本文以公平论、作业成本法（ABC）和作业管理（ABM）为指导，通过案例分析，揭示了我国目前大部分高校乃至许多国有企业受平均主义思想影响，员工补偿系统往往只考虑提供劳务的数量而忽略劳务的复杂程度和质量等个性化变量，这种貌似公平、实则不合理的薪酬机制严重地影响了组织内部人力资源的开发、利用及价值创造。在分析的基础上，笔者借鉴作业成本法和作业管理原理提出了高校课时津贴应设置人数系数、课型难度系数、教师学历系数、职称系数、教学质量系数的改革方案，以期对我国高校乃至国有企业薪酬机制的改革起到抛砖引玉的作用。
一、研究背景及案例介绍
师者之所以传道、授业，解惑也。教师为学生上课，是天经地义的事，但不知从何时起高校教师，尤其是高学历、高职称的教师为学生上课的积极性锐减。他们要么忙着拉项目、搞科研，要么忙着到社会上做报告、开讲座，唯独对自己本职工作为大学生多开课、开好课感到索然寡味，以至于教育部门不得不用行政命令方式强制要求教授为本科生开设学科基础课。正是在此背景下，我国某高校为了鼓励教师，尤其是高职称、高学历的教师将精力集中在校内，吸引他们为校内学生多上课、上好课，推出了淡化教师职称、学历，强调多做贡献的激励机制。该校在教师课时津贴方面改革的具体措施是：1.缩小各职称级别教师之间的校内职位津贴差距，以降低教师固定收入，促使教师多上课赚取变动收入。2.为实现“同工同酬”意义上的所谓“公平”，各职称级别的教师授课费之间只有微小的差别，助教、讲师50元/课时，副教授52.5元/课时，教授55元/课时，以敦促高职称教师多上课。3.为了做到“一视同仁”，全校范围内公共课、学科基础课、专业核心课（包括英语原版教材专业课）、选修课等课时津贴一律平等，不设课型难度系数。4.为解决师资不足，鼓励教师开大课，并设人数系数，即50人为基准，每增加10人增加10%的系数。5.根据学期课时和全年累计课时对教师进行业绩计量，并以此发放学期奖和年终奖。
制度颁布实施后，引起了以下行为及经济后果。
在行为方面：1.讲授共同课、学科基础课教师授课积极性空前高涨，想方设法找借口将大班拆成中、小班上课以增加课时量。2.体现学校特色及核心竞争力的专业核心课、英文原版教材专业课，因其备课量大、授课难度高、上课人数少、重复率低而倍受冷落。3.学历高、职称高、授课效果好的老师上课积极性较低，要么“身在曹营心在汉”，消极应付；要么到校外从事第二、第三职业；要么因不认同学校的管理机制而跳槽到其他高校或部门。
在经济方面：1.教授专业核心课、外语原版课的博士教师，校内收入竟然没有教体育课的本科毕业教师多；教研究生的教授、副教授校内收入竟然赶不上教专业基础课的讲师、助教多。2.新制度实施一年后，学校在教学方面的资源投入增加了，而学校教学质量和学生的满意度却下降了；在全校课时明显增加的同时，优秀教师提供优质课的比重却明显下降，原因在于原本适合小班开设的专业核心课、外语原版课，在教师的要求下合成了大班。该校这种貌似公平的业绩计量和薪酬激励制度打击了高学历、高职称或优秀教师的积极性，学校也因优秀教师出工不出力或跳槽削弱了整体实力和综合竞争力。出于良好愿望的改革却落得事与愿违的结果，许多人为之疑惑不解。根据笔者对部分高校教师的调查及自身从事高等教育工作的亲身体会，该校看似公平的业绩计量和薪酬激励机制隐含着相当不合理的成分，只要以作业成本核算法（Activity-Based Costing，简作ABC）原理进行分析便会发现问题的症结所在。同时以公平论、价值链分析、作业管理（Activity-Based Management，简作ABM）等现代管理方法为指导就不难找出解决问题的答案。
二、基于ABC与ABM的案例分析
（一）ABC与ABM原理
作业成本核算法与传统成本核算法的主要区别之一，在于传统成本核算法通常以产品或劳务作为成本动因，以产品或劳务的数量作为分配共享资源的标准。事实上产品或劳务数量并不是成本的直接动因，因为除产品或劳务的数量外，复杂程度也影响资源的消耗，而生产产品或提供劳务消耗的作业活动才是成本的直接动因。作业成本正是遵循了这样的思路：产品或劳务→（消耗）→作业活动；作业活动→（消耗）→资源（成本），以产品或劳务消耗的作业量多少来分配资源，而不是简单地按产品或劳务的数量来分配资源（成本）。因为产品有高档和低档之分，劳务有复杂劳动和简单劳动之分，高档产品和复杂劳动虽然数量少，但消耗的作业活动和资源较高，因此成本也高。如采用产品或劳务数量作为分配标准，必然低估高档产品或复杂劳动的成本。作业成本法正是针对传统成本核算法上述缺点而设计的，并通过选择合适的成本动因，尽可能地将间接成本转化为直接成本，使成本核算更准确、企业决策更科学。作业成本系统有助于企业实施作业管理（ABM）。作业管理含义较广，但最直接、有效的应用在于将企业的成本划分为增值成本和非增值成本。增值成本是企业从事增值活动而发生的成本，这种成本是保证产品质量及服务特质的必要成本，一旦被取消、抑或减少都将影响到产品或服务对顾客的价值。相反，非增值成本是指花费在非增值活动上的成本，即使这类成本被取消也不会影响到产品和服务对顾客的价值。因此，企业要实现为顾客创造价值、提高客户满意率的同时降低成本，只能设法减少或取消因非增值活动而支付的非增值成本，而不应减少从事增值活动发生的增值成本。
（二）基于ABC与ABM的案例
对于高校而言，学校应根据教师提供教学劳务消耗的作业量大小及花费个人资源的多少对教师进行合理补偿，而不应单纯地以课时多少支付津贴。根据作业成本法原理，教师提供教学劳务至少要消耗讲课、备课、获取资格（又分为文凭和职称两个方面）三项作业，各项作业都消耗着教师不同资源而形成了教师的显性成本和隐性成本。除讲课作业活动外，备课、获取资格的显性成本包括因备课而买书、上网方面的支出，因攻读学位而在学费、生活费方面的支出，为评聘高级职称而花费的经济方面的支出；隐性成本包括因备课、读书、评聘职称而消耗的时间精力以及为此放弃或丧失工作机会而造成的机会成本。因此，高学历、高职称及从事高难度专业课程的教师提供教学劳务的个人成本要远高于职称、学历较低、教授课程难度系数较低教师的个人成本。如果学校只按课时量的多少分配课时津贴，就等于没有对教师获取高学历、高职称、准备高难度课而发生的高成本给予应有的补偿，抹杀了教师备课和获取资格作业对学校、学生的贡献价值。因此，讲授高难度课程的高学历、高职称教师将自己的投入产出比与其他人的投入产出比相比较形成了强烈的不公平感。例如按照上述学校薪酬制度，一位本科学历、讲师职称的教师，为150人的大班开设基础课，其报酬为100元/每学时；而一博士学历、教授职称的教师，为40～50人的班级设的英语原版核心专业课的报酬为55元/每学时。这种因追求形式上的“同工同酬”而引发的教师之间投入产出比严重失衡的不合理制度，必然引起高学历、高职称及从事专业核心课、外文原版课骨干教师因受到不公平待遇，而感到强烈不满并以消极的行为应对不合理制度。
按作业管理理念，教师为学生开设一定数量的课程是增值活动。同理，教师认真备课，努力研究开发、开设新课，用原版教材开设专业课，也是提高教学质量的增值活动。只有保证了教学质量，毕业生在就业市场上才能保持可持续的竞争优势，学校才能在社会上保持一定的知名度和美誉度；教师努力提高学历层次和职称级别，既是提高科研能力和教学水平的前提，也是提升学校总体实力和综合竞争能力的保障，为学校创造了价值。基于上述认识，对于高校来说，既然教师讲课、备课和获取文凭和职称等作业活动对学校和学生都是增值活动，学校就应通过合理的业绩计量与薪酬激励机制，对教师的所有增值活动予以肯定并作出相应的补偿。学校的资源必须公平合理地向这些活动配置，为此发生的成本是增值成本，不能吝啬与缩减；相反，像上述学校那样只为讲课付酬而将备课和获取资格增值作业忽略不计，必然引起因对教师增值活动成本投入不足而降低了教学质量，削弱学校综合竞争实力，制约了学校的发展。
从人力资源开发与利用角度来看，优质人力资源的形成，需要员工家庭及本人对其自身进行较高人力资本的投入。在市场经济条件下，员工与企业、教师与学校表面上是隶属关系，实质上是一种雇佣关系。因此，企业拥有和使用人力资源，同拥有和使用其他经济资源一样要付出必要的经济代价，并应遵循优质优价的市场法则，如同企业无法廉价占有使用其他任何经济资源一样，企业也无法用行政手段强制廉价占有使用人力资源；学校也无法长期以本科生、助教的代价获取博士、教授的劳务。如果企业没有一定的经济实力，不花费一定的代价，既无法吸引外部优秀人才加盟，也无法挽留内部优秀人才为之服务。从企业角度看，支付给员工的报酬就是其使用人力资源的成本；从员工的角度看，从企业所获得的报酬表面上看是其提供劳动力获得的收入，其实质代表员工对自身人力资本投资的回报。如果企业向员工支付的报酬太低，或是员工感觉太低而无法补偿其人力资本投入，或是企业报酬机制不公平，则员工在得不偿失及不公平的知觉下，必然形成终止向企业提供人力资源的动机。当员工无法改变领导决策和企业制度时，就只能改变自己，选择脱离组织，管理学上将这种现象称之为“不能用手投票，就用脚投票”。
三、基于ABC与ABM的整改方案设计
将以作业成本法原理为指导，模拟作业管理思路对上述问题提出了如下整改方案：上述学校应将教学、科研、行政分别预算并建立相应的业绩计量和薪酬激励机制。就教学而言，为鼓励教师从事增值作业，教师的课时量以实际授课课时为基数，通过设置人数系数、课型难度系数、教师学历系数、职称系数、教学质量系数加以调整折算成标准课时，并以总标准课时作为分配全校总课时津贴的依据。各种系数确定可根据成本会计中约当产量比例法，在学校有关部门及领导的指导下，在教师代表共同参与下协商制定。笔者根据调查研究及多年从事高等教育的经验提出的建议方案如下：
（一）方案设计
1.人数系数保持原来制度不变，以50人为基数，每超过10人，增加10%系数，上限为2.0，为保证教学质量，大课限制在150人以内。
2.课型难度系数以全校公共课、专业基础课为基准，系数为1，一般专业课和专业选修课的系数为1.1，核心专业课系数为1.2，原版教材专业课系数为1.3.
3.教师学历系数以本科为基准，系数为1，硕士研究生1.1，博士研究生为1.2.
4.职称系数以助教为基础，系数为1，讲师为1.05，副教授为1.1，教授为1.2.
5.教学质量由学生对教师教学效果评出好、较好、一般、不满意四个等级。对于助教、讲师确定的质量系数为一般1.0，较好1.1，好1.2，不满意0.9；副教授、教授的质量系数较好1.0，好1.1，一般0.9，不满意0.8.
（二）新老制度标准课时折算方法
例1.一硕士毕业的副教授以英语原版教材为80名学生开设的周学时3、总学时60的专业课，学生对其教学效果评价为好，则折算标准课时的计算方法如下：
新制度：60×［1+（80-50）÷10×10%］×1.1×1.1×1.3×1.1=134.96（标准课时）
原制度：60×［1+（80-50）÷10×10%]=78（标准课时）
例2.一博士学历的教授为60名学生开设周学时为3、总学时为60的专业核心课，学生对其授课效果的评价为一般。则其折算标准课时的计算方法如下：
新制度：60×［1+（60-50）÷10×10%]×1.2×1.2×1.2×0.9=93.32（标准课时）
原制度：60×［1+（60-50）÷10×10%］=66（标准课时）
例3.一位本科毕业的讲师为90名学生开设的周学时3、总学时为60的全校公共课，学生对其教学效果评价为好，则折算标准课时的计算方法如下：
新制度：60×[1+（90-50）÷10×10%]×1.0×1.05×1.0×1.2=105.84（标准课时）
原制度：60×［1+（90-50）÷10×10%］=84（标准课时）
在原制度下，由于没有考虑课型难度系数、教师学历系数、职称系数、教学质量系数，导致一硕士毕业的副教授以英语原版教材为80名学生开设专业课的业绩，却低于一位本科毕业的讲师为90名学生开设的全校公共课的业绩，学校原业绩计量与薪酬激励机制的不合理性一览无余。相比之下，新制度综合考虑学生人数、课型难度、教师学历、教师职称、教学质量等系数，使学校的业绩计量与薪酬激励机制趋于合理。在新制度下博士、教授，假如授课效果一般，同样影响到个人业绩评价，如上述例3中教学质量系数被定为0.9，影响了教师的业绩。相反，即使是硕士、副教授只要授课的难度高、效果好，同样可以提高个人业绩，如上述例1中课型难度系数为1.3，教学质量系数被定为1.1，大大提高了教师的业绩。总之，新方案能有效缓解原方案优质不优价、多劳不多得的弊端，有助于引导高学历、高职称及优秀教师多为学生上课，促进全体教师提高学历、职称及教学质量。
（三）具体操作
在进行孩算时，教务部门组织各系处将每位教师的各类课程、基本课时和折算系数输入微机，由微机折算成标准课，然后加总计算出个人的总标准课时，最后将全校教师的标准课时加总得到总标准课时，以学校年度课时津贴预算总额为分子，以总标准课时为分母求出标准课时津贴分配率，并以此作为分配课时津贴的标准。因为这个标准中既考虑数量因素，也考虑质量因素；既考虑课型不同，也考虑教师学历和职称的差异，只要在制定折算系数时经过各方利益人的充分参与，就会制定出一个相对公平合理的标准。这种方法除计算略复杂些，其本身有效性与公平合理性是有目共睹的。事实上，在企业大量使用计算机进行信息化管理的今天，己大大地降低了上述管理系统的开发和运行成本，使上述业绩计量和薪酬激励机制不仅高效而且可行。
作者单位：上海对外贸易学院 （责任编辑：广 大）
