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2016年高级人力资源管理师考点：薪酬制度设计4
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第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计
46.高薪酬可以提高企业效率的方法①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免怠工；⑤减少管理及其相关人员的配备。
47.对劳动力供给模型修正的三种理论①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。
48.影响产品市场的两个关键因素产品市场的竞争程度和产品需求。
49.工资效益统计常用的统计指标
1）每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）。
2）每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）。
3）每百元工资利润额一实现利润总额/工资总额（百元）。
50.工资效益公式工资效益=产出/工资=（劳动/工资）×（总产值一物耗价值）/劳动
51.薪酬水平它是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。
52.影响企业薪酬水平和外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。
53.企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标一是企业劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
54.薪酬策略的类型一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
55.最常用的薪酬策略在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。
56.领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
57.滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
58.传统的薪酬策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
59.马斯洛的需要层次理论人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。即①生理需要；②安全需要；③社会的需要；④自尊的需要；⑤自我实现的需要。
60.赫兹伯格的双因素理论将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
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