摘要：组织公民行为是近年来管理学研究领域关注的热点之一。组织公民行为的存在有利于营造良好的组织氛围，满足组织成员的社会心理需求，但出于印象管理的动机也有可能使组织公民行为具有工具性。本文从组织公民行为的国内外研究现状出发，就有关问题进行简要评述，以期对完善我国组织公民行为研究提供借鉴。

　　关键词：组织公民行为 角色外行为 本土化

　　一、组织公民行为的提出及发展

　　1938年组织学派的创始人Barnard提出“合作意愿”，他指出，对整个组织系统而言，组织中的每一个体的合作意愿是不可或缺的，组织成员自觉自发性的合作意愿能够弥补正式结构的不足，使得组织系统更加完整。1964年Rothlisberger和Dikson对霍桑实验中的“非正式组织”进行研究，发现非正式组织内部同样存在合作的意愿，且这种合作具有交换性质。为了进一步解释自觉自愿的合作行为对组织整体及组织绩效的作用，Katz和Kahn于1966年提出了组织结构理论，他们对自觉合作行为做出了进一步地阐述，即每个组织都应该充分重视组织成员的自觉合作行为，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如果只依靠组织规定的每位成员应该履行的职责（即角色内行为），将难以实现组织目标，因而必须更多地依赖成员的角色外行为，以促进组织目标的达成。

　　在上述研究的基础上，Bateman和Organ于1983年首次提出了组织公民行为的概念。而后，Organ于1988年在《组织公民行为：好战士现象》一书中正式提出了“组织公民行为”的概念，他将组织公民行为定义为：组织成员自觉自愿表现出来的，并没有被组织正式报酬体系直接或明显认可的，但在总体上有利于组织有效运转的个体行为。1997年Organ又基于“关系绩效”的概念对组织公民行为的涵义进行了修正。Organ将组织公民行为重新定义为：“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境行为。”这一概念被多数学者接受。

　　组织公民行为作为组织成员角色外的且有利于组织生存和发展的行为，可以表现在组织与他人、群体，组织和领导等多方面关系中，其主要表现有7个维度，即利他主义、运动员精神、组织遵从、公民美德、个人主动性、组织忠诚和自我发展7个方面。随着组织公民行为跨文化研究的逐步深入，1998年，樊景立教授提出在中国文化背景下组织公民行为包含了11个维度，其中自觉学习等6个维度是中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下组织公民行为所包含的维度存在显著差异。

　　二、组织公民行为的动因分析

　　组织公民行为的动因分析是组织公民行为的前因变量，是近年来学术研究关注的重点，学术界对组织公民行为动因的探讨主要集中在成员个体态度因素和组织因素两个方面。

　　（一）成员个体态度因素

　　首先，工作满意度是组织成员一种持续性的积极的情绪体验，是成员对现有的工作任务、工作职责以及工作环境等因素的一种心理满足。有研究表明，成员的工作满意度与组织公民行为呈正相关关系，会影响组织公民行为中的利他行为和组织遵从行为。

　　其次，公平知觉是影响组织公民行为的重要变量。通过以往对公平知觉与组织公民行为相关性研究的总结，公平知觉与组织公民行为的相关性要高于工作满意度与组织公民行为的相关性，其主要影响组织公民行为中的组织忠诚和个人主动性。

　　再次，组织承诺感一般包括情感承诺、持续承诺、组织支持知觉三部分内容。当组织成员需求得到满足、组织充满活力并能为成员提供充分发展空间时，成员会对组织有高水平的情感承诺和组织支持知觉，以此提高组织成员的创造力、归属感、忠诚感以及忠诚于组织的内心信念，进而提高成员组织公民行为的发生频率。

　　最后，工作价值观所形成的偏好会影响组织成员组织公民行为表现的频率和水平。当组织价值观念得到成员充分认可，组织文化深入人心时组织成员会形成科学而正确的工作价值观，且组织成员的工作价值观会影响成员的工作意愿、工作愿望，进而影响其努力程度及工作表现，从而提高组织成员组织公民行为发生的可能性。

　　（二）组织因素

　　首先，组织特征因素与组织公民行为中的利他行为、运动员精神、责任意识以及公民道德都呈显著正相关关系。其中组织支持更能决定组织公民行为并且对成员的工作满意度产生重要影响。

　　其次，任务特征所包含的任务反馈、任务常规化及任务内在激励三种形式都与成员组织公民行为有紧密的联系。其中，任务反馈与任务内在激励都与组织公民行为中的利他主义、运动员精神、责任意识及公民美德具有正相关关系。而任务常规化则与组织公民行为呈负相关关系，不利于成员积极性的调动，从而降低组织公民行为实施的可能性。

　　再次，领导行为类型与组织公民行为具有较强的相关关系。1985年Bass正式将领导行为区分为交换型领导行为和变革型领导行为。交换型领导行为强调成员的行为严格按照组织工作绩效机制奖罚分明，其中，对成员给予奖励与组织公民行为正相关，惩罚则与组织公民行为负相关。在组织中变革型领导行为与成员组织承诺感、组织公民行为具有直接关系。变革型领导行为可以通过对成员灌输共同的价值观念，帮助成员实现更高的绩效水平。在这种领导行为的作用下，组织成员更多地体会到成就感，从而有利于提高成员的工作满意度，激发成员的组织公民行为。

　　三、组织公民行为对组织发展的重要意义

　　组织公民行为作为一种组织成员的角色外行为，对于组织的健康良性发展势必产生重要影响。传统研究对于组织公民行为对组织发展的积极影响给予了高度关注。

　　首先，组织公民行为是组织发展的润滑剂，有利于组织稀缺资源的合理利用。组织公民行为是组织成员自觉自愿表现出来的角色外行为，它是组织长期发展的润滑剂。组织公民行为强调组织成员间的合作行为，倡导组织成员表现出利他行为和责任意识。其中，利他行为有助于减少组织成员间的摩擦，而组织遵从行为则有利于组织与成员之间的磨合，这就避免了组织成员工作过程中对稀缺资源的占用，通过组织成员间的沟通与交流提高稀缺资源的利用率，从而提高组织绩效。

　　其次，组织公民行为有利于增强组织凝聚力。组织公民行为作为组织运行的润滑剂，可以减少组织摩擦，避免组织内部冲突。与此同时，组织公民行为强调组织成员之间以及组织与成员之间的交流与沟通，从而有利于提高组织信任度，增强组织内部的凝聚力和向心力，以此促进组织健康有序地发展。

　　再次，组织公民行为有助于组织留住优秀人才。优秀人才往往希望留任于充满活力、注重人才培养以及更有发展潜力的组织之中，而组织公民行为有力地促进了组织建设，通过营造轻松融洽的组织氛围增强了组织内部的凝聚力和向心力，从而间接地影响到优秀人才愿意并希望留任于组织之中，不断为组织发展注入新鲜血液，促进组织发展及实现成员自身价值。

　　最后，组织公民行为有利于塑造和培养成员的奉献精神和主人翁意识。组织公民行为强调成员具有责任意识、公民美德和个人主动性。因而组织公民行为的存在可以使成员充分融入到组织之中，产生爱岗敬业、勤于奉献的积极情感，成员自觉自愿地服务于组织并始终坚持集体主义的主人翁精神，从而促进组织健康良性地发展。成员的奉献精神与主人翁意识是组织持续发展、保持生命力的重要条件，因而组织公民行为的存在有助于成员奉献精神和主人翁意识的培养。

　　四、关于组织公民行为研究的两点思考

　　近些年来学术界对组织公民行为的研究给予了高度的关注，使得对于组织公民行为的探讨逐步深入，取得了令人瞩目的研究成果。与此同时，对于组织公民行为的研究也存在一些争议，引发了我们对组织公民行为研究的思考。

　　首先，传统关于组织公民行为的研究主要集中在组织公民行为基本理论及积极作用的研究，忽视了组织公民行为负面作用的探讨。从最初的研究开始，研究者们就更多地把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。事实也充分证明，组织公民行为的确对于组织良性发展产生了深远的影响，组织公民行为对于组织稀缺资源的合理运用，凝聚力的增强等方面都产生了积极作用。我们在充分肯定组织公民行为积极作用的同时也应该加强对组织公民行为负面作用的探讨。以前的一些研究也考虑到了组织公民行为的负面作用。例如，组织公民行为可能是一种印象管理的手段，组织公民行为具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等。但总体来说，过去的研究更多强调的是组织公民行为积极的一面，而对消极的一面研究不足。因此，对于组织公民行为负面作用的探讨还具有较大的研究空间。

　　其次，组织公民行为的本土化研究相对缺乏。以往对于组织公民行为的研究大多是在西方文化背景下进行的，而我国文化是传统的东方文化，与西方文化差异很大，组织公民行为的适用性问题值得我们思考，对于组织公民行为的跨文化研究还比较少。目前对组织公民行为的跨文化研究做得比较成功的除樊景立教授外，朱永新教授等对于组织公民行为的本土化研究也取得了显著成果，总结出了中国人组织公民行为的五大特点，即：重人际和谐、重劳动品质、强调保护公共资源、重视社会本位性以及有非绝对化的个人首创性。尽管如此，我国组织公民行为的本土化研究仍然相对缺乏。因此，我们研究组织公民行为应该从我国的实际国情出发，兼顾国内各种组织类型的实际特点，建立具有中国特色的新的组织公民行为框架，不断完善组织公民行为的理论内容，充分发挥组织公民行为的实际应用价值。

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