实施人才战略，促进税务师事务所可持续发展

　　一、税务师事务所人力资源现状

　　据统计，2009年我国有从事经营的税务师事务所4008家，从业人员77569人，执业注册税务师28628人，行业前景看好，但也存在一些亟待解决的问题。人力资源问题就是其中之一。我认为，我国税务师事务所人力资源方面存在以下问题：

　　（一）人才缺口大。

　　我国目前执业注册税务师不到3万人，中国有100万税务干部，执业注册税务师占我国税务干部的比例不足3％。根据行业经验，比较合理的比例是30％，也就是说，执业注册税务师有近30万的人才缺口。

　　（二）人员结构不合理。

　　从目前税务师事务所的人员结构看，年龄老化，学历层次较低的状况依然比较突出。

　　我国税务师事务所从业人员中有相当部分来自于税务机关的离退休人员。他们长期在税务机关工作，拥有丰富的税收征收管理经验，在代理税务登记、纳税申报、代理记账等传统、低层次的涉税服务业务上具有较大优势；但由于年龄偏大、知识更新较慢，在纳税审查、税收筹划、涉税风险评估与控制等新型、高层次的涉税服务业务上深感困难。

　　据统计，目前我国税务师事务所的人员中，具有大学本科学历及以上的只有18％，大专学历的占46％，中专及以下学历的占36％。我国税务师事务所缺乏专业技术过硬、素质较高、能力较强的涉税服务人员。这在很大程度上限制了高层次业务的拓展，抑制了部分市场需求，制约了注册税务师行业的快速发展。

　　（三）管理人员人才意识淡薄。

　　我国绝大多数税务师事务所属于中小型事务所，很多管理人员对事务所做大做强缺乏信心和决心，没有充分认识到人才在事务所发展中的重要作用，不愿投入人力、财力进行员工培训，难以保证服务质量，事务所发展缺乏后劲。

　　（四）税务师事务所人员流动性大，难以留住优秀人才。

　　中小型税务师事务所文化氛围不浓，待遇偏低，有些管理者不是积极创造条件留住优秀人才，而是因担心员工流失而不愿意积极培养员工，造成人才流失恶性循环，不能留住优秀人才，难以拓展高端涉税业务，严重阻碍了事务所的发展。

　　二、实施人才战略的必要性

　　人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。人才兴，则企业兴。企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。

　　人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织和优秀的人才。

　　税务师事务所应当制定有效的人才战略，并有计划地实施，组建一支业务精良、积极上进、人员稳定的执业队伍，为事务所做大做强提供强有力的人力资源保障，促进事务所的可持续发展。

　　三、实施人才战略的目标

　　实施人才战略的目标是，通过实施人才战略，积极构筑聚才、育才、用才的良好平台，为税务师事务所做大做强、实施可持续发展战略奠定人才基础。

　　四、实施人才战略的建议

　　（一） 建立以人为本的人力资源管理模式 .

　　税务师事务所不像其他企业，最大的资源就是事务所的品牌和高素质的人力资源。

　　税务师事务所要牢固树立品牌意识，大力加强品牌建设。品牌是企业综合实力的集中体现，它反映出税务师事务所的队伍素质、管理能力、执业质量和诚信度。据了解，各地税务师事务所在等级认定工作中，评定出一批A级事务所，社会影响很大，业务量大大增加，有力地证明了品牌作为一种无形资产的宝贵价值，对增强税务师事务所的核心竞争力至关重要。

　　税务师事务所要认真抓好人才队伍建设。没有高素质的人才，就没有高素质的队伍；没有高素质的队伍，就没有注册税务师行业的健康快速发展。要把人才队伍建设作为税务师事务所自身建设中的重中之重来抓紧抓好，不断扩充从业人员队伍，尤其是注册税务师队伍。

　　因此，要建立以人为本的管理模式，让各级管理人员真正感受到人的重要性，认识到注册税务师是最为重要的资源，并将这种价值观体现在工作制度和工作环境中。

　　税务师事务所各级管理人员应以对员工和事务所发展负责任的态度，积极组织员工培训，让员工感受到在本事务所工作，不但能提升自身业务能力，而且可以在事务所发展的同时，实现人生价值，从而安心工作，减少人才流失。

　　（二）引进人才。

　　税务师事务所应根据发展规划，有计划、有针对性地拟定人才引进方案。

　　引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指根据需要从外部企业引进本事务所所需的紧缺人才或特定领域专家。公开招聘是指事务所根据自身发展的需求，通过各种媒体，公开向社会招聘，广纳人才。

　　引进人才一定要质量和效益并重，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进事务所需要的人才。

　　（三）培养人才。

　　税务师事务所实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的内容上，要着力在更新知识、提高技能上下工夫，提高执业人员的执业水平和创新能力；在培养方式上，应尽快建立和完善单位组织、个人自觉的继续教育运行机制和学习激励机制，促进终身学习体系的建立。

　　内部培养与外派培训相结合。在内部全面培训的基础上，根据事务所发展规划，选派有发展潜质的员工，接受有针对性的外部培训，为事务所的发展储备认可事务所文化的优秀人才。

　　按照中税协的统一部署，认真贯彻执行《注册税务师继续教育管理办法》和《注册税务师行业远程继续教育培训管理暂行办法》，切实抓好税务师事务所从业人员的教育培训工作，不断提高从业人员队伍特别是注册税务师队伍素质。税务师事务所要建立教育培训制度，加强基础培训，抓好普遍教育，对不是注册税务师的从业人员也要进行岗位培训，把注册税务师行业建设成学习型行业，夯实行业快速发展的基础。要加强对业务骨干、领军人才的培养。税务师事务所要及时发现业务苗子，大力培养业务骨干，造就高素质人才。选派一批政治思想强、职业道德好、业务水平高的高素质人才参加行业领军人才培训，为税务师事务所的发展培养、储备高级人才，推动注册税务师行业的人才队伍建设。

　　（四）使用人才。

　　发现并拥有了人才，还要正确使用人才。我认为，税务师事务所可以从以下两方面入手，使用好人才：

　　1、任人唯贤。

　　“德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不能任人唯亲或者只用比自己能力低的人。大胆使用人才还必须强化全局观念，树立以事务所事业发展为生命的观念，使所用之人是把工作做成事业、对事务所有用的人才。

　　2、适才适用。

　　人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要扬其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，要给人才锻炼的机会，显露本领的时间，同时，加强督导。

　　（五）留住人才。

　　虽然企业难找的人才通常约占20%，还有80%的人员即使流失也能在人才市场上找到，但不断更换这80%的人员，付出的成本是非常高的，对企业的文化形成也是非常不利的。一般来说，企业的员工流失率如果超过30%就会严重影响工作效率，因为管理层必须把绝大部分时间花在招聘和培养新手上。

　　拥有一批愿意在本事务所平台上把工作做成事业、稳定的优秀员工，是企业最大的一笔财富。因此，留住人才应提到战略的高度。

　　为了留住人才，事务所应为人才提供施展才华的舞台和充分的发展空间。事务所管理人员通过定期召开员工大会和不定期与员工谈心等形式，让员工了解事务所的发展规划和努力方向，帮助员工拟定个人发展规划，同时倾听员工对公司的意见和建议、以及员工的真实需求，建立管理层与员工的良好沟通。

　　为了留住人才，事务所还应制定相应的激励机制，激发人才进行创新，使员工产生积极的工作热情和强烈的归属感、成就感，促进优秀人才在良好的工作环境中安心工作。

　　激励分物质激励和精神激励。

　　物质激励是以适当的物质手段刺激人才。物质条件是人的最基本的需求。物质激励包括工资激励、奖金激励、福利激励等，成为留住人才的重要手段，以唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进员工对自身价值的认识。

　　精神激励有目标激励、竞争激励、榜样激励等等。精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作。当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等是员工关心的方面。因此，要根据人才更高层次的需求，形成一条畅通的晋升渠道，让那些工作卓有成效的员工得到及时升迁的机会；指导员工制定自身职业发展规划，并与事务所的发展目标相协调，让个人的发展与事务所的发展紧密联系在一起，从而留住人才。

　　（六）改善环境。

　　实施人才战略，离不开良好的企业环境。大量事实表明，良好的成才环境和创业环境，甚至比物质条件更重要，形成尊重知识、尊重人才的事务所文化氛围。

　　1、完善制度。

　　把人才的引进、培养、使用和考核、分配等环节有机联系起来并形成制度。结合注册税务师登记认定工作，建立能体现人才价值、公平合理的收入分配制度。从横向说，应根据经营业务和岗位系列的不同，建立若干系列的工资体系；从纵向说，根据工作任务和员工技能划分若干层次。要打破平均主义，适当拉开分配档次。对优秀的人才在报酬分配上要给予倾斜，以体现人才的价值，做到待遇同责任、贡献相匹配。

　　2、营造良好的税务师事务所文化。

　　企业文化是一个企业精神的载体，具有导向、凝聚和规范的作用，不可缺少。越成功的企业，越重视企业文化的建设。良好的税务师事务所文化能增强员工的“主人翁”意识和团队凝聚力，进而提升税务师事务所核心竞争力。

　　税务师事务所文化是税务师事务所在实现其目标的过程中形成和建立起来的，由事务所内部全体执业人员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、思维方式、工作作风、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，是税务师事务所在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的群体意识。

　　最高领导层的支持和参与，对于人才发展本身可能只有象征性的意义，但却能形成企业重视人才发展的文化氛围。税务师事务所管理层应认识到，科学管理程度、经营理念、综合素质对和谐的事务所文化具有根本性的影响。管理层应成为团队成员心目中的依靠者，员工愿意跟着干。管理层的工作精神感动员工，员工的敬业精神回报管理层，这是税务师事务所的无形财富。

　　积极创建和谐文化，正确处理好人际关系，规避各种矛盾，管理层与员工、员工与员工相互关心，相互帮助。团队和睦共事，相互谦让，激发员工主动性。合理确立利益分配关系，重视文化建设，调动一切积极因素，促进税务师事务所健康发展。

　　（七）结合注册税务师等级认定工作，推动税务师事务所人才战略的进一步实施。

　　以中国注册税务师协会即将开展的注册税务师等级认定工作为契机，把注册税务师等级认定工作与事务所各项制度的改革、修改、完善和创新结合起来，增强注册税务师的执业积极性和成就感。

　　首先，组织注册税务师认真学习、讨论中税协《注册税务师等级认定办法（试行）》（讨论稿），形成讨论意见，上报当地税协，让注册税务师参与到注册税务师等级认定讨论工作中来，统一思想，提高认识，保证注册税务师等级认定工作顺利进行。

　　其次，修改、完善税务师事务所现有的岗位制度、晋升制度、薪酬制度、激励制度、学习培训制度等，创新有利于事务所发展的管理制度，以适应注册税务师等级认定工作的需要。

　　再次，结合税务师事务所实际情况，思考注册税务师等级认定操作办法，待中税协正式发布《注册税务师等级认定办法（试行）》后，拟定《XX税务师事务所注册税务师等级认定实施细则（试行）》，坚持实事求是、客观、公正的原则进行考核、推荐和认定，保证注册税务师等级认定工作在行业建设中发挥积极作用。

　　最后，积极总结实施注册税务师等级认定工作中遇到的新情况、新问题、探索解决办法，为中税协完善、修订《注册税务师等级认定办法（试行）》献计献策，切实履行税务师事务所在行业建设中的责任和义务。

　　（八）建立人力资源库。

　　加强人力资源管理的现代化，建立税务师事务所人力资源库，使其成为人力资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。要有计划地引进、储备、培养、调剂税务师事务所人力资源并进行动态管理，为事务所人力资源管理决策提供支持，既要防止人才流失，又要避免人才浪费。