2012年经济师考试中级人力资源专业复习资料 职业生涯管理

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　　第三节 职业生涯管理

　　「知识点」4个

　　★6.职业生涯管理的内涵

　　从狭义的角度来看，职业生涯是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程；从广义的角度来看，职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的或无薪的，其上限从零岁人生开始。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。

　　职业生涯管理概念

　　★7.职业生涯管理的目的

　　对组织的重要性表现在：

　　a使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；

　　b为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；

　　c从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；

　　d满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。

　　对个人的重要性表现在：

　　a通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；

　　b可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；

　　c能满足员工高层次的需求。

　　★★★8.职业生涯管理的方法

　　（1）组织层次的职业生涯管理方法

　　为了帮助员工在组织内不断成长，组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员一工，从而提高人力资源的竞争优势。组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：

　　a提供内部劳动力市场信息，主要采取的方法有：

　　①公布职位空缺信息。

　　②介绍组织内的职业生涯通道。典型的职业生涯通道包括以下五种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之问的变动路径；二是纵向涵道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。

　　「例题4.2009年」在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（ ）。

　　A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯道

　　「答案解析」A横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。

　　③建立职业生涯信息中心。内容涉及公司情况、政策、职业规划和自我学习指南等。

　　b成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。组织中常用的方法有：

　　①评价中心。主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。

　　②心理测验。主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等进行测查。

　　③替换或继任规划。替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命。

　　c实施培训与发展项目。这些培训与发展项目具体包括：

　　①工作轮换。工作轮换使员工在不同岗位上积累经验，为晋升或工作丰富化打基础。这种措施既可用于专业人员的培养，也可用于高级管理人员的培养，

　　②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。

　　③参加组织内部或外部的专题研讨会。

　　④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

　　（2）个人层次的职业生涯管理方法

　　职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，也要考虑到员工个体的差异。个人层次的职业生涯管理方法主要包括以下几种：

　　a给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：

　　①职业生涯讨论会。员工参与职业生涯讨论看，可了解自己的优势与不足、职业兴趣、职业价值观、职业生涯目标及相关信息，同时从老员工或专家那里汲取经验，从而定位自己的职业生涯目标和发展方向，并掌握实现目标的一些策略和方法。

　　②提供职业生涯手册。包括：职业生涯管理理论介绍、组织图、各岗位的工作说明书、自我评估的方法工具、生涯规划的方法与工具、案例介绍与分析等方面的内容。

　　③退休前讨论会。主要是为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业生涯咨询活动。

　　b职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。

　　★★★9.职业生涯管理效果的评估

　　职业生涯管理作为组织进行培训与开发的一个重要内容，其效果很难在短时期内显现，在几年之后才会有明显的效果。因此，对其效果的评估也存在着困难。

　　一般认为，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：

　　？ 是否达到个人或组织目标及其程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、确立职业生涯日标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。

　　？ 具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。

　　？ 绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、空缺职位填补的时问缩短、内部提升次数增加等。

　　？ 态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意程度、对组织的忠诚度等。

　　——但在具体实践中，组织在评估职业生涯管理效果时，无须面面俱到考察以上所有的内容，住往有所侧重。

　　★★★10.职业生涯管理的注意事项

　　组织在实施职业生涯管理过程中必然遇到来自诸多方面的阻力。

　　为了使职业生涯管理活动取得成功，应注意以下事项：

　　第一，职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑；第二，得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面；

　　第三，鼓励直线经理参与职业生涯发展活动；

　　第四；要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。

　　下面重点介绍后三个部分的内容：

　　1.职业兴趣

　　其中，影响最大的是美国职业心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣类型理论。

　　该理论的基本原则是：

　　①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这6种类型；

　　②职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的这6种类型；

　　③个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果。各种类型的特点见表10—1.

　　「例题5.2009年」在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（ ）。

　　A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型

　　「答案解析」D喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。

　　2.职业生涯发展阶段及主要任务 表10—2

　　3.职业生涯锚

　　美国著名的职业生涯管理专家施恩（Schein）教授提出的。

　　职业生涯锚的内容包括：

　　①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；

　　②自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础；

　　③自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

　　职业生涯锚具有以下四个特点：

　　①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；

　　②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；

　　③不可能根据各种测试提前进行预测；

　　④并不是完全固定不变的。

　　施恩认为职业生涯锚有以下五种基本的类型：

　　①技术/职能能力型。②管理能力型。③安全稳定型。④自主独立型。⑤创造型。

　　职业生涯锚都能发挥重要的作用：

　　①有助于识别个人的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。

　　②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳。

　　③有助于增强个人职业技能和工作经验，并提高个人和组织的绩效

　　④为个人中后期职业生涯发展奠定基础。

　　「例题6.2010年」冒险精神是（ ）职业生涯锚的一个非常明显的特征。

　　A.管理能力型 B.安全稳定型 C.自主独立型 D.创造型

　　「答案解析」D