新用户扫码下载
扫码下载APP
及时接收最新考试资讯及
备考信息
垄断行业老总不能享受市场化高薪
国企高管激励是一个老大难问题，这从国资委对于国有控股上市公司高管股权激励反反复复地权衡、吹风，就可窥一斑。
最近的表态来自于国资委企业分配局局长熊志军，他表示国企管理层激励可以引入所有市场经济中行之有效的激励机制。这一表态恰好与前一天交行高管层的股权激励计划互为呼应。
参照国资委官员以前的一些言论，可以肯定一些国资委官员是认可对国企高管实行市场激励办法的。这对国企高管而言是好消息。美国成功的职业经理人收入动辄上千万美元，笔者并不是想跟国企老总作对，只想指出，这一貌似市场化的方案在跟市场作对。
允许国企高管享受市场化激励制度，无非是想证明国企也是市场化的企业。但这一点难以取得事实的支撑。国企高管是市场化的职业经理人吗？市场经济中行之有效的高管激励制度，所对应的显然应为市场化企业中的职业经理人。
市场化的企业，前提是产权明晰，与其他企业平等竞争，经理人聘用由董事会或出资人负责，经理人的薪酬由市场定价。
按此标准，部分国企与市场化差距甚远。像中石油这样占有垄断资源的国企，在世界油价高企时，其利润自然是节节上升，但谁能分得清这些利润哪些来自于垄断地位，又有哪些来自于经营者的企业家能力？今年我国航空公司利润下滑，南航、东航等公司均言之凿凿将责任推给中航油的垄断和油价的上升，却绝口不提公司成本控制，加上财务不透明，无人能够判断这些公司的经理人称职与否。
更重要的是，目前央企核心管理层的任命仍然沿用行政任命体制，与其将他们称为职业经理人，还不如称为政府官员更恰当。2004年中三大电信运营商高层互换，就是行政命令的产物。这些高管既无需为哪家公司的经营业绩负专责，又可以稳坐“钓鱼台”，显然应该纳入政府规定的固定薪酬框架。附带说一句，他们所获薪酬不菲。
以上事实足以证明，我国的国企主管与市场化的职业经理人缺乏可比性，用职业经理人的薪酬激励制度来对应国企主管的薪酬制度，时机还不完全成熟。在国企内控机制尚未健全的情况下，国企老总的市场激励倒是很有可能异化为各据山头的“分肥”行为。
目前，国资委对于央企负责人的考核，采用的是2003年底制定的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》——“年度考核和任期考核相结合”。2005年8月考核成绩首次揭榜，在纳入考核的179家央企中，有13家没有达到年初签订的业绩考核目标。2005年上半年，共有106家企业实现利润同比增幅出现回落，其中同比下降的有67家。与此相对应的是，只有3家企业由于发生重大、特大安全生产事故和重大财务违纪事件，分别给予了降级处理。可见，业绩考核的象征意义远大于现实意义。而即便如此，仍遇到了强烈反弹。用传统的考核办法尚不可行，遑论进行市场化考核？
国企高管中有人具备职业经理人素质，但在国企进行根本性的市场化改制之前，他们只能遵守与社会签订的无形契约，在官员与经理人身份中二者择一。他们如果有意见，就应该呼吁尽快进行产权与聘用制度改革，而不是在非市场化的竞争中要求市场化的高额激励。
作为最终出资人代表，掌握国企全面情况的国资委官员一味强调国企高管激励问题，未免片面。事实上，在一些垄断性的行业尚未市场化之前，单谈激励的市场化，可以说是本末倒置。
下一篇：如何制定人力资源规划
实务学习指南
距6月报税结束还有天
新用户扫码下载
京公网安备 11010802044457号