2012年经济师考试初级人力资源辅导资料 招聘与录用

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　　第六章 招聘与录用

　　1. 组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。

　　录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。

　　对招聘活动的检验通常由6个基本标准：（1）恰当的时间：即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。恰当的来源；成本；人选；空间范围；信息。

　　2. 建立人员招聘与录用系统的意义：（1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源；（2）达到成本效率；（3）是组织对外宣传的有效途径；（4）改进组织的留用比率。

　　3. 人员招聘的原则：①目标原则；②公开公正原则；③科学性原则；④计划原则。

　　（1）目标原则：企业招聘人员的原因一般有以下几种：新公司成立；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理的职工队伍。

　　（3）科学性原则：体现在三个方面：标准化；可比性；客观性。

　　4. 人员招聘中的主要技术性方法：（1）掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源，以及通过何种方式可以有效而低成本地接触这些来源。（2）掌握各种招聘所需的人事测量技术。（3）掌握招聘各环节的技术标准。

　　5. 影响招聘活动的因素：（1）外部因素：①外部劳动力市场；②国家的法律法规；③竞争对手。（2）内部因素：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策。

　　6. 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。

　　制定招聘计划，具体内容包括以下方面：招聘渠道、规模、时间、范围、预算。

　　使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素：一是组织招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。

　　组织在进行招聘的时候应当选择合适的时间，需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。

　　招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。

　　层次较高或性质比较特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘。

　　雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。成本预算必不可少：人事费用，业务费用，其他管理费用。

　　7. 内部招聘的来源：下级职位上的人员；同级职位上的人员；上级职位上的人员。

　　外部招聘的来源：①在校学生；②竞争对手或其他公司；③失业者/下岗人员；④退伍/转业军人，对于那些强调全面质量管理和组织忠诚度的企业来说，这是一个很好的员工来源；⑤老年人；⑥个体劳动者。

　　外部招聘的方法：（1）媒体广告；（2）职业介绍机构；（3）猎头公司；（4）校园招聘；（5）网络招聘。

　　（1）招聘广告的设计应遵循的四原则：吸引注意力；激发兴趣；创造愿望；促使行动。

　　（3）猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构。

　　企业在利用猎头公司服务时，一方面要确保猎头公司准确地理解自己的需要，另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷，商业秘密等问题。

　　（4）校园招聘的优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。

　　（5）利用互联网进行招聘是一种发展最快的招聘方法。

　　网络招募两大优点：一是节省时间，二是可以大大增加申请人的数量。

　　三大缺陷：一是可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所湮没；二是人力资源部门有可能劳而无功；三是有可能限制了低收入、低教育群体的访问。

　　使工作岗位吸引人，使用一些图形、公司标志灯简单艺术手法来吸引人们的注意力；使用简单易懂的语言；避免过多的缩写和专业术语，避免使用大写或粗体字；简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点；提供薪水和其他福利信息；说明申请方法，提供电话号码。

　　8. 特定招聘方法的使用会受到外部环境影响，包括市场供给和工作要求的影响。

　　发布招聘信息的原则：广泛原则；及时原则；层次原则；真实原则；全面原则，除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还有尽可能多地提供其他相关信息。

　　招聘效果的评估一般从以下方面进行：招聘时间；招聘成本；应聘比率；录用比率，其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。

　　9. 组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

　　初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人，验证申请材料中不很清楚的问题，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。

　　面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，调查表明，99%的企业在人员的筛选与录用过程中都会采用这种方法。

　　成功的面试应达到如下目标：（1）创造一个适宜的环境；（2）从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息；（3）提供有关工作和企业的信息；（4）确定候选人是否合适。

　　证明材料和背景材料的核实：为了慎重起见，企业往往还会对求职者提供的资料进行进一步了解，检验其是否属实。实际中，常常要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，以便企业与这些证明人联系，对求职者进行背景调查。

　　决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。

　　在进行录用决策时，应注意：（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；（2）组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；（3）选择那些条件与空缺职位要求最接近的人。

　　人员招聘与录用工作的每个环节都包括两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。