业绩评价的目的和原则

　　绩效评价/考核是对职员的工作过程和结果进行评价的管理过程。绩效评价的结果是确定职员薪酬、培训需求、晋升等人力资源管理决策的重要依据。

　　企业经营的目的是实现企业价值最大化，目标代表了企业努力追求的未来预期。衡量当期的业绩状况可以评估企业目标的实现情况。经营中的企业可以类比为开车或开飞机，司机或飞行员需要随时了解自己所处的状态，离目的地还有多远，目前的速度是多少，发动机的转速如何，还剩多少油料等等，以决定接下来如何做，能否按时到达目的地等。经营中的企业也是一样，每年制定了经营目标，每个月、每个季度都要对过去的经营情况进行分析、评估，目标的完成程度如何，是否需要调整，下一步要采取什么措施等等。进行业绩评价可以帮助企业管理者实现这个目的。

　　现代企业流行采用分权的组织形式，授予部门（事业部、子公司）一定的决策自主权。站在企业高层的角度，部门的工作是好是坏，成绩是大是小，如何来评定，以及他们的报酬如何来确定，如何更充分的调动各部门直至每一个人的积极性，这些都是必须解决的问题。我国企业普遍存在这样的问题，表现在授权后没有约束手段，导致上下目标不一致、失控或权力的滥用；下属部门感觉总部对其评价不公平，丧失工作的积极性；或者企业高层干脆高度集权。要解决这些问题，或者说要使一个分权组织良好的运行，必须建立一套科学、合理的业绩评价系统。通过业绩评价，把企业的更具体化的目标明确的告诉和每一个部门甚至员工落实到他们头上，把最上层的目标和压力层层传递到下层，把各层次的目标有机的协调起来，大家劲往一个方向上使。再把指标的完成情况与报酬挂钩，使各部门，甚至每个人的责、权、利相匹配，让各个层次的人既有压力，也有动力。

　　进行业绩评价必须遵循一定的原则：

　　1、透明原则

　　透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是确定的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

　　2、对等原则

　　对等原则包括：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。

　　3、可行原则

　　可行原则是指考核标准是可以操作的，包括：考核者对于考核方法能正确应用；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的等内容。

　　业绩评价的工具

　　1、责任会计

　　责任会计是早期企业进行业绩评价的主要理论工具

　　责任会计传作为传统会计学科的理论，主要通过财务指标对下属部门进行业绩的计量、评价和考核。包括采用净资产报酬率、销售利润率、利润、收入成本等指标，这些也是国内企业主要用来衡量下属部门业绩的主要指标。但是，传统责任会计的有很大的局限性，首先，责任会计过多的强调了财务指标，对非财务的指标基本没有考虑。其实非财务方面的指标对于企业的发展可能更为关键。单纯强调财务指标，造成片面追求企业短期利益，忽视企业长期利益。其次，传统责任会计没有与公司的战略目标衔接，这样一来有可能形成各责任中心的任务完成的很好，该拿的工资、奖金都拿了，而公司总体目标没有达到。因为可能仅仅是从会计或财务部门出发来考虑问题，仅仅把它当作财务部门的事来做，没有把它提升到企业战略实施的高度来看待，也就没有公司高层和公司整体的参与，这样可能很难达到我们前面所讲的业绩评价应该达到的效果。

　　2、综合计分卡

　　平衡计分卡是目前主流的业绩评价工具

　　目前国际上最流行的进行业绩管理的工具就是平衡计分卡，这是由哈佛商学院的会计教授卡普兰和一个咨询公司的总裁大卫诺顿建立的。平衡计分卡克服企业主要依靠财务方法衡量业绩的缺陷，开发出一套更全面的企业业绩评价体系。它由四个各具特色的方面构成——财务、顾客、内部经营过程及学习与成长。平衡计分卡强调，为实现企业的战略和远景，应该从四个方面衡量企业的工作，这四个方面，充分兼顾了企业长、短期目标，财务和非财务指标，滞后和先行指标以及企业外部和内部相衔接等。

　　我们举开车或开飞机的例子，汽车的仪表盘包括时速表、转速表、油量表、水温表。飞机仪表盘还包括高度表等。设想您登上一架飞机，飞行员告诉你，飞机上您只看到时速表，或只有高度表，或者说油量表等，反正仪表不全，飞行员告诉你他技术很好，不用仪表也可以飞行，可能您不敢乘坐这架飞机。仅仅用财务指标衡量企业经营业绩就象飞行员只靠时速表开飞机，他对飞行状态的掌握是不全面的，这样飞行是不安全的。经营企业也一样，公司管理层仅仅靠财务指标来衡量公司或部门的业绩也是不全面的，这样管理的企业可能是不健康的，或者说短期来看，企业可能很好，长期来看可能会有问题。而平衡计分卡可以为公司管理者提供获得未来成功所需要的全面的仪表盘，因为它从四个方面全面的衡量企业。

　　业绩评价的指标选取

　　进行业绩评价需要有一套合理的指标体系。所谓合理是指：第一，选取的指标能够代表公司期望被考核者达到的目标，同时能够客观的反映被考核者各个方面的工作业绩；第二，指标所衡量和评价的内容是被考核者能够控制或基本能够控制的，也就是说被考核者能够经过自身的努力提高或改善业绩水平；第三，指标不能太多，体系不能太复杂。

　　根据指标的功能，可以把指标划分为财务指标、客户指标、内部管理指标、员工成长指标、行为特征指标、否决指标等。

　　1、财务指标

　　财务指标用于评价工作结果在财务上的效果，具有目标明确、容易量化、客观性高等特点，常用的财务指标包括收入指标、利润指标、费用指标等。

　　2、客户指标

　　客户指标是让客户对企业提供的产品和服务进行评价，具有客观性、导向性等特点，常用的客户指标包括客户满意度、市场占有率等。

　　3、内部管理指标

　　内部管理指标用于评价对企业内部管理改进的效果，具有基础性、导向性、综合性等特点，常用的内部管理指标包括劳动生产率、产品合格率、计划执行率等。

　　4、员工成长指标

　　职员成长指标用于评价职员素质和能力是否得以持续提高，具有基础性、前瞻性等特点，常用的员工成长指标包括职员满意度、培训效果等指标。

　　5、行为特征指标

　　行为特征指标用于评价员工的行为是否有利于提高工作业绩，具有过程性、基础性等特点，常用的行为特征指标包括领导评价指数、相关部门评价指数等。

　　6、否决指标

　　否决指标用于评价员工的失误给企业带来的意外损失，具有预防性的特点，在考核标准中属于扣分指标。设立否决指标是防止出现意外事故的重要措施。常用的否决指标包括重大质量事故、安全事故等指标。

　　不同的指标在业绩评价体系中的地位是不同的，换句话说，不同的指标具有不同的权重。在确定考核指标的权重时，一方面要考虑指标在特定岗位职责的重要程度，另一方面要考虑指标的考核周期。在实际考核中，一般是根据经验确定或者运用专家打分法来确定。