【摘要】本文对高职院校图书馆工作人员的现状和存在的问题进行了分析, 探讨了人力资源管理在高职图书馆管理中的重要性,并提出了解决存在问题的对策及建设性意见。

　　【关键词】高职图书馆 ;人力资源 ;现状;发展对策

　　【Abstract】This paper analysis the status quo and problems about the library staff in vocational colleges,and discuss the importance of the human resources management in the llibrary management,put forward the countermeasure and coutructive comments to solve the problems.

　　【Key words】Vocational library ;human resources ;the status quo;countermeasure

　　人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,从20世纪80年代开始受到国内外企业的普遍重视,近10年来在国内图书馆界也得到高度重视,日前(2009年2月22日),笔者以“图书馆人力资源”为关键词,以1989~1999年和2000~2009年两个时间段在维普《中文科技期刊数据库》中分别检索到10篇和893篇文章,由此可以看出,近10年来人力资源管理在图书馆界得到高度重视,以同样的时间段笔者以“高职图书馆人力资源” 为关键词,在维普《中文科技期刊数据库》中检索到的结果是“0”。因此可以看出,相对普通高校图书馆来说,高职图书馆人力资源似乎还没有引起足够的重视,为此 ,笔者就高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策等问题进行了一些探讨。

　　1 高职图书馆人力资源管理的重要意义

　　在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中,国家将高职教育定位为:“高等职业技术教育是高等教育的重要组成部分,大力发展高等职业技术教育,培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力、生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才”。高职教育的定位为其带来了良好的发展机遇。同时教育部还把对高职院校图书馆的要求作为评估的三条高压线之一,为了顺利通过评估,许多高职院校图书馆在馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面都取得了跨跃式的发展,但由于高职院校评估指标体系对人才素质没有具体要求,导致高职图书馆发展出现了“重基础建设,轻人力资源开发,重单一基本的流通、阅览服务,不求提升深层次服务”的局面, 使图书馆的建设和发展与学校的建设和发展不相适应。而随着信息技术的发展和广泛应用,原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变,高职图书馆只有合理配置人力资源,建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式,才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障[1]。在美国,有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼还提出“图书馆拥有三大资源:一是由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;二是馆藏;三是供检索馆藏使用的书目控制系统”[2]。 我国著名图书馆学家杜定友先生也曾指出:“图书馆有3个基本因素,即馆藏、馆员和读者,其中馆员是沟通读者与馆藏文献的桥梁,充当文献信息传递的主要角色”。由此可见,人力资源在图书馆建设中是首要的因素,它是图书馆可持续发展的基本动力,优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。它是建设现代化高职院校图书馆的关键,搞好图书馆人力资源管理势在必行。因此研究高职院校图书馆人力资源合理配置具有十分重要的现实意义。

　　2 高职院校图书馆人力资源管理的现状

　　2.1 队伍结构不够合理:据有关文献反映,截止到2006年底,我国独立设置的高职高专院校已达1100余所,占普通高校总数的62%。可以说,高职高专院校占据我国高等教育的半壁江山。但据不完全统计,目前高职院校图书馆员队伍中,本科以上学历者仅在30%左右。这种馆员队伍学历结构的不合理现状,与时代赋予高职院校图书馆的职能要求是极不相称的。二是专业结构不够合理。主要是缺乏计算机方面的专业人才和掌握高新情报技术的专门人才。尤其缺乏既懂图书情报学,又具有一定的专业知识背景的复合型人才。三是年龄结构不够合理。据不完全统计,目前高职院校图书馆员队伍中,有年龄偏大的问题,35岁以下人员较少。这很不利于图书馆的发展。四是性别结构不够合理。据统计资料,图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性,占70% 以上,高职院校图书馆有的甚至是清一色的“娘子军” [3]。

　　2.2 岗位设置与人才结构不合理,图书馆员的整体素质偏低。现有的高职院校大部分是由中专学校升格而来,图书馆工作人员不仅人员少(馆员与学生比例1∶400左右,而普通高校为1∶100左右)[4],笔者所在馆比例达到1∶590,为了适应升格后图书馆工作的需要,各馆均不同程度对各岗位进行重新调整,但在调整过程中过多考虑对现有人员的利用,忽略了高职图书馆的新要求,从而出现因人定岗等现象,难以实现岗位的合理配置及人才真正的合理流动,结果使得人才结构不合理,年龄结构老化,知识结构单一,造成图书馆员的整体素质偏低,不能适应图书馆现代化发展的需要。同时在重视馆舍规模、设备和馆藏量建设,轻视人才引进的思想指导下,使图书馆岗位设置仍停留在提供最基本服务的采编、流通、阅览等岗位的设置上,没能以科学发展观指导高职院校图书馆人力资源配置,使图书馆的管理和服务水平与学院的发展水平不相适应。

　　2.3 图书馆人才引进机制不合理:高职院校图书馆虽然与教学、实验室一起被誉为高校的三大支柱,是教学科研的重要组成部分,是学校的窗口,但实际上图书馆的地位并没有得到认同。主要表现在:对图书馆的管理理念长期处在图书馆的服务工作也就是 “ 借借还还”,专业性、技术性不高的传统观念中,认为图书馆人才引进等同于图书馆需要补充人员,以至于在图书馆人才引进时,没有真正按照高职图书馆发展的需要,制订出一整套合理、可行的人才引进方案,更多的考虑是如何安置其它部门的剩余人员,照顾的对象,至使很多新增的员工为学院升格后各部门分流、照顾的人员,而且以女性为主,这些人员没有经过图书馆专业培训,且与各方面的关系错综复杂,使得馆内沟通和管理出现问题,以致那些有志于图书馆事业并有能力的人才反而得不到重视、尊重和引进,最终导致图书馆优秀人才更加匮乏,馆员队伍更加疲软,学术研究与服务水平日益低迷,使图书馆在学校的地位和作用每况愈下,使图书馆无法适应形势发展的需要。

　　2.4 人力资源开发重视不够:随着信息技术的发展,高职院校图书馆已普遍将计算机技术应用于图书馆采访、编目、流通及管理的各项工作,促进了图书馆工作效率的提高,信息收集、分析加工、传递,数据库培训,参考咨询,网页建设与更新,信息数据库的建立与维护,都需要一批具有较高信息处理能力的人才,才能有针对性地满足读者的信息需求。但高职院校图书馆普遍对人力资源开发重视不够,除了零星的外出短期培训外,各馆大多没有认真制订针对各岗位的专业培训计划,对人员的培养处于无作为的管理状态,严重制约了现代高职院校图书馆的发展。

　　2.5 人力资源管理有效激励机制缺乏:人力资源管理的激励机制,主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等,来调动人的积极性和主动性[5]。目前高职院校图书馆工作人员的考核主要是年度考核,评价标准是从“德、能、勤、绩”4个方面来衡量,在实际操作中,只要不犯大错,人人基本称职,考核结果大家基本一致,存在着干多干少一个样,干好干坏一个样的现象,无实质意义,即使评上优秀,也只是一纸历史档案记载,缺乏后续的激励机制。这是当前高职院校图书馆管理工作中创新不足、竞争不足、激励不足,员工的工作热情不高,馆员潜能没有充分发挥的问题所在,其原因主要是管理层没有建立起有效的激励机制。

　　3 高职院校图书馆人力资源可持续发展的对策

　　图书馆事业的发展根本在于人才,人尽其才是用人之道。高职院校图书馆客观存在的现实问题, 要在短期内改变不合理的队伍结构现状是不可能的,笔者认为,要使高职院图书馆人力资源持续发展,应从以下几个方面来考虑:

　　3.1 根据图书馆组织设计原则,优化队伍配置,调整人员结构:

　　图书馆要实现人力资源内部的优化配置,首先在图书馆的岗位设置及人员调整时,遵循图书馆组织设计中的因馆制宜、合理分工、灵活管理的原则,从各馆总体目标出发,进行合理科学的内部岗位调整,重组业务流程,并制订各个部门的目标与任务,使图书馆的各项工作有序、高效地运行。要实现图书馆人力资源配置的优化,就要根据图书馆人员的年龄、性格、兴趣、特点、学识、技能和信息素养上的区别,进行合理的人力资源分工,做到人尽其才,充分调动员工的积极性,形成互补互助的环境,才能充分调动各类人员的积极性、创造性,从而提高工作效率,营造良好的工作氛围。

　　3.2 引人人才招聘制度,抬高入馆人员的门坎:员工的招聘是组织有效人力资源管理的前提,组织能否高效地运行的根本条件是建立一支高素质的员工队伍,使每个岗位都有合适的人在努力工作。故图书馆应重视并做好人力资源规划工作[5]。高职图书馆在组建和更新职业队伍时,应结合各职业教育的需要,根据学院及各专业整体发展目标和高职图书馆的服务定位,认真分析不同层次、不同知识结构的人才需求,制定出一套有利于图书馆事业发展的、系统的人力资源管理规划,引入人才招聘制度,并重视在各个环节,对人才的选拔任用标准、考核方式的制订,按岗位需要进行人员招聘。对专业技术人员应具有相应的学历要求、应进行面试和严格考试把关,逐步提高入馆人员的门坎。坚持以高素质、强能力的标准选拔人才,严把新招人员入口关。

　　3.3 建立人才培训机制,提升人员素质。

　　就高职院校目前的情况看,要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此,要提高高职院校图书馆现有人才队伍的素质,使其能逐步适应网络环境下图书馆工作和发展的需要,就必须为现有工作人员提供各种培训,使工作人员不断补充新的知识,学习新的技能。培训工作可根据实际情况制定“人力资源培训计划”,重视馆员参加工作后的入职教育、在职教育和继续教育,提高其服务意识。 同时加强对他们的专业培训,有计划地组织图书馆专业的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨,使图书馆专业人员有机会经常接受培训和再教育,接受新的信息,通过建立人才培训机制,为其提供各种继续教育的机会。通过继续教育、学历教育等形式提高现有人员的业务素质。同时,以此提高图书馆人员的整体业务水平,从而推动高职院校图书馆的进一步建设和发展。

　　3.4 引入竞争上进的激励机制,优化人才成长发展环境:在管理学的整个发展过程中“人”始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论都是依据对人的一定看法而提出来的。在图书馆管理活动中,要坚持一切从人出发,以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段,以提高管理效率和人的不断发展为目的[6]。为此,在高职图书馆管理中引入竞争上进的激励机制是非常必要的,激励是管理的核心。美国知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素是:个体成长(34)、工作自主(31)、业务成就(28)、金钱财富(7)[7]。图书馆员作为知识的导航员,他们更重视个人的成长环境,笔者认为目前的考核机制有待完善,应注重对馆员平时工作中业务水平、工作业绩、在团队中的作用、在创新改革中的能力等方面的绩效考核,以工作实绩为核心,将考核内容进行量化,并将量化得分情况进行汇总评分,作为衡量图书馆员工作水平的重要依据。在考核手段上要采用合适有效的绩效考评方法。通过合理的分配激励机制,让日常工作绩效与工资福利挂钩;并通过优胜劣汰的竞争激励机制,让技能考核及创新贡献与合理的岗位调整、聘用晋升挂钩。以此优化人才成长发展环境,增强馆员的自信心、责任感和成就感,使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范,提高人力资源对图书馆发展的贡献力,引导馆员把实现个人人生价值的追求与图书馆事业的发展目标结合起来,实现互动发展和双赢,以图书馆的发展带动馆员的发展,又以馆员的发展促进图书馆的持续发展。

　　总之,人力资源管理理论在高职院校图书馆中的应用还需要进行大量的研究、探索和实践,笔者认为只有充分重视图书馆人才队伍的建设,用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,才能适应时代的发展,才能使图书馆事业得到持续的发展。

　　参考文献

　　[1]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J]. 科技情报开发与经济,2005,15(17):5-6

　　[2] 方小萍. 高职院校图书馆人力资源管理初探[J]. 卫生职业教育, 2006.10:38

　　[3] 李松妹. 高职院校图书馆人力资源管理创新研究[J]. 高校图书馆工作,2008,3:78

　　[4] 周群英. 浅谈高职院校图书馆人力资源管理[J]. 浙江高校图书情报工作,2003,6:16

　　[5] 郁笑春.中美图书馆人力资源管理比较与新探[J].图书馆建设,2004(2):102

　　[6] 付立宏,袁琳.图书馆管理教程[M].武昌:武汉大学出版社,2005:67

　　[7] 彭泽华.运用激励机制管理高校图书馆人力资源[J].衡阳师范学院学报,2005,2:139-140