为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。

　　参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

　　给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板，但时间长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，如果得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。

　　“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说，施行期权显然还是很遥远的事。

　　我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢？

　　要实现这一目标，可以从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求；其二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现， 便可以锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和创造性！

　　一、 用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

　　1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

　　将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

　　让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

　　以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧！ 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

　　2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。

　　在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

　　笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

　　这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费；癌症住院每日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元 ！

　　这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。

　　3、普遍激励与特殊激励的有机结合。

　　普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。

　　特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。

　　二、 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。

　　1、设置“跳槽成本”的实现。

　　通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！

　　那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给30岁员工用6060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

　　根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，80%进入保障账户，20%进入投资账户；第三年以后，12%进入保障账户，88%进入投资账户。

　　保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。

　　投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。

　　保单年度

　　 1 2 6 7 10 15 20 25 30

　　假设收益率 　　为15%（单位万元）

　　 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201

　　假设收益率为20%（单位万元）

　　 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538

　　尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20%，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！

　　显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。

　　当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

　　2、提高“跳槽成本”。

　　提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。

　　当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。在此不做细述从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制。因此，对大多数企业来说，更具有可行性。