「摘要」在知识经济时代，创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，它依赖于人力资源，由此可见人力资源对于企业或组织核心竞争力的作用。本文对此相关问题展开探讨。
无形资产往往是自主创新的结晶，如商标权、专利权等。创新是企业或组织核心竞争力的灵魂。而人力资源在性质上属于无形资产，并且是其他无形资产产生的源泉，且创新依赖于人力资源，因此，在当前知识经济时代，人力资源对于提升企业或组织的核心竞争力的作用越来越大。
一、什么是企业或组织的核心竞争力
核心竞争力是企业最基本的、能使整个企业或组织保持长期稳定的竞争优势，是获得稳定的经济效益和可持续发展的能力。严格地讲，核心竞争力是指企业或组织内部一系列互补的技能和知识的结合，使其达到竞争领域一流水平并使其具有明显优势的能力。核心竞争力包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力。
一个企业或组织的核心竞争力来源，一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，包括专利与技术秘密；三是企业或组织的声誉；四是营销技术及营销技术网络；五是管理和组织能力；六是研发能力；七是企业文化。
在核心竞争力中，依赖于人力资源的创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，只有不断创新，才能使其拥有稳定的竞争优势地位。
二、人力资源对于企业或组织核心竞争力的作用
（一）人力资源属于广义的无形资产
人力资源属于广义的无形资产。它虽不在现行企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但在人力资源中，掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的人，具有一定的智力，从而形成智力资源即人力资源。
（二）人力资源是其他无形资产产生的源泉，并且是企业或组织核心竞争力其他来源的决定因素
无论是狭义的无形资产如商标权、专利权等，还是广义的无形资产如商誉等，都是掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的人的劳动和智慧的结晶。在无形资产中，只有人具有主观能动性，能够创造出其他有形和无形资产。
前已述及，一个企业或组织的核心竞争力来源于人力资源等7个方面，这其中，人力资源具有决定性作用。它能够创造出核心技术，影响企业或组织的声誉，造就企业的营销技术网络，决定企业的管理和组织能力，决定企业的研发能力，影响企业文化。
（三）无形资产是自主创新的结晶
无形资产往往是自主创新的结晶，自主创新的最终成果往往表现为无形资产。如企业通过自主创新，发明了某项专利；通过申请等一系列程序，可取得相应的专利权。试想一下，哪一项无形资产如商标权、专利权等能离开人的创造性活动？商标权、专利权等都是自主创新的最终成果，凝结着人的劳动和智慧。
（四）创新是企业或组织核心竞争力的灵魂
自主创新能力是保持国家经济长期、平稳较快发展的重要支撑，是调整经济结构、转变经济增长方式的重要支撑，也是提高我国企业乃至我国经济的国际竞争力和抗风险能力的重要支撑，是企业或组织核心竞争力的灵魂。有创新才有竞争力。
（五）创新依赖于人力资源
当代市场竞争说到底是人才的竞争。在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。市场竞争的核心在人才，创新依赖于人才。企业或组织要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。虽然竞争力并不存在于单个人中，但核心竞争力的形成归根结底是意识、技能的学习与积累的结果，而人才是这些智力资源的载体。
总结以上观点，不难看出人力资源对于企业或组织核心竞争力的关键作用。企业核心竞争力对人才有高度的依赖性。惟有广纳一流人才，方能建成一流企业；惟有培植大批一流人才，才能国富民强。
三、当前人力资源管理和考核中存在的误区及其产生的后果
（一）重外部引进、轻内部培养，导致人才成本上升、人才流失现象严重
有的单位不注意内部人才的培养，觉得工作只要推着干就行了。你好我好大家好。终于在若干年后发现与同行业的距离拉大了，在竞争中处于不利的地位。为了应对危机，这时只好花高价引进外部人才，造成人才成本上升。而引进的人才有些由于工作不顺利，引进后就离开了。而原有人才由于缺乏学习和深造机会等方面的原因，能走则走，造成原有人才流失。
（二）重技术、轻技能，导致技能型人才极其缺乏
技术型人才属于白领阶层，技能型人才属于灰领阶层，他们的工作环境和工作待遇差异较大，不利于调动技能型人才的积极性，发挥其一技之长。
（三）重文凭轻能力，导致假文凭有市场
文凭是一个人学习经历的证明，证明其经过某种专业的训练。由于对人才的考评机制不健全，文凭就成为一个硬指标。但现在的文凭即使是真实的也已大大缩水，并且假文凭特别是假洋文凭还有一定市场。
（四）重论文轻专利，导致学术舞弊或作假现象时有发生
现在单位评职称，往往对论文的数量有一定要求，而且专利的数量不能顶替论文的数量。搞专利往往费时费力，它还不是评职称的必要条件，这导致人们急功近利为写论文而写论文，甚至导致学术舞弊。
（五）管理方式还存在人管人即人治的现象
人管人是一种封建的家长制作风，导致工作的随意性强，缺乏民主和科学的精神。
（六）考核指标过度量化，导致功利主义倾向严重
由于考核指标过度量化，迫使人们为了眼前的得失而放弃长远的规划，不利于人才的成长。
（七）内部管理方法不够公开透明
从短期来看，内部管理方法不够公开透明似乎是一种最为省事的领导管理方法，但从长远来看，易产生不必要的猜疑和抵触情绪，挫伤人的积极性，因为许多内部管理秘密大都在事后被破解。与其让其破解后产生负面影响，不如事先让其暴露在阳光下。
（八）重物质奖励，轻精神奖励
导致奖励的激励作用失效，并带来一些负面影响。目前科研项目（包括纵向和横向项目）中的腐败问题已有所披露。
四、发挥人力资源对于企业或组织核心竞争力作用的对策
（一）外引内培
要使人才引得进、留得住，就须建立一套科学的人才引进机制、培养机制、待遇机制和使用机制，做到感情留人、事业留人、文化留人。同时不要忽视原有人才的选拔和培养，不要挫伤其工作的积极性，以免其产生消极和抵触情绪，这样也有利于新引进人才作用的发挥，便于他们开展工作。因为企业或组织所有的竞争优势并非都是企业核心竞争力，只有把这些优势由人的管理技能，以有效的方式组织起来比竞争对手更为充分地发挥时，才会对企业或组织的成功起关键性作用，才能形成核心竞争力。所以需要调动各方面的积极性，增强凝聚力，避免陷入人才“引进、流失；再引进、再流失”的恶性循环，同心协力把企业做大做强，把组织的事业做好。
（二）技术与技能并重
当代市场竞争是人才的竞争，一个企业或组织的整体优秀性实际上是这个企业或组织所拥有的人才的整体优秀性所表现出来的必然结果。拥有一批相对稳定的热爱本职工作、有敬业精神、有知识有技能的员工，企业或组织就拥有了一笔不可或缺的无形资产。在人力资源流动加剧的今天，这笔资产就弥显珍贵。
我国是人口大国，同时也是人才大国。我国科技人力资源总量已达3850万人，研发人员总数达109万人，分别居世界第一位和第二位；我国大学生总量中在校生已超过1500万人，在学研究生接近100万人，正向社会源源不断地输送高层次人才。到“十一五”期末，我国的人才总量将位居世界的前列，这是我国独有的走创新型国家道路的最大优势，也是企业能够得到“价廉物美”人才的保证。但是，我国的人才结构不尽合理，技能性人才缺乏，使一些引进的或创新的高端设备无人操作和维修，弃之一隅，不能发挥应有的作用。要改变这种状况，必须抓好职业教育。
（三）重学历而不唯学历论
重知识重人才是社会文明进步的表现，而重学历重文凭是尊重知识和尊重人才的表现。但我们重文凭不能唯文凭而是，重学历不能唯学历而是。我们不仅要看文凭，还要看其能力，包括现实的和潜在的能力。拥有高学历只是为创新奠定了良好的基础，要有所成就，还要不断地探索和努力，这样才能有所发现，有所发明，有所创新。
（四）管理方式应从人管人过渡到制度管人再到文化管人
人管人随意性强，属于家长制作风。制度管人或是说法制，可避免决策的主观性和随意性，可做到相对的严谨科学。但现实情况总是有所变化的，制度或法有时候存在滞后性，换句话说，制度或法有时候也有空可钻，这时制度或法就显得苍白无力。并且有时执行制度或法的成本也非常的高。如若能将制度管人或法治升华为文化育人就到了一种最高境界，这时遵守制度、法规就成为内化的自觉行动，不需要借助太多的外力，这样可减少制度执行成本，达到事半功倍的效果。当然，现阶段制度或法的作用是无法替代的，要建立健全法治体系以及各项规章制度，以避免混乱和无序。与此同时，重视企业或组织的文化建设。总之，人管人属于家长制作风，是企业管理的初级阶段；制度管人是一种被动式的管人方式，是企业管理的中级阶段；文化管人是企业管理的最高境界，可以最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。
（五）内部管理方法公开透明
发扬民主作风，内部管理方法尽可能公开透明，这样可以充分调动每个人的潜能，使组织或团队在高水平的起点上前进。也只有做到公开透明，对组织或团队的每个成员才是公平的。
（六）物质奖励与精神奖励并重
物质奖励的作用是巨大的，但不是万能的。现在，科技创新方面的物质奖励泛滥，已起不到应有的激励作用。精神奖励对人才特别是知识分子还是很有作用的。因为他们毕竟都受过很好的教育，怀有一颗赤诚的爱国之心。
（七）建立对人才动态的、长效的考评体系
由于人力资源及其成果具有特殊性，需一定时日的积淀，往往不能用立竿见影的方法去衡量，因此应给他们一个相对宽松的环境，使其有时间和精力去思考和创新，而不应让他们疲于奔命，去应付各种各样的短期考评，以避免功利主义倾向和人才资源的浪费。对于科技工作者，要鼓励他们从事专利的研发。因为专利的申报相对于学术论文来说有一系列更严格的申请和审批手续，其可行性和科学性更强，且在一定的条件下能转化为直接的生产力。在这方面，我们可借鉴日本二战后专利强国的策略，这样有助于提高企业或组织的核心竞争力，也有助于提高我国的国际竞争力。且不要以一时成败论英雄，“胜者英雄败者寇”在这里似乎不完全适用，因为失败往往是成功之母。很多成功人士大都经历了不少的挫折，要用发展的眼光来看人。
