2011年经济师《中级人力资源》复习指导：作用机制

　　战略性人力资源管理的作用机制

　　中级经济师考试战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

　　舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践。

　　（一）战略管理过程

　　组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：

　　（1）确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查。

　　（2）通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。

　　（3）对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。

　　（4）确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标，同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的的工作业绩。

　　（5）确定战略，即确定组织打算使用何种方式，采取什么样的过程，如何操作和竞争从而实现自身目标。

　　（二）不同总体组织战略的人力资源需求

　　组织的总体战略有以下三种类型，其中每种都需要有独特的人员管理方法。

　　1、成长战略

　　组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。

　　（1）采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

　　（2）外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。

　　2、稳定战略或维持战略

　　采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。

　　3、转向或紧缩战略

　　采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。所以裁员常常是这一类组织的主要问题。

　　裁员对人力资源管理提出的挑战：一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。裁员之后的幸存者会有负罪感，可能会为未来担忧。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。

　　（三）不同经营战略的人力资源需求

　　1、成本领先战略

　　实施这类战略的组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。这种战略假设产品价格的小幅度变化会对顾客的需求产生重大影响，还假设，顾客对价格比对品牌更敏感。

　　2、差异化战略

　　实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。

　　3、聚焦战略

　　实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。此时，关键性问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。