人才供需的氛围,提供人才充分发挥聪明才智的空间。其次,网络纵横交错的互动沟通。推行开放式互动沟通,作为机关事业单位的上级、下级、党员、职工,经常与引进的人才互动沟通。在涉及部门、单位政策制定、人事变动、机构整合、经营战略、民主民生、利益分配等各项重大问题上,让他们知情、知根、知底,要他们充分发表自已的看法,善于接纳他们的不同意见,通过真诚地互动和交流达到统一,推陈出新。在相互信赖,相互交流,相互分析,相互启发的基础上,进一步提高他们的责任感和认同感,激发他们的创新热情。再次,规范互通有无的人才往来交流。机关事业各单位要打破保守和封闭,让人才进出自如,情意专注。只有放得开,才能广纳人才;只有流得出,才有圣贤源源不绝。

　　2.3 建设人力资源开发的科学管理制度

　　当前机关事业管理创新正处于人事制度改革的关键时期,面对改革的新形势、新任务,加强人力资源开发制度建设与创新,提高科学管理的质量与水平,是实现用规范制度管人力资源开发流程的迫切需要,是增强人力资源开发科学性、有效性的必然选择。

　　机关事业人力资源开发流程是一个复杂的程序,一般包括人才规划和目标,人才招聘和选拨,人才素质培训和提高,绩效评估,薪酬和奖惩等。为强化人力资源开发,提升管理格局,建立与流程各环节相适应的人力资源开发制度,包括人才招聘和聘用制度、高职低聘和低职高聘制度、绩效考评制度、职务晋升制度、业务培训制度、薪酬制度、激励制度、奖惩制度等,并根据形势的发展,人力资源变动,适时改变政策和制度的内生变量,构建不断适应新形势下人力资源开发的新制度。

　　2.4 构筑稳定龙头和淘汰凤尾并行开发的长效机制

　　机关事业人力资源开发在程序上引进人才是粗放效益,管好和用好人才是粗放效益的精化与放大,粗放效益与放大效益的释放并不能形成人才资源开发的长效机制。机关事业各单位只有不断地挖掘人才、信赖人才、知人善任、任人唯贤、淘汰未位、让人才蜂拥而入,才具有开发人力资源的活力。目前,一些机关事业单位引进人才的作法是从工作环境、生活需求、解除后顾之忧等方面,打造人才开发的支撑点, 或者逆向选择淘汰未位开发方式激励人才奋发图强。但是在目前人才市场竞争机制不完善的条件下,采取正向鼓动精英或逆向淘汰未位激励人才施展才华,是一种片面的单一延伸的开发模式,从规模到管理以致效益都不可能到达顶极,甚致有可能使人才开发陷入发展的瓶颈,产生负面效益。鉴于人力资源开发不良环境与条件,应在规范和完善人才市场信息对称的基础上,同时开展稳定龙头和淘汰凤尾并行的开发方式,并将人才置于发挥聪明才智和防范风险的心理预期优势上,以此形成激进、超越、永恒开发的长效机制,提高人力资源开发创新率。

　　参考文献

　　[1] 张家顺.以人为本的企业人力资源管理模式构建探析.企业导报,2009(4).

　　[2] 周志山.公平与和谐.红旗文稿,2009(24).

　　[3] 许斌.金融危机影响下的民工回乡潮,科学社会主义,2009(2).