在过去几年中，“四大”在我国遭遇了前所未有的诚信危机。毕马威的锦州港事件，普华永道的京东方事件，德勤的科隆电器事件 ……
　　“四大”在我国的发展无疑都取得了巨大成功，它们在我国市场的发展速度，不仅超过了我国本土事务所的平均发展速度，而且远远超过“四大”在世界其他市场的平均发展速度。“四大”在我国市场的扩张可以从员工的招聘计划显示出来──普华永道 2006年准备增聘 2000名左右的员工；毕马威 2006年准备增聘 1000余名员工；而安永则打算在未来四年增加 4000余名员工。
　　国内专家经过研究发现，没有数据可以证明“四大”的审计质量必然比本土所更可靠，人们对“四大”的盲目推崇大多缘于崇洋媚外的心态和因个别事件而对本土所产生的偏见。反映在微观层面，有学者认为，由于我国处于经济转轨的特殊时期，“四大”在发达国家完善的现代管理体制条件下形成的经验和方法并不适用于目前的我国，因为出现问题的大多是宏观治理层面的舞弊，而非具体的内控环节，以“四大”擅长的经验和技术，对此也是无能为力的，这一点可以从科隆等事件得到佐证。
　　另一方面，速度和质量是一对需要平衡的矛盾，在迅速占领市场心态的驱使下，“四大”显然已把前者放在优先考虑的位置。但“四大”无法回避很多跨国公司容易出现的问题──大企业病，即在规模扩张的同时会导致整合资源的能力降低。作为服务性的跨国公司，人才是“四大”竞争的根本，特别是以合伙人为核心的人才梯队建设，必须要能跟得上其扩张的速度，否则就会出问题。为了节省成本和强化本土色彩，“四大”现在倾向于培养本土人才。但在招聘本土人才时，四大把“语言能力”和“沟通能力”放在首位，经验和专业放在次要位置，并且把招聘应届大学毕业生作为人才输入的主要渠道。这种模式是否适合我国尚需商榷。很多客户质疑请来的“四大”的专家怎么竟是一群初出茅庐的学生。这些连粘贴原始凭证都不熟练，对企业的经营管理缺乏切身体会的“学生专家”对行业和企业的状况了解多少？特别是在我国的特色国情条件下，仅靠他们在培训中学到的“技术”能够很好地为客户“服务”吗？
　　因“四大”遭遇“诚信门”，很多人已开始改变对“四大”的固有形象。由于“四大”在国际上的特殊地位，我国企业不得不继续与它们合作，至少去国外上市还要靠它们。但是，到了把“四大”拉下“神坛”的时候了，因为它们并非我们想象得那样神圣。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　     《财会学习》编辑部
　                               　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  2006年8月