2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲：绩效管理概述

为了帮助考生系统的复习2013年中级经济师考试人力资源专业的相关重点，正保会计网校经济师频道特别了整理中级经济师考试人力资源管理专业教材的重点考点，希望提前掌握，以备迎接2013年中级经济师考试！

　　绩效管理概述

　　一、绩效管理概述

　　(一)相关概念

　　1.绩效

　　绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

　　2.绩效考核

　　绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

　　通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。

　　3.绩效管理

　　绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

　　绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。

　　4.绩效考核与绩效管理的联系和区别

　　联系：(1)绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。

　　(2)有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

　　区别：(1)绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。

　　(2)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

　　(二)绩效管理的作用

　　1.绩效管理在组织管理中的作用

　　◆有助于组织内部的沟通

　　◆有助于管理成本的节约

　　◆有助于促进员工的自我发展

　　◆有助于建立和谐的组织文化

　　◆是实现组织战略的重要手段

　　2.绩效管理在人力资源管理中的作用

　　(1)为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

　　◆绩效管理为薪酬的发放提供依据。

　　◆为人员的配置和甄选提供依据。

　　◆帮助组织更有效地实行员工开发。

　　(2)可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

　　(三)有效的绩效管理特征

　　◆(1)敏感性：有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。

　　◆(2)可靠性：有效的绩效管理体系应该做到不同评价者对同一个员工所作的评价基本相同。

　　◆(3)准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。

　　◆(4)可接受性：组织上下对绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。

　　◆(5)实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。

　　一般认为，满足前三个特征(敏感、可靠、准确)即认为有效。

　　(四)绩效管理有效实施的影响因素

　　(1)观念;

　　(2)高层领导支持;

　　(3)人力资源管理部门的尽职程度;

　　(4)各层员工对绩效管理的态度;

　　(5)绩效管理与组织战略的相关性;

　　(6)绩效目标的设定;

　　(7)绩效指标的设置;

　　(8)绩效系统的时效性。

　　二、战略性绩效管理

　　(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理

　　1.成本领先战略：组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。

　　内容：以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品;组织本着尽量节约人、财、物资源的原则实施绩效管理。

　　在绩效计划、监控、反馈面谈的沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。

　　绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法。评价指标：多选择一些客观的财务指标引导员工行为。评价者：只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。考核周期：不宜太短，因为频繁考核增加成本。考核结果利用：应充分运用于成本的改进和控制，对绩效较好员工进行奖励。

　　2.差异化战略：组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊要求，形成竞争优势。

　　内容：战略核心是独特的产品和服务而不是标准化;组织在绩效管理中应该弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新工作。

　　在绩效计划、监控、反馈面谈中：鼓励员工发挥创新式思维。

　　绩效考核：尽量选择以行为为导向的评价方法，因为创新成果很难用量化的指标去衡量。

　　评价指标：对员工多做客观评价。

　　评价主体：多元化主体评价。

　　考核周期：不宜过短，因为革新效果不一定能在短期内见到成效。

　　考核结果利用：应用于员工的开发和培训，使员工通过不断的学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

　　(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理

　　1.防御者战略

　　防御型组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。

　　内容：尽量维持内部的稳定性，将更多精力致力于组织的长期发展。

　　考核方法：系统化的评价方法，多角度选择考核指标。如平衡计分卡法。

　　考核周期：可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。

　　在绩效管理的各种沟通环节中：侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。

　　考核结果运用：更多的将考核结果反馈、运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中。

　　2.探索者战略

　　探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。

　　内容：不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。

　　考核方法：选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。

　　在绩效管理的各种沟通环节中：将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。

　　考核结果运用：运用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

　　3.跟随者战略

　　跟随型组织靠模仿生存、通过复制探索者战略取得成功。

　　内容：实行这种战略的核心是学习。

　　考核方法：选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。

　　考核主体：尽量多元化。

　　在绩效管理的各种沟通环节中：与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。

　　考核结果：绩效改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。