摘要：人才测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评业近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。

　　关键词：人才测评 人力资源 测评市场

　　 引言

　　科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争，人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展，公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何慧眼识才？人才测评作为一种科学的辅助手段，在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评？人才测评就是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。

　　1 我国企业人才测评的现状

　　1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国，并在70年代得到美国的立法支持，现在的美国社会中，许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。

　　1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。

　　1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

　　2 我国人才测评存在的问题

　　人才测评在我国是一门新兴学科，而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此，揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。

　　2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一，国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术，我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的，这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二，新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法——使用频度95%；无领导小组讨论——使用频度85%；模拟面谈——使用频度75%；案例分析——使用频度40%；管理游戏——使用频度35%；智力测验——使用频度2%；投射测验——使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。

　　2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

　　2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上，可以见到各种人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。

　　这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。

　　2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。

　　3 对我国人才测评的建议和对策

　　为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，我们可以从以下几个方面来考虑：

　　3.1 建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且，我们还要针对中国人的心里特征和素质，建立适合中国人的常模和评价体系。

　　3.2 加强人才测评队伍建设，推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员，一方面是组织者，即企业中的人事部门人员，另一方面就是聘请的某方面的专家学者，严格说，这两方面人都不是我们所说的专业人员，原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此，我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高，大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度，从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并进行定期审核，而且还要健全法制监督。

　　3.3 改革现有评价机构管理，加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构，他的活动只受到法律法规及市场规格的调控，不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策，并加强对测评机构的监督管理，规范市场。

　　3.4 完善人才测评的法规体系，促进测评管理法制化 首先，完善人才测评的法规体系，主要包含三个层次，第一层次主要为宏观的管理的暂行规定，主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求，第二层是管理办法，主要对测评工作的某一环节进行要求，第三层是实施细则。其次，进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律约束，一些需要重要保密的测评工具都出现盗版，制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。

　　4 结语

　　综上所述，尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善，但我相信，在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下，我国的人才测评事业必将克服重重困难，建立适合我国人才测评事业。

　　参考文献：

　　[1]郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.2005.103~106.

　　[2]诺伊.人力资源管理基础（雷丽华）.北京.中国人民大学出版社.2005.

　　[3]王继承.人事测评技术.广东.广东经济出版社.2001.

　　[4]张志红，朱冽烈.人才测评实务.北京：机械工业出版社.2005.

　　[5]车宏生.心理测量与人才选拔，海南：海南出版公司.1994.

　　[6]啸鸣政.人员测评与选拔.上海.复旦大学出版社.2005.

　　[7]王磊.实用人事测量（简明版）.北京.经济科学出版社.2002.