企业如何选择年金计划

　　目前，多数国家都建立起国家公共养老金、企业补充养老金和个人储蓄性养老金三大支柱养老保障体系，养老金制度由以社会政策为主转变为以经济政策为主。作为企业补充养老金的主要形式，企业年金计划越来越为企业所重视，成为一种与企业人力资源政策相匹配的补偿机制。

　　目前，多数国家都建立起包括国家公共养老金、以企业年金为主要形式的企业补充养老金和个人储蓄性养老金在内的三大支柱养老保障体系，养老金制度由以社会政策为主转变为以经济政策为主。作为养老保障的第二支柱，企业年金计划越来越为企业所重视，成为一种与企业人力资源政策相匹配的补偿机制。

　　企业年金计划概况

　　国际通行的企业年金计划可以分为确定缴费型（DC）计划、确定受益型（DB）计划以及这两种形式的不同程度的混合体（混合计划）。基于当前中国的市场环境，我国的企业年金基本采取确定缴费计划，但投资决策采取了确定受益性集合选择的方式，是一种结合两者的混合计划。

　　基本情况比较

　　确定缴费型（DC）计划，又称以收定支型计划，是为每个参加计划的员工设立个人账户，雇主和员工的缴费均存入员工个人账户，只明确缴费的水平，但不明确由这些缴费提供的养老金水平，即发起人不对未来支付的年金水平做出承诺，也不提供最低保证，每月的年金水平依赖于缴费总和与投资收益。

　　确定受益型（DB）计划，又称以支定收型计划，是为参加计划的所有员工设立一个统一账户，缴费和投资运作的风险都由雇主承担，并承诺参与者一个确定水平的养老金，保证员工在退休后去世前可以定期收到一定数量的退休收入。各年的缴费水平根据职工当时的工资水平、工作年限、企业预期人员变动、工资增长率、死亡率、预定利率等的预测，依照精算原理确定，即企业根据将来需要支出的养老金来确定企业现在应该缴纳的企业年金费用。

　　两种计划在缴费率、资金管理和运用、责任承担等方面都有很大的差异（表1）。

　　表1 两种企业年金计划基本情况的比较

　　风险性比较

　　在实践操作方面，DC计划设计得较为简单，容易为员工所理解和接受，还免去了精算的繁琐，员工还可参与个人账户的投资决策，员工离职时也便于处理。但是员工的退休收入不确定，个人账户管理费用高，筹资缺乏灵活性。与此相比，DB计划能给与员工充分的退休收入保障，支付较低的统一账户管理费用，筹资也很灵活，但需要复杂的精算工作和不断的调整，为确保员工的退休收入往往需要保险机构、担保机构等第三方信用增强机构的参与，员工离职时较难处理。从这个角度看，两者关键的区别在于各种风险的承担者和责任人不同（表2）。

　　首先，长寿风险的承担者不同。由于DB计划在受益人退休后向其支付年金直到受益人去世，故发起人要承担长寿风险。相反，在DC计划中，长寿风险则由员工自己来承担。

　　其次，投资决策者和投资风险承担者不同。DB计划由计划发起人做出投资决策，相应的，如果投资失误导致年金的资产市值低于债务现值，发生积累不足，其风险也由发起人和为其担保的养老保险收益担保公司来承担。而DC计划则把投资决策和风险都转移给了员工，一般而言，DC计划允许员工对其个人账户中个人缴款部分有投资选择权，未来员工的积累金额取决于自身做出的投资决策。通常是雇主通过其组成的投资委员会或指派的受托管理人对其资助供款的DC计划所应提供的投资工具做出决定，再由雇员来具体决定如何将自己个人账户中的资产在雇主所选定的投资工具中进行投资分配。

　　可以看到，在两种模式下，投资的决策权与投资风险的承担者相对来说是较为匹配的，并且与其缴费来源也是相一致的。DB计划从缴费到投资决策再到风险承担形成了雇主缴费——雇主决策——雇主承担风险的链条，而DC计划则遵循雇主雇员共同缴费——雇员对自己缴费部分进行投资决策——雇员承担风险的模式。

　　表2 两种企业年金计划的风险性比较

　　年金计划选择模型及其影响因素

　　虽然学者们已经开始关注企业年金提供方式的变化，但是当前关于员工选择年金计划的研究却并不多见。在雇用关系中，企业年金计划的提供是一种激励机制，同时也是人力资源管理政策的一种补偿机制。因此基于员工的个体特征和对于计划特征的偏好的分析来预测员工年金计划的选择行为对于管理者来说是很有意义的。下面将借助年金计划选择模型（图1）分析影响员工年金计划选择行为的决定因素。

　　分析目标：计划的选择

　　心态是预测个体对于特定目标、目的或决策做出的内心评价、情感反应和行为结果的一个重要指标。个人在认知上和情感上对于态度和行为反应的评价常常表现出一致性。分析年金计划选择模型的一致性原则与市场供求相适应的观点相似，因为研究的目的在于更好地将个人偏好和组织体系进行匹配 （Kristof， 1996）。也就是说，一旦给出了企业年金计划的备选方案，员工将会选择与自身偏好和需求相适合的年金计划。因此，员工的选择行为会受到自身对待退休和养老金态度的影响。这种态度是一致的，它来源于对个人特征做出的情感上和认知上的反应，是出于特殊计划特征的考虑，并最终做出行为上的选择。

　　如图1所示（略），模型的分析目标是年金计划的个体选择行为。研究的三个备选计划是DB计划、混合计划和DC计划。如果将选择行为看作是一个关于个体特征的函数，那么该函数表达的就是个体情感上和认知上出现的反应，而与个人特征相一致的计划特征偏好就可以看成是建立两者之间关系的桥梁。

　　总体情况

　　计划特征偏好和个人特征对于计划选择行为的分析至关重要。表3对于影响计划选择的几种重要因素做出了总结。其中，这几个因素对于两种计划的作用方向都是相反的。

　　直接影响计划选择的关键特征是幸存者收益和可携带性偏好。偏好幸存者收益的个体更偏爱DB计划，而不愿意通过牺牲可携带性来交换幸存者收益或是偏好可携带性的个体则偏爱DC计划。选择DB计划和DC计划的关键性特征是投资决策的选择权。偏好投资选择权的人偏爱DC计划，反之则倾向于DB计划。

　　间接影响计划选择的关键特征包括收益的确定方式、工作年限和风险偏好。由公式计算出的收益与选择DB计划正相关，而与选择DC计划负相关。工作年限的延长与选择DC计划正相关，而与选择DB计划负相关。风险偏好对于两种选择都有很大的影响：与选择DC计划正相关，而与选择DB计划负相关。

　　表3  计划选择的决定因素及其影响

　　直接影响因素：计划特征偏好

　　如图1所示，模型的第二部分分析的是对待计划特征的个人态度上的偏好。Katz （1960）在功能性态度理论中正式阐述了计划特征偏好的选择问题。他认为，态度可以用于分析个人的特定需求，并且借助它所发挥的功能为人所理解。根据行为学派的假设，即人的行为受到回报最大化和惩罚最小化目标的驱使，因此其中一种功能就是实用性 .根据这种实用性功能，个体表现出对待事物的积极态度与其需求的满足感相关，而表现出的消极态度则是将其需求的满足感隐藏了起来。

　　Herek （1986）提出的新功能性理论明确了此种方法对于实用功能的评估作用。他对于评估作用的描述是这样的：“将目标看成是一种收益、回报或快乐会产生积极的心态；而消极的心态常常源于过去发生（或预计发生）的那些有害的、令人不快或受到伤害的经历”。因此，计划特征偏好仅仅是出于功利主义心态，因为退休后的收益将以报酬的形式确定，而惩罚则以价值贬值或机会成本的形式表现，而且功利主义心态和实现回报最大化的行为有关。下面将对计划特征偏好逐一进行分析。

　　可携带性和一次付清受益额的分配方式。

　　DB计划的回报期限较长，该计划不鼓励员工跳槽，并强行降低那些在退休前离职的员工的年金收益。DB计划采用收益累加式方法，因而该计划产生的收益在雇用后期是不相称的。如果员工终生受雇，那么他将可以领到事先确定了的收益，否则只能领到账户中的收益。相对DB计划而言，企业提供DC计划的一个主要原因就在于该计划为员工提供了可携带性。DC计划可以使员工更换工作后同样拿到养老储蓄，这种计划常常以一次付清的分配方式予以支付。因此，DC计划可以招募或吸引那些看重可携带性的员工。因而，那些偏好可携带性和一次性领取收益的员工将很有可能选择DC计划而非DB计划。

　　收益的确定方式和投资选择权。

　　企业年金计划有两个本质的特征：一是最终收益是由公式确定还是由账户缴费额和投资收益来确定；二是雇主是否为参加者提供投资选择权。DB计划中最终收益是由公式确定，并对年金缴费额进行管理，但不向员工提供养老储蓄金的投资选择权。DC计划的收益是由缴费额和投资收益确定，并且允许员工选择投资决策和主动参与养老储蓄金的管理。对于收益的确定方式来说，对于担保公式的偏好会促使员工选择DB计划，而对投资收益的偏好就会让员工选择DC计划。对于投资选择权的偏好则更倾向选择DC计划而非DB计划。

　　幸存者收益。

　　DB计划一般为过世员工的配偶提供退休后幸存者收益的保障。而这项保障并不包含在DC计划中，而需要单独购买。同样，为了获得可携带性，选择混合计划的员工将不得不放弃幸存者收益。因此，对于幸存者收益的偏好可能会让员工更倾向选择DB计划而非DC.通过对于选择计划不同特征偏好的分析可知，每一个特征对于计划的选择都很重要，而且对于特定计划的影响又各有不同（表4）。希望由担保或托管公式确定养老收益的员工会选择DB计划，而希望由缴费额和投资收益确定养老收益的员工则会选择DC计划。偏好可携带性的员工会拒绝选择传统的DB计划而转投DC计划。偏好投资选择权的人会选择DC计划。

　　因为研究的对象是三种企业年金计划，所以可能会得出一些意想不到的情况，这种情况在研究选择DB/DC两种计划的典型案例中通常不会出现。投资选择偏好与DB计划的选择行为负相关，而与DC计划的选择行为正相关。但是，偏好高携带性/低投资选择权的群体同时希望选择的年金计划不妨碍自身流动又不想承担投资决策的责任和风险。因此，这印证了当前出现雇主向员工提供混合计划趋势的合理性，同时也对认为DC计划可以解决劳动力流动性要求的传统观点提出了质疑。而且，对于选择DB/DC计划的传统研究忽视了一个重要的群体，即可以通过选择混合计划来实现决策最优化的员工。

　　表4 不同年金计划中计划特征偏好的比较

　　间接影响因素：个人特征

　　影响计划选择的间接因素是心态上的、具有倾向性的人口统计学方面的个人特征。虽然个人特征与选择计划的决策不直接相关，但却是分析计划特征偏好的前提，因为个人特征将通过影响计划特征心态上的偏好而对计划的选择行为产生间接的影响。因为个人特征是分析计划特征偏好和选择行为的基础，因此将其作为模型的第一部分进行分析（图1）。

　　参与

　　主动参与计划体现在与选择行为有关的众多方面中，其中有出于利益的考虑。DB计划是替计划的参加者管理年金，而DC计划则要求参加者参与养老储蓄金的管理。因此，希望参与年金管理的个体对于DC计划提供的投资选择有着更强的偏好。

　　自我效验

　　自我效验指的是个人对于调动认知资源和积极性的能力以及完成特定任务而积极表现的行为过程的判断力（Gist & Mitchell， 1992）。认为自我效验能够影响年金计划选择的论断是有道理的。在有效管理养老储蓄和做出合理投资决策方面，自我效验低的个体会倾向于选择DB计划或混合计划，而自我效验高的个体将倾向于选择DC计划。

　　风险偏好

　　风险偏好是一种带有倾向性的特征，享受挑战过程的个体更愿意采取冒险行为。这里的风险指的是在两个以上的投资方案中做出选择，其中至少有一个方案存在着潜在损失的风险。由于DB计划对养老收益做出了承诺，因而这种方案是低风险计划的代表，而DC计划则存在着投资失败的潜在风险。因此，个人的风险偏好影响着计划特征偏好和计划的选择行为，也就是说，风险偏好者会选择DC计划而风险厌恶者将选择DB计划和混合计划。

　　对当前计划的满意度

　　与计划选择相关的第四个个人特征是对于当前年金计划的满意度。个体对于当前状况的不满有三种表达方式：退出计划、表达不满或安于现状。个体对于当前企业年金计划（例如：DB计划）不满的表现通常是退出该计划而选择其它计划（如：DC计划或混合计划）。

　　人口统计学方面的指标。

　　主要包括：年龄、性别、工作年限、收入和工作性质。这些指标将通过影响员工对于计划特征的偏好（包括收益的确定方式、一次性支付的分配方式、可携带性），进而影响计划的选择行为。其中，最重要的两个指标是工作性质和工作年限。工作性质是对人口进行划分的一个主要依据；随着工作年限的增长，员工更倾向选择DB计划，因为该计划会向工作年限长的员工提供很好的回报。相反，任期短的员工则倾向选择DC计划。此外，婚姻状况、配偶参与年金计划的情况都将影响员工的流动性和对于可携带性和幸存者收益的偏好程度。

　　参与其它计划的情况主要考察员工参与其它年金计划的情况；其它储蓄考察的是员工是否加入个人退休账户或税前延期年金计划而为养老自愿进行储蓄；其它收益指的是员工是否希望从其它养老计划而非当前参加的计划中领取养老收益。这些变量反映的是参加养老计划的经历和未来获得收入的其他渠道，并且将会影响员工对于年金计划特征（诸如投资决策权、收益确定方式和幸存者收益）的偏好程度。

　　指导管理实践

　　在管理、重组以及提高退休后收益等问题的处理方式上，研究的结果为企业提供了几点参考意见。

　　第一，向员工询问退休后选择什么样的年金计划（DB 或 DC）是一种简单却又无效的方法。而更好的方式应该是询问怎样实施计划才能让员工在不同的计划特征之中拥有选择权。从心态的角度分析，赋予员工选择与个人特征相符的计划的权利能够激发更高的满意度，我们所企盼的是，这种为员工量身定做的年金计划能够更有效地吸引和稳定优秀的员工。

　　第二，如果组织继续采用DC计划，可以为该计划提供几个评价的维度。首先需要考虑，该计划是否为员工选取多样化的投资方案提供了足够大的选择空间。对于那些将在备选方案中选择年金计划并且希望控制资金分配的员工来说，上述研究十分重要。同时还要明确，计划中的备选方案是否包含着多重风险？研究表明，选择DC计划的决定源于对于风险的偏好。计划中提供的对于各类方案存在风险情况的说明将指导个人依据自身的偏好做出选择。

　　第三，研究中提供的信息有助于DC计划成本的核算以及对由当前实施的DB计划向新的计划过渡过程的预测。虽然人口统计学对于选择的预测并无决定性作用，但是我们能够以此确定计划特征参数影响力的大小以及选择计划的心态。组织可以通过上述维度的考查和对于选择特定计划倾向的预测，来对比可供选择的方案。

　　第四，面临着强制而不是自愿推行DC计划处境的组织可以利用研究结果平复员工们的抵制情绪。由于风险偏好是选择计划的一个重要标准，因此DC计划应该提供风险较低的投资，比如担保年金。此外，由于工作年限也是选择的一个重要依据，所以组织也会考虑采取由DB计划转向DC计划的某种累加投资和一次性给予支付的形式，而不会在意这种形式会对DC计划的合法地位造成威胁，其中投资数额根据资历按比例进行分配。

　　第五，由于收益在吸引和稳定员工方面有着重要的作用，所以管理者应该了解年金计划对于员工个人特征的潜在影响。研究表明，选择DB计划的员工极有可能是厌恶风险、更倾向于投资现有的雇主且流动性不高的人。而选择DC计划的员工可能是偏好风险、流动性不一定很强但对于资金控制力要求较高的人。

　　最后，对于采用混合计划的组织，考虑的关键特征在于可携带性。研究结果表明，选择DB计划的人也会看重DC计划的可携带性，但又不希望承担投资风险，这种风险或是源于投资决策本身，或是源于完全排除了领取确定收益的可能性。因此，这种混合计划能够同时满足个体对于计划可携带性和低风险的偏好，而这在DB计划或DC计划中是无法同时得到满足的。