2016年高级人力资源管理师考点：薪酬制度设计5

为了帮助更多的学员顺利通过高级经济师考试。职业培训教育网校推出高级经济师辅导课程、同时职业培训教育网编辑团队会第一时间提供考试相关信息及考试复习资料供广大考生学习参考。

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计

61.双因素理论的含义满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。

62.麦克莱兰和亚特金森的需求类别理论将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。

63.维克多·弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具。

64.期望理论三个因素的含义效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。

65.期望理论的公式动机=效价×期望×工具。

66.利润分享的具体形式①无保障工资的纯利润分享；②有保障工资的部分利润分享；③按利润的一定比重分享；④年终或年中一次性分红。

67.分享经济理论它是由美国麻省理工学院马丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也具有借鉴意义。

68.研发人员的薪酬分配特点①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量；②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高。

69.高级主管的薪酬分配特点

1）工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2）人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。

3）薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较佳的分红及奖金；他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。他们通常享有额外的福利，如汽车、保险及各种科协会会员资格证。他们通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工作时间等。

70.销售人员的薪酬分配特点

1）工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。

2）人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广、多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通及信息的取舍。

3）薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

71.评价薪酬制度的目的①不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案；③充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

72.优化薪酬制度的特征

1）从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算；②工资差别是他们所认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。

2）从企业角度看，薪酬制度应达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。

73.工资方案评价的内容包括：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。

74.企业薪酬制度创新与完善的工作程序①建立以岗位工资为主的基本工资制度；②灵活多样的工资支付形式；③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；④对科技人员实行收入激励政策；⑤探索进行企业内部员工持股试点；⑥积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法；⑦可以试行劳动分红办法；⑧加强企业内部分配基础管理工作；⑨实行人工成本的合理约束；⑩员工民主参与决策和监督。