2012年经济师考试中级人力资源专业复习资料 工作分析

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　　第六章 工作分析

　　「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

　　「章节概述」n 知识构成：1.工作分析概述 2.工作分析的成果 3.工作设计

　　n 知识点：11个 重点：4个 其中：无（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（运用）

　　「历年考情」n 2007年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分；

　　n 2008年：单选2个，多选1个，案例0个，共4分；

　　n 2009年；单选3个，多选1个，案例1个，共11分；

　　n 2010年：单选3个，多选1个，案例0个，共5分。

　　「章节内容」

　　第一节 工作概述

　　「知识点」（5个）

　　1.概念：工作分析，通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

　　★★2.作用：

　　（1） 工作分析在企业管理中的作用：

　　？ 支持企业战略。企业战略目标的实现有赖于合理的组织结构和职位系统，

　　工作分析可以实现组织结构优化与职位体系的再设计。

　　？ 优化组织结构。

　　？ 优化工作流程。理顺工作与其所在的工作流程中上下游环节之间的关系，明确工作在流程中的角色与权限，

　　消除流程上的弊端，优化工作流程，提高工作流程的效率。

　　？ 优化工作设计。确定工作的内容、职责、工作范围等。

　　？ 改进工作方法。优化工作程序和方法，提高劳动生产率，降低成本。

　　？ 完善工作相关制度和规定。明确工作流程、职责以及绩效标准等内容，为任职者提供工作标准和行为规范。

　　？ 树立职业化意识。建立工作标准和任职资格条件，有利于任职者明确胜任工作应具备的知识、技术、能力

　　以及道德素质等任职资格，指导其在工作中不断提高和发展，树立职业化意识。

　　（2） 工作分析在人力资源管理中的作用：

　　？ 人力资源规划。人力资源规划强调基于企业战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。

　　工作分析可以明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。

　　？ 人员招聘。有得企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

　　？ 人力资源培训和开发。职位说明书

　　？ 绩效管理。职位说明书与任职资格体系也可以成为绩效考核指标的书面依据。

　　？ 工作评价。工作评价以工作分析为基础，对职位进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。

　　？ 薪酬管理。薪酬体系要以工作评价为基础，而如前所述，工作评价又是以工作分析为基础，因此，工作分析通过支持评价来间接地支持薪酬体系的设计。

　　？ 员工职业生涯规划。工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。

　　「例题1.2009年单选」关于工作分析的说法，正确的是（ ）。

　　A.工作分析在员工职业生涯中没有作用

　　B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导

　　C.工作分析应以工作评价为基础

　　D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

　　「答案解析」B工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系

　　的设计提供间接支持。所以选项ACD错误。

　　「例题2.2007年单选」工作分析在人力资源管理中的作用不包括（ ）。

　　A.确定企业战略 B.为人员招聘提供信息 C.支持绩效标准的确立 D.为薪酬设计提供重要信息

　　「答案解析」A

　　★★3. 工作分析的流程

　　？ 确定工作分析的目的——应当首先建立目标导向的工作分析系统

　　？ 调查工作相关的背景信息——为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。

　　？ 运用工作分析技术收集工作相关信息——典型职位，收集典型职位的工作活动、职责、工作联系等

　　？ 整理和分析工作相关信息

　　？ 形成工作分析结果——职位说明书、工作分类、胜任特征模型

　　？ 核对与应用工作分析结果

　　★★★4.工作分析方法

　　（1）通用的工作分析方法

　　？ 访谈法，又称面谈法。国内运用最广泛、最成熟且最有效，唯一适用于各类工作的方法。（2007年）

　　？ 问卷法。操作程序简单、成本较低，大多数企业都采取。

　　？ 观察法。传统的方法。

　　？ 工作实践法。直接参与，掌握第一手资料。

　　？ 工作日志法。全景描述，在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。

　　？ 文献分析法。经济且有效，一般用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

　　？ 主题专家会议法。由熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论。

　　「例题3.2010年多选」通用的工作分析方法包括（ ）。

　　A.工作日志法 B.观察法 C.能力要求法 D.标杆超越法E.主题专家会议法

　　「答案解析」ABE

　　（2） 现代的工作分析方法

　　n 以人为基础的系统性工作分析方法

　　？ 职位分析问卷法，结构化工作分析问卷，可以分析商业、工业企业以及公共部门。

　　？ 工作要素法，典型的开放式人员导向性的工作分析系统，分析对象通常是某一类具有相似特征的工作。

　　——步骤依次：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度以及确定各类要素。

　　？ 临界特质分析系统，临界特质——能力特质和态度特质，包括：/完整的临界特质分析系统，包括：

　　？ 能力要求法

　　n 以工作为基础的系统性工作分析方法

　　？ 关键事件法，工作分析专家、管理者或工作人员，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

　　主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。

　　？ 管理职位分析问卷法，结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象，用于评价管理工作。

　　？ 功能性工作分析方法，主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

　　？ 工作任务清单分析法，典型的工作倾向性，高度结构化的调查问卷，包括背景信息和任务清单。

　　「例题4.2008」以工作为基础的系统性工作分析方法包括（　）。

　　A.关键事件法 B.职位分析问卷法

　　C.工作要素法 D.功能性工作分析法

　　E.工作任务清单分析法

　　「答案解析」A、D 、E

　　★★5.工作分析实施技巧

　　（1）工作分析实施的时机

　　当出现以下几种情形时，需要进行工作分析：新企业成立时，新的职位产生时，新技术、新方法、新工艺或新系统的出现导致工作发生变化时

　　（2）工作分析实施的主体，是指具体实施工作分析，负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。

　　实施主体大致可以有以下三种选择。

　　l 企业内人力资源部门（工作分析小组）——优点在于节省成本且对企业更加了解；

　　缺点在于耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足。

　　l 企业内各部门（HR专业辅导）——优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；

　　缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。

　　l 咨询机构（HR配合协调）——优点在于节省企业人力，且作为第三方在工作中更有说服力、更公正；

　　缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。

　　（3）标杆职位的选取（可参考标准）职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度

　　以及职位任职者的绩效。

　　（4）取得相关人员的支持：工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。

　　——企业高层、中层及一般员工都应各自明确：

　　「例题5.2009年单选」由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（ ）。

　　A.耗费大量人力和时间 B.工作分析结果可能不专业，影响信度

　　C.耗费资金 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉

　　「答案解析」B企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。