摘要：在当今经济社会环境下，物质是生活的基本保障。物质激励也一直是企业激励的主要模式，但不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，人才流动非常频繁，影响着组织的发展。事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。尤其是对知识型员工，更应注重精神层面的激励——非物质激励。

　　关键词：物质激励；非物质激励；知识型员工；人力资源管理

　　1 非物质激励的内涵

　　非物质激励，即以精神资源作为激励手段，具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等。非物质激励的方法主要有：情感激励、目标激励、文化激励、榜样激励和荣誉激励。

　　与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：

　　(1)满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论，在基本的生理安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。企业文化的凝聚力，荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。

　　(2)辐射的员工多。非物质激励更多的表现为公开的、透明的。在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。

　　(3)节约经营成本。不需要有太多的经济投人，反而促使员工积极性的提高。对于竞争日益激烈下的企业的生存环境来讲，企业的利润空间可以最大化。

　　(4)塑造积极向上的文化氛围。标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环。

　　2 激励在人力资源管理中的作用

　　(1)有效的激励手段可以为人力资源管理增值。

　　人力资源管理中激励的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题。有效的激励手段让员工充满信心，激发他们的潜能，企业也会因此获取更大的回报。

　　(2)激励可以发挥员工潜能，提高绩效。

　　哈佛大学的心理学家威廉•詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20～30％，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

　　(3)激励可增强企业的向心力。

　　每个员工在企业的发展得到关怀，生活得到关注，员工时刻感受到组织的温暖，员工会主动地为组织发展献计献策，这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

　　(4)激励有利于吸引和稳定人才。

　　随着经济的发展，企业的竞争也主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。有效的人力资源管理，有效的激励政策可以提高员工的满意度，企业在社会上得到更多的认可，树立良好的口碑，这对吸引人才和留住人才将起到了积极的作用。

　　3 非物质激励在人力资源中实施的具体流程

　　3.1 塑造积极向上的企业文化

　　古往今来，得人心者得人才，善激励者得人心，企业文化是保持长久激励的最好措施。并且，企业文化也在企业发展过程中逐渐被大家认同的，是一种无形的力量，对于调动员工的积极性，提高企业的凝聚力有着不可忽视的作用。

　　我们可以从一些优秀的企业实际管理的案例中得到以下借鉴：

　　(1)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，科技的进步，目前企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。企业内部报刊杂志、内部互联网、电子邮件、内联网、MSN等多种沟通方式，促进了人与人之间的信息共享的机会，方便员工之间相互传达信息，更好的了解彼此。

　　(2)公平相待。在通用公司，从上到下都直呼其名，大家绝无尊卑之分，互相之间关系融洽、亲切。公司最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信夹访讲行妥善处理。公司还每年至少召开一次全员自由讨论会，职工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒畅。

　　(3)表扬和奖励。表彰或纪念对企业有卓著贡献的人，可以确保企业获得预期的效果和员工的行为模式。领导者期望成员有好的表现，最佳的方式就是给予表扬和奖励。成员在参与团队的活动中内心深沉的需求就是能获得赏识，当能被接受又受到肯定与表扬时，就会愿意再尽一份心力去为团队付出求取更佳的表现。

　　(4)关心员工的家庭。家庭是员工的后方基地，良好稳定的家庭关系可以解除员工的后顾之忧。

　　3.2 激励性的工作设计

　　工作扩大化(增加所需完成工作的类型)、工作丰富化(增加工作的决策权)以及工作轮换等等都是激励性工作设计的具体表现。

　　这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。有研究表明：员工在企业中的离职也有一个“232”规律，即入职两个星期，工作三个月和工作两年。在企业连续工作三年后，员工离职基本上是由于缺乏事业发展的机会。员工总是在原来的工作岗位，一成不变的工作对自己缺乏挑战，总是按规则完成一个又一个任务，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未来的发展之路，于是自己的前途感到茫然，这也就是我们所说的“工作疲劳综合症”。重复的工作让员工觉得烦闷，使他们失去了工作的激情，枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职业机会。而激励性的工作设计可以有效地解决工作疲劳综合症状，并获得员工的持续的努力。例如，在微软等高科技企业里，不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休，为了留住这些优秀员工，公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，极大地提高了员工的工作积极性，也有效地防止了智力资产的流失。

　　3.3 建立信任的上下级关系

　　(1)帮助员工进行职业生涯规划。

　　关键在于如何使员工在组织内获得提升，使职业更专业化，职业范围更加广泛。领导者可以帮助员工做到：①发现他们的优势。②认识到提升的可能性，并建立目标。③明确他们追求的目标所必需的技能和经验。④找到如何获得相关的技能，以及如何从他们目前的工作中获得必要的经验的方法。

　　同时，上级管理人员也可以针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。

　　(2)加强员工的参与。尊重员工的意见，因为每个员工都需要价值感和尊重感。

　　(3)肯定工作成绩。

　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。尤其当认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。

　　(4)关心员工的家庭。

　　每个人都希望得到关注。上级主管人员在和员工进行工作交流的同事，也要密切关注员工所关注的，比如员工的学业进展，员工的家庭生活，让家人也感受到领导的真切关怀对于员工在工作中激发干劲有着莫大的作用。比如，记得员工父母的生日，记住员工的特殊纪念日，并送去真切的祝福，一个电话一句问候，一张贺卡，一个小礼物都能带来无比的感动，都可能让员工终生难忘，给员工带来巨大的内在激励。

　　3.4 制定个性的激励措施

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

　　由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工的需求也有不同。

　　总之，激励是个系统化的过程。单一方面的激励不能从根本上解决员工对企业的认同感，不能起到持久的提高员工积极性的作用。如果只注重物质激励，忽视了精神激励；或者只注重精神激励，忽视了物质激励；或者将物质激励和精神激励割裂开来，缺乏系统性，则必定无法产生全面激励的作用。

　　最后，有效的激励是成功的人力资源管理中的不可缺少的一部分，也是完善人力资源管理体系，提高人力资源管理部门在员工中的形象，提高人力资源管理在企业中的影响力的重要因素。员工因激励技能上得到提升，提高了自己的核心竞争力，满意度得到提高，因此员工工作的成效得到改进；企业更会因员工在组织中的不断成长受益，员工流失率降低了，吸引人才，降低员工变动成本，塑造良好的企业文化氛围等对企业持续的发展提供了保障。