2014年中级经济师考试人力资源管理专业精讲：职业生涯管理

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第三节 职业生涯管理

职业生涯管理的概述

（一）职业生涯管理的内涵

人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现他们的潜能。从狭义的角度来看，职业生涯是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程；从广义的角度来看，职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的或无薪的，其上限从零岁人生开始。职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，那么，这个员工迟早会离开组织，因此，组织应该在职业生涯方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。

职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。作为个体职业生涯管理实施环境的组织，所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。

（二）职业生涯管理的目的

组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在：第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。对个人的重要性表现在：第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；第二，可在组织中学到各种有用的知识、锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。

职业生涯管理的方法

（一）职业生涯管理的模式

企业的战略选择会影响到企业的职业生涯管理模式。索南费尔特等人提出了划分组织的职业生涯管理模式的两个维度，一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性，二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。根据这两个维度，可以将组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型：

①城堡型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。

②棒球队型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。

③俱乐部型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。

④学院型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。不同的组织，以及组织在不同的发展时期，其职业生涯管理模式是不同的，进而会影响到具体的职业生涯管理方法。

（二）职业生涯管理的方法

1，组织层次的职业生涯管理方法

为了帮助员工在组织内不断成长，组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员工，从而提高人力资源的竞争优势。组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法。

（1）提供内部劳动力市场信息。在提供职业生涯信息方面，主要采取的方法有：

①公布职位空缺信息；

②介绍组织内的职业生涯通道。职业生涯通道，也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。典型的职业生涯通道包括三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道（dual-career paths），即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。

③建立职业生涯信息中心。内容涉及公司情况、政策、职业规划、自我学习指南和自我学习磁带等。

（2）成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。组织中常用的方法有：①评价中心。主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。

②心理测验。主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。③替换或继任规划。替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命

（3）实施培训与发展项目。这些培训与发展项目具体包括：

①工作轮换。工作轮换使员工在不同岗位上积累经验，为提升或工作丰富化打基础。这种措施既可是对专业人员的培养，也可作为高级管理人员的培训。②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。

③参加组织内部或外部的专题研讨会。④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

2.个人层次的职业生涯管理方法

职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，也考虑到员工个体的差异。个人层次的职业生涯管理方法主要包括以下方面：

（1）给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：

①职业生涯讨论会。员工参与职业生涯讨论，可了解自己的优势与不足、职业兴趣、职业价值观、职业生涯目标及相关信息，同时从老员工或专家那里汲取经验，从而定位自己的职业生涯目标和发展方向，并掌握实现目标的一些策略和方法。

②提供职业生涯手册。通过职业生涯讨论会，多数员工会从中受益，掌握了职业生涯规划的一些方法和策略，但仍会有部分员工存在着困难。此外，职业生涯是个不断发展和修正的过程，需要不断得到指导与帮助。因此，书面的职业生涯指导手册就显得很有必要。职业生涯手册包括：职业生涯管理理论介绍、组织图、各岗位的工作说明书、自我评估的方法工具、职业生涯规划的方法与工具、案例介绍与分析等方面的内容。

③退休前讨论会。主要为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业生涯咨询活动。

（2）职业生涯指导与咨询。通过前面的方法，如果员工在职业生涯方面还存在困难，就需要进行个别的职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。

职业生涯管理效果的评估

职业生涯管理作为组织进行培训与开发的一个重要内容，其效果很难在短时期内就能显现，在几年之后才会有明显的效果。因此，对其效果的评估也存在着困难。一般认为，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性。

（1）是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。

（2）具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。

（3）绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、添补空缺的时间缩短、增加内部提升等。

（4）态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。

但在具体实践中，组织在评估职业生涯管理效果时，无须面面俱到，考察以上所有的内容，往往有所侧重。

职业生涯管理的注意事项

组织在实施职业生涯管理过程中必然遇到来自诸多方面的阻力。为了使职业生涯管理活动取得成功，应注意以下事项：

（1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑；

（2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面；

（3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动；

（4）要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展阶段及主要任务、职业生涯锚等。下面重点介绍后三方面的内容。

1.职业兴趣

职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。职业兴趣在个体的职业生涯中起着重要的作用，它影响个体的职业选择、职业生涯目标，也是组织进行职业生涯管理的重要依据。职业兴趣有不同的分类，其中，影响最大的美国职业心理学家霍兰德提出的职业兴趣类型理论。该理论的基本原则有：

①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种；

②而职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等六种；

③个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果。个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功，都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。这些职业兴趣类型以及之间的相互关系可用图10～1表示。

尽管霍兰德的职业兴趣理论有助于职业生涯指导与咨询过程的分析、解释和诊断。但个人的个性特征并非是职业生涯选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素，还要考虑发展因素、社会因素等。

2.职业生涯发展阶段及主要任务

一个人的职业生涯需要经历许多阶段，只有了解不同职业生涯阶段的特点，组织所进行的职业生涯管理活动才更具有针对性，也能更好地满足个体职业生涯发展的需要。尽管还没有统一的划分阶段，但表10-2的划分阶段被多数人所接受。

3.职业生涯锚

职业生涯锚是美国著名的职业生涯管理专家施恩（F.H.）教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自已的天资、能力、动机、尖要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业相关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成占主导地位的职业锚。

所谓职业生涯锚，是指一个不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括：

①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；

②自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础；

③自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

职业生涯锚具有以下四个特点：

①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；

②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；

③不可能根据各种测试提前进行预测；

④并不是完全固定不变的。

施恩认为职业生涯锚有以下五种基本的类型：

①技术/职能能力型。其特点是强调实际技术/职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人；追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作；

②管理能力型。其特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点。但对组织有很大的依赖性；

③安全稳定型。追求安全、稳定的职业前途是这一类职业锚员工的驱动力和价值观。其安全取向有两类：一种是追求职业安全，即能获得一个给定组织中稳定的成员资格，另一种是注重情感的安全稳定，追求在熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业；

④自主独立型。自主独立型职业生涯锚的人在选择职业时绝不放弃自身的自由，并且视自主为第一需要。他们总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺；

⑤创造型。创造型职业锚的人具有独特的特征：有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。立志于创造的人，所具有的创造欲望使他们追求标新立异，并为此做好了冒险的准备。

在个人的职业发展中，或在组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要的作用：

①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。职业生涯锚是个人经过搜索所确定的长期职业生涯定位，他清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业生涯成功有不同的解释，职业生涯锚则为判断员工的职业生涯成功提供了标准；

②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。透过职业生涯锚，组织获得了员工个人正确信息的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业生涯通道。个人则因为组织有效的职业生涯通道，自身的职业生涯需要得以满足，必然会提高对组织的情感认同程度。于是，组织与个人双方相互深化了解，达到深度稳固的相互接纳。

③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。由于职业生涯锚是个人职业生涯的长期定位。个体一旦确定了职业生涯锚，就会长期从事相对稳定的某项职业，必然会增长工作经验，也使个人职业技能不断增强，在提高个体绩效的同时，也为组织作出贡献。

④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。职此生涯锚反映了个体当前的价值观与才干，也能反映个体进入职业生涯中后期的潜在需要和动机。因此，早期的职业生涯锚为个体中后期的职业生涯发展奠定了基础。