2014年中级经济师考试人力资源管理专业精讲：信度与效度

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第三节 信度与效度

信度的含义及常用的信度指标

信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

常用的信度指标

在人员挑选过程中常用的信度指标有四类。

1.重测信度

重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。重测的过程考虑了不同的条件（环境的，人的）带来的测量结果的误差，这种误差与两次施测的情境有关联。因为在前后两种情境中施测的是同一个测验，所以重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差。此外，两次施测的条件也和时间间隔有关，时间间隔越长，误差变异趋大。因此，当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时（几天或几周），重测的稳定性系数会较大；反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时（几个月或几年），该系数就会偏小。

2.复本信度

复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答。这显然会影响他们在第二次受测时的回答。当然，如果每个受测者能够回忆出同等数量的题目，这并不会影响到一致性系数，但是，通常总有人能够比别人回忆出更多的测试材料，这种结果就会导致第一次施测与第二次施测的相关要小于理想状态下的值。因此我们需要使用测验的复本来克服这种误差来源，也就是说，两套测验包含相似的题目，但又不完全相同。

复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。等值的测验常被用于避免先前测验对后来测验产占的学习效果，也可避免先测试的内容为后来的应聘者所掌握的情况。

复本信度的思想很容易理解：施测完第一个测验，在适当的间隔后再施测测验复本，得到的稳定性系数能够反映出测量时由于题目不同、施测时间不同所导致的误差。为了控制施测时的程序效应，在第一次施测时，可以让一半受测者测试复本A，而另一。半受测者测试复本B；当第二次施测时，原先做复本A的组测试复本B，而另一组则测试复本A.这样两套测验得分的相关就可以认为是稳定性与等值性系数，因为它已经同时考虑到了施测时间不同，以及施测题目不同所带来的误差。

3.内部一致性信度

复本法适合于许多测验，尤其是能力测验（学业能力，智力，特殊能力）。但是，为测验建立复本通常花费较高，而且很难顺利编制。于是，研究者就把测验项目划分成不同的样本，从而间接地考虑一致性信度。这就是内部一致性法。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。这是检测测验本身好坏的重要指标。

4.评分者信度

是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，不同的面试考官对同一应聘者采用同一种工具进行评价时，应当得到相同或相近的结果。这一指标反映的是评价人员的可靠性。

对信度指标的解释

类似核查表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具，他们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度。信度系数要高到什么程度才能让我们放心使用呢？答案取决于我们要怎样使用这些测验分数。如果测验是用于判定两组人群的平均分数是否存在显著差异，信度系数在0.60-0.70之间就足够了。但从另一个方面来看，如果测验是用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到0.85才能判断分数上的差异是否显著。

影响信度的因素

造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

（1）受试者因素：受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、作答态度等都在随时变动，对同一个测验不可能达到完全一致的反映。

（2）主试因素：不按规定实施面谈或测验，制造紧张气氛，给予某些受试者特别协助，评分主观等从而使测试结果受到污染。

（3）筛选或测验内容：观d验内容取样不当、内部一致性低、题目数量过多或过少、题目含糊不清等导致测验结果不可靠。

（4）实施测试的情景：现场条件，如通风、温度、光线等产生的影响。

（5）意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等。

正因为这样一些干扰因素，我们不可能要求招聘过程中的信度达到1.00，即几次测验结果完全相同。一种测评工具的信度系数达到0.60，一般为接受水平；达到0.70为较好；达到0.80为优秀。

效度的含义及常用的效度指标

效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数。其值越大，说明测验越有效。效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。因此，一个测验可能可信但不一定可靠，但测验不可能是可靠却不可信。信度对效度而言是一个必要而非充分条件。

常用的效度指标分为以下四种：

（一）内容效度

是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员，凭据打字的速度及准确性招聘，这种实际操作的测验的效度是最高的；如果用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

（二）效标关联效度

效标关联效度也被称为同测效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度，但在将其应用到选拔测验时，有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测验得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者可能因为缺乏经验而在测验中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。

（三）预测效度

是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。

（四）构想效度

是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如，员工满意度可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

总之，在对应聘者进行甄选测验时，应努力做到既可信，又有效。