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企业人力资源开发的三种境界
企业人力资源的开发被认为是赢得竞争优势的有效途径。归纳起来，对企业人力资源开发内涵的认识有三种境界，分别存在于不同发展状态的企业中。
一、培训观
这是最原始的一种认识，盛行于二战之前，是企业人力资源开发的第一境界。自工业革命开始以后，随着技术对生产的重要性越来越高，雇主对雇员的技术熟练性也越来越重视，技术培训被认为是提高生产率的有效途径。后来，培训范围又从技术领域扩大到管理领域，培训不仅可以直接提高生产效率，还可以改进主管的管理方式，通过提高员工士气间接提高生产和经营效率。
培训观的可贵之处在于看到了人员开发的重要性，认识到只有先加工（开发）人，才能有效地加工或生产产品。不足之处包括：第一，主要着眼于技术技能和管理技能的培养和提高，过于片面；第二，缺乏系统性和计划性，类似于生产运作中的JIT（及时供货）模式，什么时候需要提高技术水平，什么时候再进行培训，只顾眼前，没有长远打算；第三，培训和受训是单向关系，培训者传授，受训者被动地接受。
二、教育观
随着人际关系学派倡导的人本思想逐渐为业界人士所认同，尤其是二战后日本公司对企业文化的发现和培育，使得雇主们认识到仅仅对雇员技术层面上的“硬”培训是不够的，还需要对员工的价值观、忠诚度等进行“软”培训，从而产生了企业人力资源开发的教育观。这种观念一直到20世纪末，仍为大多数公司所认同，是在培训观基础之上发展出来的企业人力资源开发的第二境界。教育观在日本、韩国、香港、台湾等国家或地区的企业中尤其普遍，企业内部一般设教育部或教育课，专门负责对员工的开发与培养。日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的企业人力资源开发的教育观是分不开的。
教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行技术上的培训是不够的，还需要进行道德规范方面的教育，以形成和巩固自己的企业文化；教育观还体现了员工开发的系统性和计划性，能够培养和造就技术和思想“软硬”都合格的企业人才。但是，它的不足之处在于还没有去除员工受教育的被动性，给人一种企业居高临下的灌输的感觉。
三、学习观
20世纪90年代以后，企业全球化竞争加剧，网络技术飞速发展，世界进入新经济时代。随着企业变革的不断深入和发展，原来人员开发的教育观已不能完全适应企业在新经济时代的需求，为学习观所取代。目前学习观代表了企业人力资源开发内涵的新发展，也是最高境界。学习观在高新技术公司中体现得最为明显。这一新的理念充分体现了以人为本的思想，提倡个人学习、团队学习和组织学习相结合。在个体层面上，要不断进步，做到终生学习；在群体层面上，要取长补短，在团队工作中相互学习；在组织层面上，则要通过建立知识共享的机制和氛围，借助互联网，在学习型组织中实现效率更高的人力资源开发。
学习观的可贵之处在于充分发挥了员工的主动性，在学习过程中鼓励员工上下级之间、新老员工之间、企业与员工之间的相互学习；同时由于使用新技术，既提高了学习效率又大大方便了员工的自我开发。当然，这种高境界的人力资源开发理念对企业的技术硬件和文化软件也提出了高要求。那些没有学习风气或者无法提供技术支持的公司，想贯彻学习观的人力资源开发理念也无法进行。
目前，国内外规范的大公司都是以学习观为企业人力资源开发的总体指导思想，而教育观成为配合企业文化建设的辅助策略，培训观则仅在着眼于短期目标的员工训练中得到借鉴。
作者：对外经济贸易大学 牛雄鹰
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