劳动合同文本的内容
草案第十一条规定劳动合同文本应当载明一系列事项，主要包括劳动合同期限或者终止条件、工作内容和工作地点、工作时间和劳动报酬等。
针对目前草案的规定，关注的焦点集中在以下两个问题上：
1.应进一步细化关于劳动报酬的约定。很多劳动者反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之一，实践中也容易产生争议，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的规定过于简单，需要作进一步的规定。具体建议包括：
（1）现实中，有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利；有的用人单位通过计件工资的形式逃避最低工资标准和劳动时间限制，把计件单价压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，劳动者即使每天工作十几个小时也挣不到多少钱。因此，建议规定劳动合同必须写明劳动报酬的数额。
（2）有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工资总额拆成各种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此，建议在劳动合同中明确工资的具体组成，如基本工资、加班工资和加班时间等。
（3）有的用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。
（4）是为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。
应当说，工资报酬作为劳动者最为关心的劳动合同内容，直接决定劳动者的经济利益，如果对劳动报酬规定不详细具体，则很难纠正目前实践中存在的变相压低工资标准、使劳动者超负荷工作的问题，劳动者的弱势地位也不会有根本上的改观。
2.增加关于社会保险的内容。很多劳动者认为，随着社会保障体制的逐步改革，社会保险应成为劳动合同中的必备条款。在实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳动者合法权益而引起的。有些单位通过故意少申报社会保险缴费基数，少报、瞒报劳动者人数，将本应由单位承担的社保费转嫁给劳动者个人，事实上构成对劳动者的侵权，逃避了应尽的社保义务，只是更为隐蔽；有些用人单位以人事档案未在本单位为由，拒绝为员工办理社会保险。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。另外，有些劳动者为了得到心仪的岗位，或者社会保障意识还不够，与老板只争在岗时的有形薪水，忽略了社会保险费的缴纳。
总体看，目前我国社会保障机制刚刚起步，还没有成立统一的社会保险缴纳体系，各地对社会保险缴纳的相关规定不一致，社保账户还无法做到全国转移，外地就业人员和农民工的社会保险缴纳存在诸多障碍。因此，将部分劳动者的社会保险费与工资一并发放也是可行的。但是，发放形式并不影响在劳动合同的内容加上社会保险费这一项。这方面的强制性规定还是必要的。劳动合同法应明确用人单位必须按时为劳动者足额缴纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。如果包括在工资中，需要在劳动报酬的构成中写明。
关于试用期问题
草案第十三条规定了劳动合同的试用期，合同期限在3个月以上的，可以约定试用期，并根据岗位技术性含量规定了1至6个月的试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
滥用试用期是现在部分用人单位的惯用手段，如有的餐饮企业好像永远在招聘，永远在试用劳动者。这些用人单位将试用人员视为廉价劳动力，通过延长试用期，或压低试用期基本工资，或在试用期解聘，降低用人成本，逃避劳动合同的经济赔偿，加重了劳动关系的不平等性。
针对目前草案的规定，有的意见认为，可约定试用期的劳动合同期限规定为最低三个月太短，应规定期限为一年以上的劳动合同才能约定试用期。另外，有意见认为，草案中关于非技术性、技术性、高级专业技术工作岗位概念歧义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用期的长短。
合理的试用期对于用人单位和劳动者都是可取的，不仅用人单位需要测试劳动者是否能胜任工作，劳动者自己也需要时间来确定自己是否能担任该项工作。但是，如果不对试用期的条件和期限进行限定，的确会给一些不规范的用人单位欺压劳动者提供可乘之机。但是，规定试用期的解除条件、工资待遇下限及其他福利待遇是不可取的，将导致试用期的无效，也是对劳动合同双方自由选择权的一种剥夺。
劳动合同的解除和终止
草案第四章规定了劳动合同解除和终止的条件和补偿机制等内容。
（一）用人单位解除劳动合同的条件
草案第三十一条第（二）项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的情况，属于用人单位可以解除劳动合同的条件之一。这项规定招致的最大质疑，是被认为隐藏着很大的风险，极易被用人单位恶意使用。核心问题是如果用人单位的规章制度不合理、不合法是否也可以作为解雇劳动者的依据？实践中，一些用人单位既想解除劳动合同，又不想承担对劳动者的经济补偿责任，就千方百计地通过制定规章制度的途径来凑条件，使劳动者稍有错误就被按严重违反用人单位规章制度而解除劳动合同。
解决这个问题，需要明确用人单位制定的规章制度、集体合同和单个劳动合同的关系，即哪个优先适用的问题。一般来讲，三者的关系是集体合同处于最优先地位，其次是规章制度，再次是劳动合同。但是，这个优先顺序只有在用人单位制定的规章制度符合一定条件的前提下才成立。
事实上，劳动合同法草案已经解决这个问题了。草案第五条第三款和第四款规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定，用人单位的规章制度应当在单位内公告。所以，第三十一条第（二）项的规定是在满足第五条规定前提下制定的，那么就可以理解了。
（二）经济补偿问题
草案第三十九条规定了用人单位在劳动合同解除或终止时应向劳动者支付经济补偿的情形和计算方法。对此规定有两方面争议。
一是对于是否以“双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议”作为第三十九条第一款第（一）项予以经济补偿的条件，争议比较多。主要是认为该项规定很容易被一些用人单位恶意使用，产生保护劳动者权益的漏洞。实践中，有的用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的。另外，第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者提出解除劳动合同的，则无法得到经济补偿，但实际上劳动者的权益受到损害了。
二是对于劳动合同终止是否需要经济补偿有争议。劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现等劳动合同自然终止的情形，都是双方协商一致的结果，无论是谁提出劳动合同终止（或者不存在谁提出的问题），都江堰市不应该进行经济补偿。劳动合同终止表示劳动合同双方权利义务的终止，这利情况下要求用人单位支付经济补偿金是不公平的，在某种程度上束缚了劳动力的合理流动，也易形成过度保护，可能造成部分劳动者的不求上进。
总体上，对于劳动合同解除和终止的经济补偿问题应遵循过错原则。因用人单位的过错导致合同解除，无论是谁提出来的，用人单位都应当给予经济补偿。而对于因合同期满（定期劳动合同）等正常约定的事项条件导致的合同终止，因不存在过错，不应强制规定经济补偿。如果用人单位与劳动者协商约定给予劳动者经济补偿，不论谁的过错，当然也不禁止。
法律责任
草案第六章规定了劳动合同相关的法律责任。可以说，没有法律责任的义务是空谈，因此，对此章的意见也就集中于是否将前面章节中规定的劳资双方的义务具体落实到责任上。
以下一些建议应当值得关注。一是增加规定由于用人单位原因导致劳动合同无效或者部分无效的，由劳动保障主管部门责令改正，对劳动者造成损害的，用人单位承担赔偿责任。二是对劳动者依法解除劳动合同，用人单位无正当理由扣押劳动者档案或者其他证件、物品的，依照草案第五十四条的规定，追究用人单位的法律责任。三是增加规定对强迫劳动者延长工作时间，损害劳动者身心健康行为的法律责任。四是对用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，除了赋予劳动者解除劳动合同权的外，应增加规定用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。五是对恶意欠薪的用人单位加重处罚，并可追究其负责人的刑事责任。
（作者供职于全国人大预算工作委员会）
