中国注册会计师协会发布的《会计师事务所内部治理指南》，明确要求事务所“应当建立与业绩评价制度相结合的薪酬制度和晋升制度，”资合“与”人合“并重、责任与薪酬匹配、物质报酬与精神激励结合，不断保持和吸引优秀人才，支持员工成长和发展，建立与事务所发展战略、市场拓展、质量控制相适应的人才晋升机制”。同时各事务所要做大做强，直面国际事务所的竞争，服务我国事务所国际化发展，其核心又必然是人才战略。因此，如何吸引和留住优秀人才，充分调动各类人才的积极性，成为了事务所能否实现跨跃式发展的关健，在内部治理中建立科学的薪酬体系就显得尤为重要。

　　笔者所在事务所是重庆市最早成立的几家会计师事务所之一，成立之初采用事业编制。与国内大多数事务所相似，在1999年改制后受传统思维影响，薪酬制度仍然沿用原有模式，这使得事务所经过一段时间的发展后就进入了停滞期无法实现突破。笔者认为事务所核心管理制度的原薪酬办法存在以下问题：薪酬导向性出现偏差；薪酬制度与事务所经营战略错位；薪酬制度对外缺乏竞争力；薪酬体系对内公平性不足，大锅饭、平均主义现象比较严重；薪酬观念较为落后，薪酬结构不合理；员工晋升通道单一等。笔者所在事务所管理层人员对此进行了讨论，认为事务所原有薪酬制度已不适应事务所发展的现状，需要引入先进的薪酬管理理论并结合行业内外好的做法重新对事务所薪酬体系进行设计。

　　一、设计思路

　　（一）设计目的

　　事务所进行薪酬设计时，必须从具体情况出发，明确薪酬设计目的，并注意结合事务所整体发展战略，以实现公平性和激励性的完美结合。笔者针对所在事务所原薪酬制度的弊端，将事务所薪酬体系设计的目的归纳为：解决内部公平；促进外部公平；达成员工自我公平。即通过岗位等级评价，平衡内部公平；参照市场薪资水平制定关键岗位工资，实现对外公平；完善薪酬结构，建立健全全面报酬体系，达成员工自我公平。

　　（二）设计原则

　　在进行事务所薪酬体系设计时，笔者主要考虑的原则包括补偿性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、人力成本经济性原则、二八原则和合法性原则。

　　（三）设计依据

　　要建立吸引并留住优秀人才的全面报酬体系，笔者认为，第一个需要思考的依据是岗位价值，即薪酬体系的设计应该反映事务所内部各岗位对组织的价值和贡献大小，以此保证薪酬体系的内部公平性。第二个依据是市场，即岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨，根据市场“价格”为相应岗位的技能、知识及经验付酬，以此保证薪酬体系的外部竞争性。第三个依据是业绩，即薪酬体系的设计应该和业绩挂钩，岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异，以此达到优胜劣汰，增强激励效果。第四个依据是能力，尽管同岗同薪是基本原则，但这里的“同薪”不能机械地理解为一个数字，而应该是一个幅度范围，在这个范围中，根据员工能力、素质和经验的不同体现差别，以此鼓励员工通过各种学习、培训提升自我能力，促进组织绩效实现。

　　二、具体方案

　　不同行业不同企业都需要一个体现企业薪酬分配原则和主要内容的基础性薪酬结构，对于知识密集型的会计师事务所而言，笔者在事务所采取的全面报酬体系以既有的结构工资制为基础，以利于薪酬新旧体系的对接性和延续性。并在现有薪酬结构的基础上，增加了薪酬构成的清晰度和多样性，强化了非货币性薪酬的作用，并且根据不同类型的员工对薪酬结构比例进行了适当的调整。

　　全面报酬体系包括薪资、福利和工作体验三个组成部分。薪资满足员工在收入方面的最基本财务需求，是吸引员工的初始要素；福利是为满足员工保护方面的需求设计，例如保险和养老，它是薪资之外的另一个有力吸引条件，并且是保留员工的首要工具；工作体验满足了员工内在的需求，诸如个人发展及成就感、企业文化和环境等，工作体验计划能够推进对人才的保留，并从根本上、从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。薪资、福利和工作体验三部分共同组成全面的企业报酬体系，通过全方位地满足员工外在和内在需求以吸引和留住员工，从而激发员工的价值创造潜能，推动企业发展目标和战略的实现。

　　笔者设计的事务所全面报酬体系一级构成包括薪资、福利和工资体验，薪资的二级构成包括固定收入和变动收入；福利的二级构成包括保护项目、员工服务和非工作报酬；工作体验的二级构成包括工作认可、良好的工作条件、培训与雇佣安全、人性化氛围。

　　（一）薪资

　　在制定事务所薪资体系时，笔者首先根据事务所财务状况和支付能力确定了对员工的薪资支付率，在此基础上对事务所不同员工的薪资水平进行了行业定位，并确保其对行业外同类人才的竞争力，此外还注重了事务所不同类型员工固定薪资与变动薪资的搭配、短期激励与长期激励的结合等。最终形成了由基本工资、执业津贴、所龄工资、职务津贴、奖励工资和所长奖励金组成的薪资体系。

　　1.基本工资。基本工资是固定工资的组成部份，其金额的高低根据员工学历确定。

　　2.执业津贴。执业津贴根据职业证书确定。此组成部份与事务所行业特性有关，作为出具法定鉴证报告的机构，事务所出具的报告要求具有注册执业资质的专业人员签名盖章，因此，对此部份人员事务所根据员工职务级次的不同给予相应的津贴。

　　3.所龄工资。所龄工资是事务所新增的工资项目，是事务所设计长期激励的重要组成部份。所龄工资的目的在于鼓励优秀员工长期在事务所执业，稳定现有的骨干人员。因此在设计中，员工最初进入事务所时所龄工资保持低水平和较低的增长率，工作一定年限后所龄工资增长速度加快，以吸引员工继续在事务所服务，当员工在事务所的工作达到较长年限之后，所龄工资保持高位缓慢增长。所龄工资的设置旨在增强员工的归属感，提高忠诚度，留住优秀人才，降低员工流动性。此项工资按照员工的职级和所龄确定。此外，根据事务所人员实际构成情况和事务所发展需要，结合行业特点，对员工实行十级职务分级制度，并对每一级次人员的任职要求作出了规定，以此作为确定各级人员相应薪资待遇的依据。

　　在员工定级晋升中，为体现公平原则，事务所设计有临时晋升考核、转正定级考核、定期晋升考核、日常考核等程序分别从工作业绩、专业技能、职业道德、综合能力四个方面对员工实施考核。

　　4.职务津贴。职务津贴的设立，是事务所稳定骨干队伍和吸引优秀人才的重要手段，它可使现有骨干人员感到通过新的定级体系，其在事务所长期执业的付出已得到了认可，增强了继续在事务所执业的信心。而对新引进的优秀人才，事务所也可根据其能力的评价，给予与其能力相应的定级，增加了对外部人才的吸引力。

　　5.奖励工资。根据行业特点，奖励工资既要体现团队配合的内容又要加入个人能力和贡献差异因素，因此，设计以事务所的各个业务部门为计奖单元，按每个单元完成业务量的多少确定部门能分配的奖励工资，再由部门根据各员工奖励工资系数占部门全体员工总系数的比例，并结合当月工作情况综合确定该名员工的奖励工资。在奖励工资的确定中，事务所通过部门设置和员工结构与数量的调整，降低了管理层人员在部门奖励工资中的比重，使业务骨干（中、高级项目经理）收益得到了保障，严生了较大的激励性，但一般员工（助理人员）在奖励工资上的收益是较少的。

　　6.所长奖励金。是指所长每年可按业务收入的一定比例计提专项奖金，奖励年度中为事务所提高执业质量、帮助其他同事、树立中鼎精神等方面作出特殊供献的员工。

　　（二）福利

　　福利待遇是针对员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。一般来说，福利待遇起不到激励员工提高业绩的作用，但其在招聘和留住员工方面有较大的价值。从福利性质来看，企业福利可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，企业福利可以分为保护性福利、为员工提供的服务及非工作时间报酬等三大类。针对福利待遇在事务所全面报酬体系中的作用，笔者在制定事务所福利制度中，贯彻了各类职员在相同条件下获得均等的一般性福利待遇，针对管理层人员增加特殊福利的思路。

　　1.保护项目。保护方面的福利主要包括各类保险，如养老保险、医疗保险、孕妇保险、失业保险、工伤保险，定期体检、解雇费等。

　　（1）各类保险。事务所参加了国家规定的六险一金的所有保险项目，但在缴费额上体现了鼓励员工长期在事务所工作的思路，将各类保险参保的计算基数分为了两部份，第一部份为定额；第二部份为根据员工在事务所工作年限长短所作的追加，工作年限追加基数的原则为：初期保持平稳增加；在经过一定年限后平稳增长后基数快速增加；当基数达到高位后将开始低速增长。

　　（2）定期体检。事务所规定应为员工提供定期体检福利，按规定可进行体检的员工，由本人提出申请，批准后，事务所给予体检时间，由员工自行选择就近方便的医院进行体检，事务所在限额内报销体检费，同时本着尊重员工隐私的理念，事务所不强行要求员工提供体检结果。

　　（3）解雇费。事务所规定，若非受聘员工违反事务所规章之原因，事务所单方面中止聘用合同的，由事务所按劳动法的相关规定给予解聘人员解雇费。

　　2.员工服务。具体包括以下内容：

　　（1）一般服务。本着人性化关怀的理念，事务所尽可能为员工正常开展工作提供便利，事务所设计了全体员工均享有的午餐补贴、个人及家庭通讯补贴、上下班及外出执业的交通补贴等。

　　（2）特殊津贴。作为加大管理层人员福利的组成部份，事务所设计有管理层人员专享的补贴制度。同时，还设计有针对管理层人员的定期境外培训考察办法，在管理层享受待遇的同时，也增强了事务所的形象和整体实力，取得了多赢的效果。

　　3.非工作报酬。事务所非工作时间报酬所包括的福利有带薪长假、代替带薪长假的奖金、严假补偿、探亲假或丧假补偿、节假日补贴等。

　　（1）带薪长假。注册会计师是一个脑力劳动强度极大的行业，休假对于员工的健康是必要的，因此，事务所制定有公休及调休假政策，规定员工依据在事务所服务年限的长短，每年享受一定期限的公休假，若员工因业务需要加班，还可申请调休假；员工当年因事务所的决定未休完的公休及调休假，事务所应给予补偿等。

　　（2）其他病事假补偿。对员工因私人原因，如因病或因伤而不能工作，探望父母，亲属赴丧等，事务所均规定了给予一定的福利补偿。

　　（3）节假日补贴。每年的节假日，如元旦、春节、劳动节、国仄节等，事务所均会发放给员工，定数额的额外节日补贴费。

　　（三）工作体验的内容

　　全面报酬体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用，它同薪资及福利计划一起，共同构成适合于事务所为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。

　　1.工作认可。主要有以下内容：

　　（1）自主性。增强现场项目经理的自主权，事务所是一个高风险的行业，注册执业人员常常会遇到自身风险控制与来自各机构内部行政压力的困扰，他们希望有一个较为宽松独立的执业环境。因此，事务所顺应执业人员的需求，规定他们可以根据自身的经验决定项目小组的人员安排和工作重点，可以自主地决定是否出具执业报告或出具执业报告的类型（除非事务所三级复核程序发现存在不当问题）。

　　（2）技能多样性。事务所一方面通过员工培训不断拓展他们的知识结构，一方面根据发展战略的需要承接大型企业和复杂项目，并特意安排给喜欢挑战和使用多样性技能的员工，让他们感到工作充满活力而不是简单的重复，通过完成工作使其自身价值也得到了体现。

　　（3）反馈。由于行业性质的原因，事务所员工在执业过程中会接触到许多经济问题，通过他们的工作为国家和企业节约了成本、查堵了漏洞、增加了效益等，他们的工作是社会需要的，是很有意义的，将这些信息及时反馈给员工将使他们感到快乐，感到自身工作的重要性，从而增强自豪感。

　　2.工作条件。通过对办公条件进行改造，使员工的工作条件得到极大的改善，人性化的设计也使员工感到非常满意。

　　3.培训与雇佣安全。加大培训工作的关注力度，特别是针对助理人员的培训。将其个人在事务所的发展规划作为目标，通过项目组、部门内部、事务所三个层面的立体培训，帮助他们尽快成长为合格的项目负责人员。这一项工作的开展使得助理人员对短期内薪资水平的埋怨大大降低。此外，事务所改变了原有聘用合同一年一签的惯例，对项目经理类人员改签长期合同并规定有事务所违约的经济补偿条款，以增强他们的安全感和归属感。

　　4.人性化的氛围。事务所出台新的制度都尽量站在员工的角度去考虑；经常召开小型座谈会了解各类人员的意见和建议，通过沟通化解不满达成共识；鼓励员工互相帮助，增强友谊；提倡奉献精神，奖励为团队作出贡献的员工；日常管理本着多鼓励少惩罚的原则尽量化解矛盾。

　　三、方案实施的效果与思考

　　（一）实际效果

　　通过推行全面报酬方案，事务所员工工作积极性得到了明显提高，事务所综合实力不断增强。优秀人才的引进和原有人员的相对稳定，使得事务所2006年末人员增加到了百余人，并呈现继续增加的势头，收入在2006年度首次突破千万元大关，2007年继续保持增长趋势。同时，随着各类新人才的加入，业务领域不断扩展，使事务所逐步转变为综合性机构，为做大做强战略目标的实现提供了可能。更重要的是，随着全面报酬体系的不断完善，员工在事务所里得到了更多的尊重，更多的空间，能更快乐地开展创造性的工作，全面报酬体系已成为事务所与其他竞争对手开展有效竞争的武器。当然，笔者感到事务所目前实施的全面报酬体系还存许多不足，特别是在员工的工作体验这一重要方面，还需要进一步思考和灵活运用全面报酬的理论思想去完善事务所的报酬制度，使其真正能成为事务所的核心竞争力。

　　（二）一些思考

　　作为内部治理的重要组成部份，薪酬管理是一把“双刃剑”，科学合理的薪酬体系能够吸引、留住和激励事务所所需的优秀人才，有效提高组织绩效；相反，不适合事务所现状和发展趋势的薪酬体系则会给事务所带来危机。因此，建立和完善薪酬体系，需要确保薪酬结构与事务所的基本管理哲学和价值观保持一致，让薪酬与员工的业绩有效挂钩，对尊重和重视员工的工作成就和进步更不可掉以轻心。

　　通过对笔者所在事务所全面报酬体系的设计，笔者主要得出以下几点结论：

　　1.薪酬体系的设计要从明确事务所的付薪理念和薪酬政策入手，将其作为整个设计过程的指导思想；要有战略薪酬的分析视觉，必须实现薪酬制度从传统薪酬向战略薪酬的转变，以适应事务所竞争环境的变化和战略目标的实现。

　　2.薪酬体系的设计既要考虑外部竞争性又要考虑内部均衡性，力求达到内外部的一种平衡；薪酬设计要有统筹全面薪酬的制度安排，对核心员工强调薪酬外部竞争性，对基层员工注重薪酬内部一致性。

　　3.全面报酬体系模式主张把职工工资性收入和非工资性收入都纳入到事务所薪酬管理之中，更有助于事务所对员工物质和精神需求进行统一思路，统筹规划。