2014年中级经济师考试人力资源管理专业精讲：特殊群体的绩效考核

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第五节 特殊群体的绩效考核

团队绩效考核

团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队之中的成员为了达到共同的目标而相互支持、彼此依赖。在团队中,员工不再是只知道执行上级命令的"应声虫",而是共同为团队目标奋斗的团队成员。

团队的特点是目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性,他需要拥有不同专业背景、来自于组织中的不同部门、承担不同职务的员工精诚合作,共同完成预定的绩效目标。但是传统的绩效考核通常以部门为单位,存在严格的层级关系,它已经不能适应跨职能、跨部门的新型团队发展和激励的需要。因此有必要开发适合于团队的绩效考核技术,达到团队绩效管理的目标。

(一)团队绩效考核的流程

尽管不同类型的团队对于团队绩效有不同的关注点,但仍然可以遵循一个相对固定的流程进行团队绩效考核。他可以按照以下几个步骤实施。

(1)人力资源部发布考核通知,启动考核程序,公布考核的要求。

(2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

(3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。团队负责人、绩效好的团队可以获得更高优秀绩效员工的比例。

(4)进行团队成员评价。在这个环节中,团队成员的间接上级、直接上级和员工本人都应当参与其中,彼此之间还应进行有效的沟通。

(5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通,并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的方法

团队绩效考核体系的建立,主要分为以下三个步骤:第一步,确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；第二步,划分团队和个体绩效所占的权重和比例；第三步,分解绩效考核的关键要素,用具体的评价指标来衡量他们。在这几个步骤中,团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。一般说来,建立团队层面的绩效考核指标有下面四种基本方法。

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。客户关系图可以反映出团队服务的内、外部对象,因此当团队的设立是为了满足客户需求时,比较适合选用这种方法。

(2)利用组织绩效指标确定团队绩效指标。该种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。比如某个团队成立的目的是压缩生产成本,那就可以用与生产成本的相关指标去考核团队。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。绩效金字塔实际是把组织目标分解的过程,团队可以根据工作特点,从金字塔中找到对应的位置,从而便可确定绩效指标。

(4)利用工作流程图确定团队绩效考核指标。通过工作流程图,团队可以明确重要的工作移交、重要的工作步骤、向客户提供的最终产品,之后就可以确定团队的考核指标了。

(三)知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制,因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行:效益型指标(可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果,即团队的产出满足客户需求的程度)、效率型指标(知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例)、递延型指标(团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响)、风险型指标(判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标)。有了这四类评价指标,还需要为这四类指标设置权重。将团队在这四个方面的表现进行加权平均就可以得到知识型团队的综合绩效成绩。

(四)跨部门的团队绩效考核方法

传统的绩效考核通常是严格按照部门来进行的,如果打破部门的考核标准,建立以人为本的跨部门考核制度,那么无论员工在哪都能进行考核。矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。

做好跨部门团队考核,关键是要做好标准化工作,也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。考核的目标要包括团队目标实现程度、目标的实现进展、目标的难度实施手段和工作态度等。对于性质相同的部门要采用同一评价的方法,使考核结果具有可比性。考核的手段也应该标准化,评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印制。

由于跨部门考核涉及的人群比较多,因此人力资源部门有必要做好沟通协调工作、及时组织关于跨部门考核的培训,积极推进跨部门考核的完成。

国际人力资源的绩效考核

国际人力资源的供给主要有三种来源:从母公司派遣驻外人员、从东道主国选聘人员、从第三国选聘人员。因此对国际人力资源的绩效考核也就是对这三类人的考核。

与本土企业的绩效考核相比,国际人力资源的考核面临着两大挑战：

第一,各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；

第二,"异地管理"增大了绩效考核的困难。

因此,国际人力资源的绩效考核具有以下特点:

第一,从绩效考核的目标看,国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向,强调企业的长远发展。

第二,从绩效考核的目的看,国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外,还加入了新的因素,比如重视个人、团队和公司目标的密切结合,寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等。

第三,从绩效考核的侧重点看,国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。

第四,从绩效考核的操作过程看,国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同,只是在绩效的评价与反馈的过程中,比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。