2014年中级经济师考试人力资源管理专业精讲：劳动力需求

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第二节 劳动力需求

短期劳动力需求

（一）边际收益递减规律与劳动力边际产出量

根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，他的效用唯有利润可以体现。所以劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。那么，以利润最大化为目标的企业如何确定它雇用多少工人？假设一个企业正在考虑是否在其劳动队伍中再增加一名工人，那么他们必须考虑两个方面的问题。一方面，由于要向新增的工人支付工资，因而企业的成本肯定要上升。另一方面，增加一个工人通常会增加企业能够生产和出售的产出品的数量，因而收益也将上升。所以，对企业来说，增加一个工人是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本。

从企业的立场来看，这种比较中的主要变量是增加一个工人所能增加的产出数量，因为在完全竞争的市场条件下，工资率和产品价格通常都不受企业自己控制，企业必须支付给同类工人相同的工资率，而且也只能按相同的价格出售每一单位的产品。这样，唯一的问题就是新增的工人能否在工资率和产品价格一定的条件下，把产品产量增加到足以使企收有利可图的地步。例如，如果市场工资率是每小时5元，产品市场价格是每单位O.5元，那么只要新增加一个工人能增加10个单位以上的产量，企业就愿意雇用这个人，反之，则不会增雇工人。在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL），简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，他同时也是最古老、最著名的经济思想——边际收益递减规律的主题。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么，不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。这一规律是具有普遍性的，无论把哪一种生产要素视为不变的生产要素，哪一种视为不断增加的生产要素，他都是适用的。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本（或土地）视为不变要素，以便用抽象方法研究追加劳动后的经济后果。

边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。需要注意的是，边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力。

（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线

为了找到企业劳动力需求规律，还需要一个概念，即劳动力的边际产出收益。劳动力的边际产出收益 （简称劳动力边际收益）定义与劳动力的边际产出量类似，但他所反映的是每增加一个工人所带来的收益增量，而不是劳动力边际产出量所表示的产品增量。他们之间的联系是，劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。

当产品市场是竞争性的时候，单个企业无论生产多少产品都可以按照相同的价格在市场上出售，这样，在劳动力边际产出量和相应的劳动力边际收益之间就有了一个非常简单的算术关系，即劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量乘以单位产品价格。如果一个新增加的工人增加了4个单位的产出，单位产品的价格是5元，则此时边际产出量=4个单位产品，劳动力边际收益：4×5=20元。图11-5是一条典型的劳动力边际收益曲线，同时也就是劳动力需求曲线。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。他的高度取决于决定边际产出量的所有要素（资本数量、工人的技术和动机）以及产品的价格。如果单位产品的价格较高，劳动力边际收益曲线就会成正比例地向上移动。

一个追求利润最大化的企业如何决定雇用多少工人？正像在本节开头所提到的，企业是否增雇工人主要取决于新增一个工人所带来的收益增量能否超过因雇用他们带来的成本增量。在这里，劳动力边际收益即为新雇一个工人所带来的收益增量；而如果劳动力节场也是完全竞争的，那么工资率就是新增加一个工人的雇用所产生的成本，又称劳动力的边际成本。这样，企业只需将工人的劳动力边际收益同工资率相比较即可。增雇一个边际收益超过工资率的工人总是能够增加企业的利润，而增雇一个边际收益低于工资率的工人则肯定会造成利润的减少。因而一个利润最大化的企业在MRPL > W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL=W平时为止。

再强调一次，不论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MR-PL=W的那一点所决定的。这告诉我们两个非常重要的情况：第一，在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。第二，因为工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。

长期劳动力需求

在分析短期劳动力需求行为时，曾假定企业拥有一定数量的资本，而且其资本的数量不能随工资率的变化而改变。然而，生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。所以在长期中，企业不仅可以通过调整它所使用的劳动力数量，而且可以通过调整资本的使用来对工资率的变化做出反应。因此，工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。所谓规模效应，又被称为产出效应，他是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。假如其他条件（技术、资本供给条件、产品价格和产品需求的关系等）不变而仅仅是工资率上升了，那么，工资率的上升就意味着企业的成本上升，从而导致企业缩减生产规模。而生产规模的缩减就意味着企业要降低雇用水平，即劳动力需求数量的减少。然而，工资率下降也同样会导致规模效应的出现，只不过在其他条件不变的情况下，工资率的下降会导致企业规模的扩大，而企业规模的扩大又会导致劳动力需求量的上升。工资率上升的替代效应则是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。在其他条件不变的情况下，由于代表劳动力价格的工资率上升，而另外一种生产要素——资本的价格却没有发生变化，因此，劳动力的相对价格就上升了。在这种情况下，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，即会出现资本替代劳动的现象，从而导致企业向“资本密集化”的生产方式转变。类似地，工资率的下降同样会导致替代效应，只不过在其他条件不变而工资率下降的时候会形成劳动力的价格相对于资本价格下降的局面，从而导致以利润最大化为目标的企业用劳动力来替代资本，结果造成劳动力需求数量的增加。

从上面的分析可以看出，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，因此也只能是向右下倾斜的，其斜率为负。

劳动力需求弹性与派生需求定理

（一）劳动力需求的自身工资弹性

劳动力需求的自身工资弹性是指某种劳动力的工资率变化所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。

由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。不过，由于劳动力需求的自身工资弹性所考察的主要是劳动力需求变动对于工资率变动的反应敏感性，因此经济学通常重视的是弹性的绝对值。劳动力需求自身工资弹性主要可以划分为三种情况：一是富有弹性的情况。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。二是缺乏弹性的情况。当劳动力需求的自身工资弹性绝对值小于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度少于1%，此时的劳动力需求曲线被称为缺乏弹性的需求曲线。三是单位弹性的情况。即工资率上升1%所引起的劳动力需求量的下降同样为1%.此时的劳动力需求曲线被称为单位弹性的需求曲线。因此，我们可以得出以下几点结论。

（1）如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量（工资率×劳动力需求总水平或总就业量）下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。

（2）如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量减少，但劳动力需求量减少的速度慢于工资率上升的速度，因而最终该类劳动力的工资总量也会上升。反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量也下降。

（3）如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。

（二）派生需求定理

影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条，通称派生需求定理，或称“希克斯——马歇尔派生需求定理”，这些定理是以两位著名的英国经济学家阿尔弗雷德？马歇尔和约翰？希克斯的名字命名的，他们与这些定理的形成有十分密切的关系。这些定理认为，若其他条件相同，在下述四种情况下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性：①使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性；②以其他生产要素替代该种劳动力很容易；③其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其供给量的增加；④该种劳动力成本占产品总成本的比重很大。因此，影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种。

（1）最终产品的需求价格弹性。最终产品需求的价格弹性是指产品价格变动1%所导致的产品需求量变动的百分比。在其他条件相同的情况下，产品需求弹性越大，价格变动所引起的产品需求量变动就越大。由于产品需求量的变动必然影响到劳动力需求量的变动，因此在工资率上升导致产品价格上升从而引起产品需求量减少，由此进一步导致劳动力需求减少的过程中，产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大。换言之，产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。

（2）要素替代的难易度。当某种劳动力的工资率上升时，企业倾向于用相对便宜的其他生产要素（可以是资本，也可以是其他类型的劳动力）对其进行替代。但是如果替代的难度很大，如某工作必须要由人来做，任何机器都无法代替人工，因而生产单位产品就必须使用一定数量的劳动力，那么工资率上升的替代效应就很难发挥作用，劳动力需求的减少只会来自规模效应。但是，在替代很容易的情况下，替代效应就能发挥作用，从而同规模效应共同促使劳动力需求量因工资率上升而更大幅度地下降。因此，若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。

（3）其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性类似于劳动力的供给弹性，是指某类生产要素的价格变动1%所导致的此类生产要素的供给量变动百分比。生产要素的供给弹性如果较大，那么这种要素的价格变动所引起的要素供给量变动也较大。因此，一旦一种劳动力的工资率上升，那么企业会试图用其他生产要素替代劳动力，这时对其他生产要素的需求就会上升，如果此类生产要素的供给量很容易增加，即供给弹性较大，那么企业用它种生产要素替代当前劳动力的过程便很容易完成，当前劳动力的需求便有大幅度下降。但有些时候，其他生产要素的供给量必须在其价格有很大程度上升的情况下才有可能小幅度增加，即供给弹性很小，那么因这些生产要素的价格变得相对昂贵，企业便缺乏用这些生产要素对劳动力进行替代的动力，因而劳动力需求量减少的幅度会较小。因此，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。

（4）产品总成本中劳动力成本所占的比重。某种劳动力成本占总成本的比重也是影响劳动力需求自身工资弹性大小的主要因素。在其他条件相同的情况下、如果这种劳动力成本最初在产品总成本中所占的比重是20%，则若工资率上升10%，总成本将上升2%，但如果最初比重是80%，则工资率上升10%，总成本就将上升8%.由于在后一种情况下企业被迫更多地提高产品价格，产出量和劳动力需求量的下降幅度会更大。因此，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

派生需求定理对于我们理解为什么长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性很有帮助。首先，其他生产要素的供给在短期中往往缺乏弹性但在长期中会随着资本生产者增加资本的生产而使其逐渐变得更有弹性，而其他要素的供给弹性变化则必然导致劳动力需求曲线的弹性变大。其次，消费者对产品的价格变化做出调整通常需要时间，因为即使产品价格已上涨，消费者要调整消费习惯或等待现有耐用物品陈旧也不是在短期内能完成的。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。

此外，派生需求定理还可以用来解释市场经济条件下与工会有关的一些现象。尽管工会通过集体谈判对企业施加影响的目标是多元化的，但是努力提高工会会员的工资同时增加工作的保障性无疑是其中最重要的两个目标。但是，工会所面临的劳动力需求曲线的自身工资弹性却会对工会的目标构成约束，也就是说，在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。这是因为，由于劳动力需求曲线是富有弹性的，与工资率上升的百分比所对应的就业量下降百分比会很大。也就是说，工会硬性要求企业提高工资的结果必然会导致工会会员的就业量出现更大幅度的下降。因此，我们可以预测：①在劳动力需求曲线无弹性的市场上，工会能够为其成员赢得更大的工资增长；②工会将努力采取措施降低对其成员的劳动力需求自身工资弹性（比如通过集体谈判要求企业在特定的机器设备上必须使用一定数量的工人等）；③工会首先会选择在劳动力需求曲线无弹性的市场上组织工会（因为工会在这种市场上无疑能够赢得更多的好处）。

（三）劳动力需求的交叉工资弹性

劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。

劳动力需求的交叉工资弹性的值是正还是负有着不同的意义。如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。两种劳动力之间是总替代关系还是总互补关系并不是固定的，他取决于一种劳动力的工资率上升所带来的替代效应和规模效应中哪一个对另外一种劳动力的需求的影响更大。

例如，假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，青少年工资率的下降对成年人就业有负作用。那么，一方面，存在替代效应：产出一定，企业希望用青少年替代成年人，减少成年人的雇用量；另一方面，存在规模效应：青少年工资率的降低促使企业增加所有投入要素（包括成年人）的使用，规模效应的大小取决于产品需求的价格弹性，产品需求的价格弹性越大，规模效应越大。结果如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少，两个群体之间是总替代关系；如果规模效应大于替代效应，则青少年工资率下降导致成年人就业上升，两个群体之间就是总互补关系。