在知识经济时代，企业的价值来源已由传统的土地、资金、原料等有型资产，转变为以智能资本为主体的无形资产。智能资本的储存、累积与流通将成为知识型产业发展的基础，它同时提供了一个观察企业价值所在的全新模式。
“如果没有必要的工作表现信息去指引你做出战略决定，想引领一个企业成功是不可能的。就好像盲人驾驶汽车，你看不见去哪里，也看不见测速的仪表盘。”来自CIMA（英国特许管理会计师协会）的Bernard Marr是绩效管理研究院的院长。他的观点是，很多企业缺乏有意义的人力资源的绩效评估指标，例如组织的形象和信誉度，它核心的专长或它的客户关系。而所有这一切都对公司现有和未来的业务至关重要，但是，如果我们没有相关的绩效信息，我们就不会充分管理他们。
在知识经济时代，企业的价值来源已由传统的土地、资金、原料等有型资产，转变为以智能资本为主体的无形资产。智能资本的储存、累积与流通将成为知识型产业发展的基础，它同时提供了一个观察企业价值所在的全新模式。因此，通过可衡量的绩效评估指标提升企业人力智能资本的价值对CFO而言非常重要。
智能资本的互动架构
为华尔街大银行搜寻、输送高级人才的资深猎头顾问裔锦声强调Human Capital（人力资本）与Human Resource（人力资源）在本质上完全不同，资本可以再创造资本而资源不可以。
CIMA的研究报告表明，尽管多数高管都同意无形资产对公司发展关系重要，但是测量工具和方法却是贫乏的。因此，找到可量化人力资本的工具正是管理会计中研究“影响未来价值创造”动力的任务之一。
所谓“智能资本”是指个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和，即所有为组织发展战略有贡献的无形资源智力资本。智能资本与实物资本、金融资本一起是构成一个组织最重要的三种资本（见图1）。智能资本由人力资本（human capital）、结构资本（structural capital）和关系资本（relational capital）构成。人力资本作为创新和战略重整的基础，是公司从员工中得到的最佳解决问题之道的总能力，具体体现为与员工自身工作有关的知识、能力，包括人员的教育经历、专业技能和知识资格、心理能力。这些能力的评估奠定了对人力资本进行评估、管理的基础；关系资本则是指公司与合作者的关系以及他们的满意度和忠诚度，关系资本的高低意味着公司与市场联系的紧密程度；结构资本是组织性质的能力，包括组织结构和组织制度，它是公司的骨架和黏合剂，为员工及其工作执行提供力量和方便，它包括公司管理哲学、公司文化、管理程序、信息技术系统、网络系统等。
上述三个人力资本的不同要素是可以在一定程度上重叠的。在这个架构中，人力资本是智能资本的核心，关系资本需要通过人力资本产生相互依赖与互动关系，结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与工具，又为人力资本所创造。这种具有互动效应架构的智能资本构成企业的竞争优势。
量化智能资本
为了有效地管理公司的智力资本，同时也为了更真实地反映公司的真实价值，公司必须对企业智力的资本进行衡量和描述。
斯堪的那维亚是瑞典第一大保险和金融服务公司，它是将智能资本纳入会计报告的先驱，该公司率先公布了智能资本报告，并公开作为年报的补充。在斯堪的那维亚集团衡量智能资本的多达30多个标准当中，可归纳为五大类。
财务：以一种有别于传统会计的眼光看待在科研、雇员分红、雇员培训上的支出：这些支出被看作是最有盈利潜力的经济活动，是一种资本性支出，而非传统会计所理解的期间费用。
客户：公司的市场地位与其智能资本息息相关，因此一系列定义公司客户基础的准绳是不可缺少的。客户基础属于体现在企业外部的智能资本。智能资本报告分析主要从每一不同产品对应不同层次的客户入手，分析产品维系客户的时间长短，客户对产品的满意程度（例如退货率的高低分析），公司对客户提供的保障（例如销后服务、保险），进行商品渗透的方法和技巧，并结合能提供广度和深度的一些数字分析（例如市场占有率），最后得出公司的客户基础价值结论。
运作系统：指例如计算机体系这些与公司基础建设相关的运作系统。其中，技术工艺的先进性是这一问题的主要组成，即包括花费在计算机体系上的成本，但更重要的是，它包括技术工艺运用的成功与否。
更新：这一标准用于评价公司对未来发展形势、未来事件的适应和应变能力，它们是对公司智能资本评价的另一因素。首先确定公司市场定位：顾客变更的可能性、消费者需求的变化、对预测未来变化而花费在研究开发上的支出、开拓新市场的支出、智力资产（例如专利权）的剩余使用年限及其价值。第二，确定公司对未来变化的感知：公司员工队伍的年龄，为对付可预见的变化而给员工提供的培训，新产品的数量和盈利能力，新产品从研制到投入市场化所需时间，专利权的未来前景等。
人力资本：对斯堪的那维亚公司来说，这是最积极最活跃的资源，它处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。斯堪的那维亚公司考虑以下的因素来评价其智能资本：雇员结构、后勤经理人员数量以及来自不同语言文化背景的人员比例。当然，要进行以上一些数据分析、收集和归纳必需依赖于信息系统的发展，同时，一个公司要想最大限度地运用智能资本，必需拥有强大的网络数据库以实现信息的交流共享。
Bernard Marr 认为，为了有效衡量组织里的智能资本的状况，必须提出合适的问题用来考量，即Key Performance Questions （KPQs，关键绩效问题） .对此，北京默克药业咨询有限公司财务总监邹志英介绍了她运用KPQs等方法来确定员工成功所必需的行为、胜任能力、心态和文化，以及测量这些维度对企业利润的影响。
在邹志英看来，企业管理中最重要的人性+系统，全都要通过人来实现。注重人性化的团队建设对智能资本的提升有重要的作用。企业可以通过每个月召开不同的会议，提出目标，并且每周查测目标完成度，分析还有哪些需要提高，以及通过怎样的努力去完成。
企业可以把各个部门分成几个小组，以不记名的形式写出各小组存在的优势劣势，然后汇总到小组领导那儿加以分析，共同讨论通过什么方式解决，最后把结果交给大家。
此外，在团队成员之间倡导正向竞争的同时也让团队成员之间保持紧密关系是人性化团队建设的另一要义。一些测试性格和潜力的题目，也可以用来增进团队成员之间的了解。比如人脑象限测试和颜色性格测试等。根据测试结果，可以相对科学的评测出员工的性格倾向与其更适合的工作岗位。“我们的行业离职率是23%～25%，但我们部门离职率只有10% .”
邹志英认为，企业管理最终还是要回归到人的管理。很多企业从小到大，从大到强，再从强到久，文化是贯穿其中的。一个企业和员工要想长期在一起，必须站着共同的平台上，而且达到利益统一化，否则到一定时候成熟员工就会离开，并会带走经验和资源，这将对公司造成损失。而管理者往往在这种情况真正发生时，才会意识到无形资产，尤其是人力资本给企业带来的价值。
“最优秀的员工是在公司最令人满意的平台上将自己的专长与热情结合一体的。他们爆发出来的创造力是无法估量的。” 邹志英总结道。
