专横的管理者可能会自诩很有效率，但他们唯一擅长的事就是制造畏惧和疏远。Cindy Mahoney就一项相关的研究提出了下面的报告。
“口气强硬”、“不苟言笑”以及“命令他人完成工作”是常常与强有力的领导者相联系的委婉说法。然而，强有力的领导和强权威压的分界线在哪里呢？专横的管理方式也能获得好的结果吗？为了寻找更多的答案， Fairplace顾问公司与卡斯商学院于去年合作启动了一项研究。该项目试图了解，无论是金融服务业还是制造行业，是什么将领导水平区分为富有效率和缺乏效率。
该项研究的基础来自对有经验的高级经理人所进行的库格访问（repertory grid interview）。库格分析源于临床心理学领域，它是从上世纪50年代俄亥俄州立大学乔治。凯利的研究工作的基础上发展起来的。库格分析通过叩开受访者的潜意识之门，揭示出他们自己可能都没有意识到的思维方式。用这种技术能够得到大量的定性数据——远远超过传统访问方式能够获取的数据量。
54位受访者辨识了典型管理者的30项关键特征，其范围涵盖了行为、价值、技能和经验等方面。大部分受访者还要对至少一位同事（过去的或现在的都可以）的关键特征进行辨识，且这位同事在举止品行上还有许多待改进之处。受访者用来形容那些管理者的表述包括：“依靠畏惧来管理”、“武断而傲慢”、“狡猾、不诚实”、“总是责备他的员工”、“抢了下属们的功劳”以及“会在CEO面前打小报告”。
在所有的案例中，此类行为总是与管理角色的缺乏效率相关联。显而易见，事情与15年前相比有了明显的变化。那时候表现出这些特征的通常是被视为“伟大的领导者”或至少也是“精明的生意人”的那些人。看起来潮流已经变了。
这项研究的发现有助于消除长久以来有关专横管理者优越性的所有神话，但是也提出了新的问题，即这些人首先是如何获得此类要职的？他们表现出这样的消极特征，究竟是对担任这样一个职位准备不足以及与此相联系的领导压力使然，还是他们本身就是如此呢？
当人们晋升到高级职位时，他们常常会发现自己脱离了舒适的区域。他们面临着超出其专长的、不熟悉的事情，要做高度不确定、复杂且后果重大的决定，而且显而易见，人人都知道如果事情出了差错该由谁来负责。因此，那些没有在身边建立起强大的团队、因而无法借用他人的支持和天赋的经理人，将会发现自己处在一个孤立无援、充满压力的位置。然而，采用强权威压的策略并非是解决这个问题的答案。
如果一个公司帮助其管理者强化积极包容的行为，必将惠及这些管理者个人、他们的团队乃至整个公司，因为这将会避免专横管理的高昂成本（见表1）。市场上有很多类工具、技术和介入手段能够帮助雇主们停止恃强凌弱的行为。以下一些方法可能是你的组织愿意考虑的：
360度反馈。这是一个领导者了解其行为如何影响其周围每一个人的最有效方法之一。如果一个组织的文化不支持面对面的反馈，那么在线工具也是个不错的选择。最好的工具不仅能提供自我评价的机会和来自经理、同等职位者以及职员的反馈信息，而且还能提供来自相关利益者比如客户的信息。
心理测量学工具。这些工具有助于人们更好地了解自身的价值、动因和偏好。还有许多有助于分析能力差异的自我评估工具，它们可以提供有价值的见识并增强领导者的自我意识。
训练课程。研究表明对一个领导者最有效的介入手段就是一项为其量身定制的训练课程。
顾问指导。顾问能够提供建议和指导，有助于帮助领导者建立和恢复信心。根据对受访者的研究，顾问关系有助于其职业生涯的成功。
职业规划。鼓励领导者对其职业发展负责是另一个行之有效的方法——前提是他们能够获得资源并这么去做。
培养温和的技能。不断加强人际关系和技巧方面的能力，对于保证组织的领导者有效率地完成其工作是一个至关重要的因素。
Fairplace公司与卡斯商学院的研究认定的典型管理特征，能够帮助一个组织找到符合其高级职位要求的管理者，并辨识出那些还需要额外帮助和锻炼才能胜任的人。不过更为重要的是，这项研究传递了一个强烈的信号，就是依靠畏惧来实施管理是行不通的。
作者介绍：
Cindy Mahoney是新职介绍Fairplace顾问公司“天才管理”项目的主管（新职介绍是指通过提供专门性服务，如咨询，使被解雇的职员容易另谋新职的过程——译者注）。
表1
算一算强权威压的成本
根据英国特许人事和发展协会2004年一项题为“工作中的管理冲突”的研究，英国雇主每年因实施强权威压造成的损失总计超过20亿英镑和1800万个工作日。
对于遭受到强权威压的人来说，身心的影响是巨大的。他们的团队、组织，甚至连他们的亲友也常常会受到严重的影响。
对个人造成的后果可能包括：
●巨大的压力
●丧失自信
●沮丧消沉，包括睡眠障碍和体重问题
●私人关系的恶化
团队和组织层面的后果可能包括：
●缺乏士气
●缺勤旷工
●员工流动频繁
●生产率下降
●对那些觉察到强权威压行为并发现没有补救措施的人会产生消极的文化影响
●投诉事件的数量上升，而且如果问题未能得到适当的解决，还会引起潜在的雇佣索赔的增加
那些没有在身边建立起强大的团队、因而无法借用他人的支持和天赋的经理人，将会发现自己处在一个孤立无援、充满压力的位置。然而，强权威压策略并非是解决这个问题的答案。
图片文字：
对她强权威压：去年，海伦。格林从德意志银行那里赢得了80万欧元的赔偿，当时最高法院认定她的前雇主让她遭受了一场与一组同事进行的“卑劣恶意行为的残酷竞赛”。
