2012经济师考试中级人力资源专业串讲资料十八

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　　(二) 掌握

　　u 人员甄选的理解：

　　1. 甄选应包括两方面的工作：

　　1) 评价应聘者的知识、技能和个性

　　2) 预测应聘者未来在组织中的绩效——对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情

　　2. 甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人

　　3. 甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出

　　4. 理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求：

　　1) 既没有录用不符合要求的人员

　　2) 又没有遗漏符合要求的人员。

　　u 人员甄选的评价标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息及突出应聘者背景情况的重要方面

　　例题：

　　关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。

　　A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边

　　B.应提供明确的决策点

　　C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息

　　D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况

　　【答案解析】A根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统最后边

　　u 胜任特征的基本内容

　　1. 内容与结构

　　1) 内容：①知识 ②技能 ③社会角色 ④自我概念 ⑤人格特质 ⑥动机与需要

　　2) 见图7-l“胜任特征结构冰山图”

　　3) 深层特征是决定人们行为及表现的关键因素

　　4) 在人员甄选系统的设计过程中应当将对水面下的内容考察作为重点

　　5) 例题：

　　´ 根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。

　　A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机/需要

　　【答案解析】ADE选项BC属于表层的胜任特征。

　　2. 效标参照：最常用于胜任特征(含义)研究的效标是优秀效标和合格效标

　　3. 因果关联：一般模式可以表述为意图导致行动，行动导致结果

　　u 胜任特征的种类

　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20个胜任特征，主要分为6大类：

　　1) 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量

　　2) 助人、服务特征：人际洞察力，客户服务意识

　　3) 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力

　　4) 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导

　　5) 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力

　　6) 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺

　　2. 麦克米兰：

　　1) 表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和计划，或以新的见解看待问题;

　　2) 表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队仪式或群体领导

　　u 目前，实践活动中经常使用的预测因素：知识、技能、智力因素

　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解为许多方面，如：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力

　　2. 非智力因素：情绪、动机、气质、个性、人格、综合素质

　　例题:

　　在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是( )

　　A.人格 B.气质 C.记忆力 D.情绪 E.注意力

　　【答案解析】ABD

　　总之，有效的预测因素与工作绩效密切相关，可以区分成绩优秀者与一般者，并与任务情景联系，具有动态变化的特点。

　　u 人员甄选的实施过程(见图7-2)，达不到决策点的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填资料不合格、资料不符合实情、测验结果达不到要求、面试结果不佳、有关主管决定不录用及试用期考察不合格

　　例题:

　　关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。

　　A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订

　　C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士

　　E.应当公布测试主持者的姓名

　　【答案解析】ABD

　　u 专业笔试法的形式及优缺点：论文形式、测验形式

　　u 面试常见偏差及解决办法

　　1. 面试偏差的7个来源：最初印象(第一印象或首因效应)倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、

　　招聘的急迫程度、应聘者顺序错误的影响、对比效应及非语言行为等

　　例题：

　　面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。

　　A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应

　　【答案解析】D面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。

　　2. 解决办法：严格控制面试程序5个重要方面：工作要求、面试问题、评价表格、非言语行为及面试者训练

　　u 职业心理测验

　　1. 能力测验——使用得最早，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。

　　1) 智力测验，比较常用的斯坦福一比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试;值得指出的是，在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用

　　2) 职业能力测验，国家人事部考试中心1998年开发的“我国企业管理人员职业倾向测评系统”

　　3) 特殊能力测验，如机械能力、音乐才能、文字才能等，为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大

　　2. 人格测验

　　1) 人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等

　　2) 自陈量表，目前的陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、大五人格测验等

　　3) 投射法，主要测试成就动机等深层次的个体特质，如罗夏墨迹测验、主题统觉测验，但实施难度比较大

　　例题：

　　´ 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。

　　A.情景面试法 B.行为事件访谈法 C.自陈量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本题考查投射法的概念

　　3. 实施心理测验需要注意的问题：

　　1) 把心理测验作为补充工具

　　2) 对心理测验进行有效化

　　3) 保持准确的记录

　　4) 聘用专业的心理学人士

　　5) 保护测试者的隐私。

　　例题：

　　´ 关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。

　　A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订

　　C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士

　　E.应当公布测试主持者的姓名 【答案解析】BCD

　　u 信度常用指标理解：

　　1. 重测信度(稳定性系数)

　　1) 重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差

　　2) 两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋大：当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时(几天或几周)，重测的稳定性系数会较大;反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时(几个月或几年)，该系数就会偏小。

　　2. 复本信度(等值性系数)

　　1) 一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答，适合于许多测验，尤其是能力测验(学业能力、智力、特殊能力)

　　2) 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度

　　3) 例题

　　´ 采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是( )

　　A.等值性系数 B.区分效度系数 C.评分者信度系数 D.内容效度系数

　　【答案解析】A本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度

　　3. 内部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性

　　2) 这是检测测验本身好坏的重要指标

　　4. 评分者信度——反映的是跨评价人员的可靠性

　　n 信度系数

　　1. 如果测验是用了判定两组人群的平均分数是否存在显着差异，信度系数在0.60～0.70之间就足够了

　　2. 如果测验是用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达

　　到0.85才能判断分数上的差异是否显着

　　3. 因为影响信度的因素，我们不可能要求招聘过程中的信度达到1.00，即几次测验结果完全相同

　　4. 三种情形：达到O.60为接受水平;达到0.70为较好;达到0.80为优秀

　　u 效度指标的理解

　　1. 内容效度，多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测

　　2. 效标关联效度(协同效度)

　　3. 预测效度，用其检验出效度较高，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好

　　4. 构想效度——构想，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等

　　5. 例题：

　　´ 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )

　　A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度

　　【答案解析】C