摘 要：在以知识、技术、信息为关键要素的现代经济条件下,企业组织开始表现出一些新的特征,人力资源成为企业的关键资源,人力资源的管理部门也将成为企业的核心部门。如何把握人力资源管理的发展趋势,顺应变革,实现管理理念的创新成为企业管理的重要课题。

　　关键词：知识经济;人力资源管理;以人为本

　　了解和分析未来企业的经济特征、组织结构、管理模式及发展趋势,对于我们主动迎接未来的竞争及企业持续健康发展都是非常有益的。从20世纪90年代开始,企业组织便出现了激剧的变化,未来企业组织的雏形开始显现。新经济条件下人力资源就已成为企业的关键资源,人力资源管理部门也将成为企业的核心部门(杨蓉,2003)。

　　一、未来人力资源管理组织的特征

　　1.人力资源管理部门的主要职责。(1)经营者职责。未来的人力资源管理部门将在企业的战略层面、管理层面、操作层面等多层面上行使经营者职责。例如,参与企业战略规划、经营决策、文化建设;制订人力资源规划、管理制度、培训和开发计划;从事员工招募、绩效考评、培训激励等。(2)支援者职责。保质保量地满足直线经理对人力资源方面的要求。(3)监督者职责。监督者职责是指人力资源部门有责任确保企业员工获得公平、稳定的待遇。要依据当地法律、企业的人力资源政策实施严格的监督。(4)创新者职责。人力资源管理部门有责任在企业建立创新的文化,鼓励员工为实现企业的目标发挥自己的聪明才智,有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工,培训员工,以帮助员工适应企业的改革和新技术的应用。

　　2.人力资源经理的素质。未来人力资源经理应该是一位精明的生意人,懂经营、会管理;是一位人际关系专家,善说服、会激励;是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力;是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷;同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

　　3.人力资源管理部门的组成特点。由于人力资源管理越来越重要,目前许多企业已设人力资源副总裁,一些企业出现总裁直接分管人力资源开发与管理的现象;人力资源部经理跻身高层管理人员行列已成趋势;企业会以高薪聘请人力资源管理方面的人才,一批精英亦因事业感召而被吸引。

　　二、 企业人力资源管理的发展趋势

　　1.人力资源是企业成功的关键资源。综观当今产品市场,智能化、高科技产品大放异彩,这是知识和力量的较量,哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在激烈的市场竞争中取胜。人力资源已经成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。

　　2.终身培训是人力资源管理的重要内容。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。这是因为,在知识经济时代,无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训,或员工自觉地学习,才能适应社会的发展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或学习将成为员工终身的需要。

　　3.人性化管理是人力资源管理的重要特征。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。也就是说,只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念和工作方法,以人为本,充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度,充分调动他们的工作积极性和主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制的管理机制转变成为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工的基础上,通过对员工授权和服务,以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展作贡献。

　　4.科学管理是人力资源管理的时代要求。由于科学技术的飞速发展,对管理工作也提出了革命的要求,对于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专门的技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、人事诊断技术、激励管理技术等。如果一个人事工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术和方法,将难以胜任本职工作。

　　5.弹性工作制将成为未来的工作方式。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将他完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度已在发达国家兴起,并越来越受到欢迎。弹性工作制最大的优点是,它把工作和生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活当中一种必不可少的创造性活动,从而提高人们的工作和生活质量。

　　6.工作绩效成为薪酬分配的标准。在知识经济时代,由于工作模式的变化,薪资的分配模式也会相应发生变化。组织成员的薪资给予,不是以工作岗位和工作责任的大小为标准,而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为标准。这种分配模式的特点之一是基本薪水所占总收入的比例较少,而各种奖励所占的比例较大。其优点是可把员工的工作绩效与组织的业绩联系起来,从而激发员工的工作热情和工作责任感,为企业的发展服务。

　　三、 “以人为本” 理性应对

　　根据新经济时代人力资源管理的发展趋势,我国企业应超前思维,在进行人力资源管理时坚持“以人为本”,主动调整观念,以适应未来的挑战(邱永环,2003;项义军 等,2007)。

　　1.以人为本,实施柔性管理。以人为本,坚持人作为管理活动的核心和企业最重要的资源,理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。通过各种措施,提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性,引导员工去实现预定的目标。柔性管理本质上是“以人为中心”的管理,要求柔性的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化管理。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、权利平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断提升业绩,成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

　　2.注重人力资源的开发培训。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持,人力资源的重要特征是能动性和可变性,在知识经济时代,知识与技能的更新加快,企业管理人员首先应转变观念,重视培训,应当把培训当作一项投资,而不是消费。其次,要结合企业经营发展目标,制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程,所以员工培训要从长远出发,重视未来,根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点等可以采用在岗培训、脱产培训、专题短训等多种方法。为进一步拓宽人才来源渠道,还可根据企业未来人才需求状况有选择地资助大专院校贫困学生,为企业的人才库储存后备力量,形成人才梯队。这种投资不仅会产生良好的社会效益,也会带来较好的经济回报。

　　3.优化企业人力资源配置。所谓优化配置,简单地说,是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘潜力,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能得到最充分的发挥,这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整结合,发挥协同效应,实现最佳匹配。

　　4.采取有效的激励机制。激励是人力资源管理的一个极其重要的功能,同时也是一种重要的工作手段,以往企业更多地采用物资激励的方式,忽略精神激励的价值,而事实上,人的需要和追求是多方面、多层次的,更高、更深层次的需求大多体现在精神方面,尤其在知识经济时代,员工的素质不断提高,这一点将表现得更为突出。因此,企业在运用激励手段时除传统的物质激励外更应注重精神方面的嘉奖。(1)薪酬激励。员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密相关,激励作用较强。企业可以采用低基本薪金加高绩效工资,根据员工贡献大小,拉开收入档次。另外,考核成绩优秀的员工,可享受一定的福利待遇。(2)信任、成长激励。信任员工的品质和能力,放手让员工做自己职责范围内的工作,让其承担一定的责任,并授予相对的权力。同时让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当成自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。成长激励主要是为优秀员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。能得到个人成长与发展的机会,对于事业心强、有成就欲望的员工来说激励作用很大。通过晋升和培养,员工能力得到了提高,当其才能得到认同和赏识时,便乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样,员工在个人成长的同时,把企业的目标当作自己为之奋斗的事业,把个人的前途与企业的命运融合为一体,在个人智慧和才能得到充分发挥的同时,企业也获益匪浅,个人与企业实现了双赢。

　　参考文献:

　　丁远峙. 2008. 企业文化[M]. 深圳:海天出版社.

　　邱永环. 2003. 管人•用人•培养人[M]. 北京:中国纺织出版社.

　　项义军,张旭东. 2007. 我国国有企业人力资源管理问题研究 [J]. 哈尔滨商业大学学报:社会科学版(1):73-75.

　　杨蓉. 2003. 人力资源管理[M]. 大连:东北财经大学出版社.