恩格斯指出：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系旋转的轴心。”劳动关系紧张则整个社会体系就紧张，劳动关系和谐则整个社会和谐就有了重要基础。发展和谐的劳动关系，是我国构建社会主义和谐社会的一项重要工作。
改革开放三十年来，随着社会经济体制转轨，劳动关系建立方式市场化、权利义务规范化、存续形式多样化、争议解决法制化等，正逐步成为我国社会主义市场经济条件下，新型劳动关系的主要特征和发展方向。我国的劳动关系总体上是和谐的，但在许多方面和部分地区也还存在一些不和谐因素。2008年1月1日，《劳动合同法》实施，标志着我国将通过立法来保障劳动关系的健康和谐运行。这表达了立法机关和政府对构建和谐劳动关系的高度重视，对科学发展观背景下和谐劳动关系的构建与运行具有重要意义。
面对《劳动合同法》的实施，近期出现的一系列社会现象值得我们深思——北京某单位“临时工”遭遇大规模清退； LG、沃尔玛等外企的裁员计划紧随其后。华为公司耗资10余亿元、涉及6000多名员工的“集体辞职”事件，更是招致解读版本无数。在《劳动合同法》实施前的敏感期，如此“退工潮”的出现让不少对新法寄予厚望的劳动者禁不住担忧，这部新法能否真正成为维护劳动者权益的利器？
应该说，立法机关当初颁布《劳动合同法》时，不仅是为了充分保障劳动者的合法权益，也是为了企业更健康的发展。因为只有纠正目前劳动关系中那种流动性相对过大的不合理现象，尽可能稳定劳动者的职业，才能使其更为熟练、深入地掌握技能，才能更好地培养职工对企业的忠诚度，进一步增强企业的凝聚力，从而相对减少企业频繁换人的损失。
遗憾的是，尽管立法机构有着如此人性、先进的立法目标和价值取向，但其在具体法律的运行设计方面，却明显存在一些相对过于简单、粗糙的成分，这些成分正在考验我们的劳动行政立法智慧。
首先，法律设计应当追求双赢，反之，则有可能加剧劳资关系的紧张与对立，不利于劳资问题的真正解决，影响劳动关系的和谐。例如，《劳动合同法》的“无固定期限”劳动合同和对企业解聘员工进行的严格限制，就有可能造成企业无法对人力资源进行正常的优化与整合，反而容易进一步加剧劳动合同短期化。这一情况的出现，无论对于劳资关系，还是企业发展、乃至员工个人发展，都是不利的。而且，一旦出现“受惠面窄、就业率低”的局面，再想调整代价就太大。计划经济时代大量“国营”企业出现的状况就是前车之鉴。
第二，劳动合同其本质毕竟是一种合同关系，就其经济意义本身来说，应该是一种平等主体间的财产关系。作为立法机关，应该给予平等主体在订立合同方面更多的自由。当然，这种自由是在依照法律原则的前提下的自由。而对于损害劳动者利益的少数违法企业，劳动行政管理部门完全可以依法给予纠正。因为劳动关系建立的真正目的，是要在劳资双方都满意的情况下创造社会价值的最大化，这种最大化的具体表现，主要是劳动者个人满意度的最大化和个人能力的最充分发挥，过多地限制合同自由，则可能会影响这种“社会价值最大化”原则的实现。
第三，《劳动合同法》在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、加大工会力量等规定。相当长一段时期以来，国内劳动力市场存在着诸多问题，如农民工工资被拖欠、部分企业工作条件差、工资水平一直没有提高，乃至许多非法用工企业的出现，等等。通过立法来保护劳动者的利益无疑是合情合理之举。但是，保护劳动者是否应成为劳动立法的宗旨？是保护已就业的劳动者重要，还是保障经济发展、充分就业更重要？以立法形式提高劳动者的地位与保障，是否就能达到相应的客观效果？实践证明：凡是有过立法干预劳动力市场的国家，比如德国、印度、法国等，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者福利，最后却都是事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气。
第四，对于企业和劳动者来说，生存都是其永恒的最基本任务。按照《劳动合同法》的要求执行，短期必然会提高企业成本压力。对于劳动密集型企业，这种成本的上升有可能影响企业生存。当企业面临劳动力成本大幅上升引致压力的时候，必然会作出新的降低总成本的选择。其中，大量使用先进的设备（如：现代化的数控组合机床、新型工具等）来代替人力，通过“资本有机构成”的提高来大幅裁员就成为一种必然的选择。据了解，目前有些企业已经开始通过购买新的先进设备来代替部分人工。伴随着“资本有机构成”的不断提高，必然产生两个结果：社会失业率的大幅提高和由于产品涨价引发的通胀。这两点都会对构建社会主义和谐社会产生负面影响。
第五，科学发展观的核心是发展。如果一个社会大量劳动者都是在比较低的工资水平下工作，这说明社会经济是相当不发达的。解决这个问题的途径，就是提高经济效率，促使经济发展。劳动者的工资水平，和市场上其他产品的价格是一样的，本质上都是由供求关系决定的。一个生机盎然、蓬勃发展的经济体，必然形成对劳动力的旺盛需求，劳动者的工资就会节节上升。一个落后的经济体，就业机会非常稀有，劳动供给大量过剩，劳动者的工资水平就会非常低。对劳动者来说，首先需要保护的是获得劳动机会的权力。大量失业，对劳动者来说是极为不利的，对于那些缺少专业技能的普通劳动者来说，失业更是灾难性的打击。
第六，“无固定期限”的劳动合同制度，固然有利于稳定职业，但这不仅要求企业支付更多的用人成本，也容易出现部分员工不思进取、效率低下等国有企业曾集中拥有过的缺陷。而这些显然是那些成长型、创新型企业难以承受的。因此，尽管企业确实有不可推卸的社会责任，尽管《劳动合同法》也确实有利于企业的整体性可持续发展，立法机关显然不能过多地信赖和依靠强调道德自律的责任意识。现实生活中，总会有一些经济实力不足的企业，难以承受起这份美意。因此，如何通过更为具体、合理的制度规定，来循序渐进地有效平衡和化解这其中的价值冲突和劳资矛盾，显然是我们的立法机关在今后的立法过程中需要进一步思考和探索的问题。
当然，立法本身不是万能的，不可避免会存在这样那样的问题。但对于立法者来说，立法之后出现的一些社会现实问题，其实不仅是对立法的直接反馈，同样也是一种侧面的提醒。只有更为充分、全面地从各种问题中不断寻找完善制度的契机和启示，各种法律制度才能逐渐趋向于合理和完善。从而逐渐实现一种日益公平、和谐的新型劳动关系，促进和谐社会建设和科学发展观的全面落实。
对一部关系到国计民生的《劳动合同法》的充分探讨，本身就是对共建和谐社会的一个具体实践。不论各方观点的碰撞如何激烈，我们都可以肯定地说，大家的目的都是希望国家建设得更美好，老百姓生活得更幸福，都是为了创建一个更为和谐的社会环境。
事实上，对《劳动合同法》探讨的意义远不止于此。许多专家从市场经济角度提出了众多解决问题的建议和意见——法律的制定应该坚守法律底线，市场的问题应该交由市场去解决。
劳动用工合同问题的解决，无疑也应该遵照市场经济的契约精神去思考。这样，或许更有利于《劳动合同法》细则的制定和实施。
在本期选题的策划执行过程中，《新财经》记者了解到，上海美国商会准备跟进调研《劳动合同法》实施后，会员企业的执行情况和对企业运营所带来的影响。
和谐的劳资关系既需要法律进行规范，也需要企业和劳动者的共同参与和维护。
针对这一话题，《新财经》将在日后继续跟进相关报道。
