内容提要：西方学者多将共同体的存在作为区分近代与前近代的标准。然而，这一理论却无法适用于资本主义经济十分发达的日本。日本大企业有着浓厚的共同体色彩，而这一特点的形成则深深地根植于传统，与历史上的“藩共同体”有着割不断的血脉联系。传统文化以其顽强的生命力“复制”着过去，规约着今天，塑造着未来，维系着其在“结构”和“程序”上的“千古不变”。

　　关键词：共同体 藩 大企业

　　共同体（ community ）概念是作为现代资本主义的反论而被提出的。 19 世纪德国哲学家 F. 藤尼斯在其名著《共同体与社会》 一书中深刻地分析了人类的群体生活形态，用二分法从人类结合的现实中抽象地概括出两种类型——共同体社会与利益社会。前者即共同体社会指的是拥有共同情感的社会集团，而后者即利益社会则指为了追求利益而被组织在一起的社会集团。西方学者一般总是将共同体的存在作为区分近代与前近代的标准。大体说来，通常将前者理解为是从“内在的原理”出发的“性善说”社会，属于前近代社会的组织，而将后者理解为是从“外在的原理”出发的“性恶说”社会，是近代以来产生的不同于以往的社会组织。

　　西方的理论总是习惯性地认为，资本主义生产方式不仅缺乏共同体结构，而且是以伴随着共同体的解体而出现的独立的个人为前提的，即如果共同体不解体，就不会有独立的个人产生，因此也就不会产生出资本主义的生产方式。但有趣的是，这一理论却无法解释：在资本主义经济十分发达的日本，企业为何具有十分强烈的共同体特征，为什么在日本产生了西方没有的“企业共同体”这一经济（政治）现象 ？

　　那么，日本的企业尤其是大企业为什么会具有浓厚的共同体色彩，为什么这一在西方早已被否定了的“共同体”精神（现象）依然能在近代以后“附身”于日本的企业，并伴随着战后日本经济的崛起而在企业中得到发扬光大呢 ？

　　本文试图从日本“传统话语体系”中去寻找答案，通过对“企业共同体”在日本独特的人文环境中自我形成的历史踪迹的追溯，来探明其来龙去脉。

　　一

　　明治维新政府推行的“自上而下”的资本主义政策和“废藩置县”改革，使习惯于“藩”这一“家”共同体生活的下级武士和农民阶层被剥夺了土地，从他们所热爱和熟悉的家园——藩共同体——中被赶了出来，不得不背井离乡，流离失所，大多数人流入了城市，沦为近代企业的雇佣工人。对他们来说，不仅失去了可以回去的藩共同体，而且因为他们单身离开农村还同时失去了作为构成共同体基础的“家”。

　　在当时的时代条件下，带着重建家园梦想的人们将希望首先寄托于以天皇为总代表的国家，而不是企业。人们将以前的以“藩”（国）为“家”转变为将整个日本作为“家”，形成了以天皇为总家长的家族国家。日本学者三户公认为，通过明治维新建立起来的国家是从以藩（国）为单位的“家”向把整个日本作为一个“家”的结构的转变，即“在幕府末期，藩这个‘家 ' 是由武士负责的，为了强兵富国（藩），推进了奖励国产、引入欧美式工业这一发展生产兴办产业的做法。西南强藩的下级武士推倒幕府后，形成了以天皇为总代表的国家这一家族国家，然后就把本来是为了诸侯领地这个’家 ' 的利益而推行的发展生产兴办产业、富国强兵的做法原封不动地搬到国家层面上来，即为了对付外来威胁而实行了富国强兵的基本国策。此时，由封建制向资本制转移的深层基础中贯穿的是‘家 ' 理论，产业化和追求利润成为国家的基本国策，以国家利益为中心的理念将受到蔑视的赚钱思想完全包装了起来，使其得到了升华，封建伦理、封建的观念形态完整地生存了下来，没有形成资本家社会” .藩共同体解体后，人们开始带着巨大的不安与憧憬追求和幻想着国家共同体这一新的共同体组织形式了。

　　与此同时，“家”的观念也开始蔓延到近代经济组织中，如资本家把商店和企业比作“家”，并作为家业来经营，称自己是家长，职员是家庭成员，工厂企业是一个整体——“命运共同体”。在有关“家”的传统观念中，人们普遍认为家族成员不仅是有血缘关系的人，而且也包括没有血缘关系的人。

　　1898 年明治民法颁布后，只有有血缘关系的人才会在法律上被承认为家族成员，这意味着从制度上将以前人们所习以为常的无血缘关系的伙计从家族成员中排挤了出去。鉴此，为了把这种“外人”作为就业人员与“家”（企业）紧密地联系在一起，人们开始摸索建立一种新的观念，逐渐形成了“经营家族主义”这一具有日本特色的经营模式。所谓“经营家族主义”，即把经营比拟为“家”，将企业比照为过去的“藩”这一大家族，经营者如藩主，经营者与从业人员的关系如同父子，同处于企业（藩）这一共同的“家”之中。经营者作为家长，要像传统那样对企业内（藩内）的从业人员要有温情，要全面照顾到他们的生活，从业人员对待经营者要像对待父母亲那样言听计从，完全把自己交给对方。

　　这样，通过“经营家族主义”的运用，便巧妙地将资本主义企业改造成了具有共同体性质的日本式的企业，资本家和工人这对最基本的矛盾冲突关系成功地转化成了一种传统的家族式的温情关系。在日本，较早提出这种政策的企业是钟纺、国铁、王子制纸等公司。在当时社会保障制度尚不完备的情况下，企业采取这种政策，无疑提高了员工对企业的归属意识。美国学者阿伯克莱（ J.Abeglen ）认为，经营家族主义之所以被人们接受，最大的原因是那些被从旧共同体中赶出（尚未完全崩溃的村落共同体仍残留着）而又无处安身并渴望着重归共同体的单身打工者们，因年功序列制而眷恋某一特定企业。

　　日本学者间宏对经营家族主义的具体内容进行了这样的整理归纳：（ 1 ）主张可以把资本家、经营者和就业人员的关系比作父子关系，两者的利害关系不是对立的，而是一致的（劳资一体论），而且认为由这种情谊结成的家族性的劳资关系与欧美那样的由金钱结成的契约性劳资关系不同，这是在世界上值得自豪的良好的传统风俗（家族主义的观念形态）。（ 2 ）根据上述基本立场贯彻各自的经营方针。比如其一，像家庭的长幼秩序那样，在企业里非常重视作为经营社会秩序的年功（年功制）；其二，雇佣关系也被看作是像父子一样的“终生关系”（终身雇佣）；其三，经济报酬实际上也是按照年龄和性别支付的，换句话说就是按照在家族内部的地位决定工资额的多少（家族制的生活工资）；其四，工资额非常低，即使大企业也不例外。因此靠工资为晚年或意外的需要进行储蓄是困难的。所以对于晚年和意外之需，可以按照每个人的实际需要，以公伤疾病救济制度、结婚贺礼、生孩子贺礼、退职补贴等形式支付，或者通过建立企业住宅、购买物质设备等方式，对日常生活给予实质性的援助（福利保健制）。

　　但由于当时的社会的政治重心并不在企业共同体身上，而是集中体现在了国家共同体上，因此企业的社会功能并没有得到充分的显现，而只是作为仅次于国家共同体理想的第二辅助力量在默默地发挥着作用，并不断地完善和发展着自己。企业共同体的雏形已经形成，并在实践中不断地成长完善，形成了自己的特色。

　　二

　　企业真正成为社会最主要的共同体形式这一演变过程还是在二战后国家共同体解体后发生的。国家共同体在二战中的失败，导致了广大国民对国家共同体理想的彻底幻灭。好在企业共同体经过明治后相当长一段时期的磨炼和发展，已经具有了在国家共同体解体后从国家手里接过“接力棒”的能力，于是，在国家势力衰微之时，企业却以相反的速度迅速地发展起来，很快就成长为超越一切组织（甚至包括国家在内）之上的最大的共同体组织，一度曾被国家“抛弃”而失落无奈的国民，又在企业共同体中看到了希望，重新找回了他们精神上的依托感与心理上的归属感，人们似乎又因此而回到了过去的美好生活中，回到了自己祖祖辈辈所熟悉和习惯的那种生活方式之中，于是，社会开始趋于稳定，并有序地发展开来。“说现在日本社会的基本构成单位是企业是毋庸置疑的。国家、地方自治体、家庭等这些个人的上位组织有许多，但成为日本人的生活要素的组织则是企业。人们在进行自我介绍时，通常总是说自己是‘ ×× 银行 ' 、’ ×× 制作所 ' 的‘ ×× 部长 ' 、’ ×× 课长 ' 等，以表明自己是在什么样的企业，从事什么工作以及个人在企业中的相对的位置等。”

　　战后日本公共权力关系变化的基本特征，就是具有共同体性质的大企业在公共权力系统中以占有强大的经济资源和丰富的文化传统资源为背景迅猛崛起，从而打破了东方国家传统的单一权力来源模式，建立起了自下而上的企业自主权与自上而下的政府指导权之间的新的二元权力平衡模式（即所谓“官、民协调体制”）。清水几太郎认为，从日本战后的社会结构来看，国家不复存在，日本已经成为一个社会。然而日本人本身却充满着忠诚心，于是他们将忠诚的对象改换为企业。在日本这个“经济社会”中，企业变为在经济领域中竞争的重要角色，成为日本人奉献忠诚的对象。日本这个国家也成了各种“会社”的集合体，成为一家大型“会社”，亦即成为不是国家的“社会”。这也就是人们所说的“经济大国”。

　　企业承担了许多原本属于国家的功能和职责，以第二责任人和事实上的保护者的姿态，在已沦落为经济辅助器的政府的有限指导下，带领全体国民向新的经济目标迈进，企业俨然已成为昔日的“藩”国，成了相对于国家的第二势力和全新意义上的共同体。原英资认为：“第二次世界大战后，‘国家 ' 理念迅速衰竭，作为一种反比例现象，企业的相对重要性增大。战前作为权威的天皇制崩溃，而自由民主主义的理念作为一种原则暂且不论，但作为权威则日趋形骸化，而企业实质上则承担起了过去国家所承担的相当一部分属于公权的作用。江户时代的’为藩奋斗 ' 到了明治以后变成为‘为国奋斗 ' ，第二次世界大战后，则质变成’为企业奋斗 ' .这里，企业已经不再单纯是为了股东而创造利润进行生产和销售的组织，是一个包括职工及其家属在内的疑似共同体。”

　　战后日本经济获得了惊人的发展，作为共同体的企业也同样获得了出人意料的发展。“在国家失去了权威，而权力又日趋多元化的日本，企业的那种相对力量得到了巨大发展，成为所有个人最重要的上级组织。个人的身份认同在许多场合下已不再是什么日本人或某县的人，而是某某企业的职工。而忠诚心也几乎不再是对国家或家乡，而是指向企业。无国界化淡化了国家意识和乡土意识，强化了企业的意念。如此看来，现在的日本呈现出了‘联合企业国家 ' （ united coeporations of japan ）的相貌，而且国家的统合机能又非常弱。这意味着日本已经不是’统一国家 ' 了。”

　　“从天皇制下的国家共同体走向企业共同体，这是战后价值观最重要的变化，也是其核心内容。” 具有共同体性质的日本企业，承袭了历史上“藩”一级组织的源流，在现代的历史条件下通过改头换面以企业组织的形式被非常巧妙地纳入到整个国家的治理体系内，成为社会权力体系中的一个非常重要的组成部分，成为相对于国家权力而言的另一大对应力量。

　　战后日本人的“爱社精神”已被传为佳话。从历史上看，这一意识存在的前提，来自于江户时代的“爱藩精神”。在江户时代的“士农工商”的身份等级中，位居“国民”之首位的藩士总是以自己的藩为骄傲，经常会以一种十分得意的心情说“我是萨摩藩士”、“我是长州藩士”等。

　　日本各大企业的员工，都有着江户时代“爱藩精神”传统的影子，“爱社精神”十分强烈。比如，三菱公司的社员往往自称是“三菱人”，三井公司的社员自称为“三井人”。他们对所属公司的忠诚，不亚于封建时代藩臣对藩主的热爱。日本人总是以他们所属的企业为荣，就像藩士认为自己是藩的代表那样来看待他们自己和企业的关系，认为企业就是过去的藩，而自己则是藩士，是企业战士，应该以企业为家，对企业忠诚不贰，奉公（企业）灭私（自我），为企业的利益和荣誉奋斗到底。

　　以提出“风土论”著称的迕哲郎认为，沙漠地带人际关系的表现是“部族”，畜牧业地区的人际关系表现是“城市国家”，而在内地季风带气候下形成的日本人际关系表现则是“家”。他认为，日本人自古就把“家”看作与社会——“外”——相区别的“内”，为了“家”可以勇敢地舍弃生命，视死如归。 正是这种对公司忠诚不贰的工作动力，使得日本的公司具有很强的凝聚力。

　　企业原本是私有的组织，但像三菱、住友等这样一些著名大企业，通过明治、大正、昭和时期的演变，已被人们看成是取代了藩的现代组织。正因为人们认为企业和藩一样具有“公”这一共同体组织的性质，所以便会对企业产生出强烈自豪感和忠诚心。司马辽太郎说，在日本人的眼里，企业往往具有“公”的性质，这是民族的风土。在日本，一些出生于富商家庭并毕业于名牌大学的孩子，会将继承权让给弟弟而只身进入三井、住友等公司去当一名公司职员。他们所以要做出这样的选择，是因为在他们看来，在三井、住友等名牌大企业里工作可以有一种“士”的感觉。继承家业经商充其量只是士农工商中排行最后的商而已，而三井的职员则是“士”。这种价值观并不是由谁来规定的，而是在日本人的潜意识中自然形成的传统观念。人们总是认为，这些大企业不仅仅是一个谋取利润的企业，而且还是一个藩那样的共同体组织，它还可以参与国事，是一个具有“公”的性质的组织。“由于这种历史原因，在日本近代初期，日本国民普遍形成一种观念，认为在企业工作的人实际上都是‘公家 ' 人，他们都是隶属于政府，为政府工作，并且由政府养活的人员。”

　　江户时代，日本的封建制度不是“一君万民”的中央集权制，而是地方分权制。地方分权制的特点是，全国分为大大小小的“藩”，藩主就是各藩至高无上的统治者，这就使各藩像个“自由王国”。各藩百姓藩臣只爱各藩。在幕藩体制下，各藩遵循的是自治的原则，企业的总经理就像大名。因此，企业一方面受到政府的管理，另一方面又作为一种非政府的经济主体，根据自治的原则管理着在本企业就业的劳动者，实际上在一定程度上起到政府代理人的作用。

　　日本评论家邱永汉认为，日本当代的企业与江户时期的“藩”（自主性封建地方政权）具有异曲同工的作用。传统社会结构中的“藩”，一方面接受作为国家最高统治者的幕府的控制，另一方面则在本藩之内可以充分地自主地裁断事务，具有很大的独立性，构成最高统治结构和一般民众之间的中间体。像传统社会结构中的“藩”一样，当代日本的企业也是一种在社会结构中具有充分独立性的结构体。他还指出，日本当代社会中企业里的职员就像传统社会结构“藩”下属的武士一样，对于企业克尽“忠诚”，另一方面企业对于下属的职工实行“终身雇佣”，将一般职工组织在企业这一中间体之中。这和“藩”具有大体相近的性质和功能。

　　三

　　二战后，日本的家族制度被否定，以“家”为核心的看法消失了，将经营家族主义作为经营理念的企业表面上也销声匿迹。取而代之的是福利主义，即对职工从其进公司到退休，由企业包揽各种各样的福利和教育培训，对职工的生活给予全面的关照，以此为理念来支撑集团主义精神，从而逐渐形成了一套新的“日本式经营”，也就是所谓的日本的“三大法宝”：“终身雇佣制”、“年功序列工资制”和“企业内工会组织”（按企业组建工会的制度）。

　　早在 20 世纪 20 年代，终身雇佣制和年功序列工资制就已经逐步被大企业所采用。日本评论家山本夏彦说，就职就是成为公司这种“藩”组织的家臣。年功序列制和终身雇佣制，是从江户时期的幕藩体制演变过来的制度。因为是家臣，所以要灭私奉公。“企业内工会组织”的雏形则是在二次大战中设立的标榜“劳资一体化”的产业报国会。因此，从历史渊源看，并不完全是战后出现的新事物。

　　终身雇佣制是日本独特的雇佣制度，它作为“日本式经营”的核心内容，在战后日本经济高速发展中发挥了巨大的作用。这一萌发于江户时代、形成于战前的日本现代企业的雇佣制度，是根植和依附于传统的家族制度之上的。日本企业最大限度地利用了这一传统资源，即通过将企业内部秩序家族化，至少从表面上排除了资本家与工人之间的赤裸裸的雇佣与被雇佣的冷酷关系，从而调和了紧张的劳资关系，增加了企业的凝聚力。在家族式经营的企业里，资本家以“事业者”自居，资本家、职员、工人都是没有身份差别的“产业人”和“劳动者”，是一个大家族的成员，阶级区别被彻底抹杀了。这种传统文化与现代经济有机而巧妙的结合，构成了日本雇佣制度的独特风格与内涵。但终身雇佣制并没有形成明确的制度性条文，在雇佣合同中也不会明文写入这方面的内容，也就是说，这种长期雇佣形态，只是资方与劳方之间达成的一种“默契”，或者是“惯例”，而这种“默契”或“惯例”对劳资双方均有约束力，在通常情况下双方都会严格遵守，从而使雇佣形态具有较强的稳定性。

　　年功序列工资制是与终身雇佣制相对应的企业工资制度，二者相辅相成，缺一不可。终身雇佣制和论资提薪的年功序列制，把职员对集团（公司）贡献的大小，连续服务时间的长短，以及服务的优劣等与每个职员的经济收入、职位晋升、福利改善等紧密结合起来，它犹如一根又大又粗的无形绳索，将职工的一生束缚在一个集团里，使他们的命运和本集团的兴衰存亡直接联系在一起。战后，这种制度又进一步和福利、奖惩制度结合了起来。经营者采取按连续工龄确定的固定工资加定期奖金和生活福利三者结合的形式对财富进行分配。

　　在终身雇佣的基础上，日本没有像欧美国家那样按产业组建工会，而是建立了按企业组建工会的制度。这就意味着工会从属于终身雇佣制，从属于企业。这也是日本工会组织不发达、工人运动不振的重要原因之一。但客观上却避免了西方国家的那种工人与资方紧张对立的局面，使资本获得了一个较西方国家更为宽松的稳定的发展环境。对企业内工会而言，它的主要职责不仅是协调企业内的利益关系，维持劳资关系的“和谐”，而且在维护和贯彻企业规章制度、调动职工劳动积极性方面也发挥着重要作用。正因为这样，所以日本的企业界和学术界一直将这一做法视为日本式经营的一大秘诀，与终身雇佣、年功序列制并称为企业经营的“三大法宝”之一。“日本的大公司就像一个大家庭，公司领导和职工都是大家庭的成员，为了一个共同的目标而奋斗，那就是把公司搞好。职工一般不会轻易被解雇，有一个相对稳定的工作环境，还受到公司领导的无微不至的关怀和照顾。而且，由于实行年功序列工资制，人们按部就班地晋升，公司领导和职工的工资相差不多。这使职工对企业具有强烈的归属意识。对日本人来说，考进一个公司，也就变成了那个大家庭的成员之一，与公司有一种命运共同体意识——自己的一切都与公司有密切联系，没有公司就没有自己，所以都想把公司搞好。工会也是如此。工会成员也是公司大家庭的一员，所以罢工时也不过分地同公司领导斗争，罢工大部分不过是走走形式而已。而且，强烈的共同体意识，使许多日本人开始把公司当作自己人生的一部分，将企业视为实现人生意义的地方，把为企业做出贡献和牺牲作为终极价值来追求。这样，工作场所将人生价值、传统社会取向和个人利益有机结合起来，在日本人的社会价值取向中占据了最重要的位置。”

　　不少学者指出，日本人的集团主义精神是战后日本经济成功的奥秘之一。较早提出这一观点的是以美国学者 E.O. 莱歇尔教授为代表的一批研究者，他们认为日本是个重视集团更胜于重视个人的社会，而且还普遍认为这一特征与日本的稻作文化密切相关，是稻作文化的产物。所谓集团主义精神，可将之理解为视集团为一个命运共同体，要使集团存在，集团的和谐大于或优先于个人欲望的满足。从社会层次上说，日本式经营集中地体现了日本传统社会文化中的集团主义意识，换句话说，集团主义正是日本式经营的本质与精髓。如果没有这样一种传统的社会文化背景，如果集团主义没有广泛深入地渗透到普通人的意识之中，如果战后日本社会没有形成那种“以企业为中心”的社会环境 ，那么，即使在形式上实施终身雇佣制等制度，也未必能产生日本企业那样的凝聚力；即使企业拼命向从业员灌输本企业特有的“教义”（它们常常被概括为十分精炼的“社训”），也未必能真正落实到广大从业员的行动中去。

　　追根溯源，集团主义是在日本特有的历史、社会和地理环境以及大规模的文化冲突与融合的背景下形成和确立起来的。“岛国”的自然地理环境，在日本的早期历史上孕育了日本人较之其他民族更加强烈的危机感，由此滋生了一种朴素而朦胧的同舟共济的命运共同体意识，并在此基础上形成了日本民族所特有的性格以及重视群体作用、个体对群体依赖的民族心理。日本的氏族制度又进一步强化了日本人的集团主义意识。早期的以家庭为单位的农耕社会，建立了以男性家长为核心的家族制度，稻作农业十分强调集团作业和共同秩序这一传统的生产方式，而特有的自然地理环境、水田稻作文化和单一的民族构成，使日本的家族体相对说来更具有超出血缘关系范围的“开放性”和“外延性”等特征。建立在家庭基础上的日本氏族社会从一开始就具有“生活共同体”和“农业生产经营体”的双重职能，以至日本今天的许多集团组织仍在不同程度上带有“模拟家族”的色彩。加之，儒学的“忠”、“孝”、“和”、“本分”和“义务”等伦理道德观念与日本自身的文化传统结合在一起，进一步从意识形态上强化了日本人的集团归属感。

　　所谓集团主义，不过是氏族文化的延伸和扩大，是氏族传统在战后新的社会条件下的具体体现。尤其是那种在具有部落氏族属性的“藩”体制下形成并渗透于社会各个角落的模拟血缘关系，经过长期社会实践已将私密的家族关系演化为一种超血缘的社会文化，并在武士精神的熏陶和锻打下，逐渐地将各种人际关系收拢聚合在了从家族、村落到“藩”这一社会框架内，构筑起了建立在氏族制度基础上的日本独特的集团主义精神的基本内涵。因此，可以这样说，日本的集团主义脱胎于氏族主义，它所反映出来的正是氏族主义社会结构在意识形态领域的升华。

　　在思维方式上，日本人具有强烈的集团归属意识，人们时时意识到自己属于集团一员。在日本人的观念中，“自我”是以社会群体方式体现的，个人应该属于某一集团，集团成员由一种共同命运和共同利益联系在一起。这种集团的概念，对于现代日本人来说，最重要的是自己所供职、求学的企业、机关、学校，因此在一般情况下日本人不会轻易地离开或背叛自己的所属集团，日本人将离开集团的行为看成是“脱藩”行为。人们所以不“脱藩”，是因为一旦“脱藩”后，就会有种身处“野外”的不安之感，而“脱藩”所造成的后果又往往是非常凄惨的，因为“脱藩者”必会成为社会的弃儿，得不到社会的认可。在日本，如果你随便离开了企业，就是一种性质非常严重的“脱藩”行为，就会从“藩士”沦落为“浪人”，即便是退休的人，也会因其离开了公司（脱藩）而被视为浪人。一旦成为浪人，就无法确定自己在社会中的位置，并会因此而感到不安。

　　日本许多公司的职员，对谁当首相、谁当市长毫不关心，对公司的事情（哪怕是退休后）却很在意。大多数人都希望公司能建立一套退休制度，自己将来能在公司退休。作为日本人心目中最大的“藩”的丰田公司，曾公布过延长退休年龄的规定，对超过了 60 岁但仍希望继续留下工作的人，适当减薪后仍提供必要的工作岗位，受到了职员的拥护，这是丰田版的退休制度。在日本人看来，与其从缺乏一体感的国家组织那里每月领取养老金，还不如从自己长期工作过的公司这种更有真实感和亲切感的组织那里领取退休金更感到精神安定和充实。

　　许多老职员都认为江户时代的制度好，因为那时武士即使退隐，作为藩士的身份也终身相随相伴，有了身份再继续关心藩的事情无论是谁也都不会见怪。正由于退休后等于“脱藩”而成了“浪人”，内心才会感到失落和不安。所以在日本，那些 60 岁按时退休的一代人，往往比较热衷于搞“同窗会”，就是为了能从过去曾一起就读过的大学、高中同学那里找回一体感，以此来弥补因退休而自然丧失了的对企业集团的归属感和一体感。这也难怪，在日本开始对过去的同学感到怀念的岁数往往是从快退休的 55 岁以后开始的。因此，对日本人来说，企业几乎成了他们的命根子，而最让他们感到伤心的事情，就是哪一天公司突然发给你一份“脱藩通告”，告诉你该退休了。不过，即便是因退休而“脱藩”了，那些老人们在精神上依然无法彻底“脱藩”，还会深深地眷恋着企业，心理上归属于企业。这就是日本人的精神构造，是文化积淀，是遗传基因（ DNA ）。

　　参考文献

　　テンニエス著·山之原寿一「ゲマインシャフトとゲゼルシャフト」、岩波文庫、 1957 年。 〔德〕斐迪南·藤尼斯：《共同体与社会》，商务印书馆， 1999 年。

　　三户公「家の 理論 2 」、文 真 堂、 47 — 48 頁。 转引自宫坂纯一：《日本经营概说》，企业管理出版社， 1997 年，第 59 页。

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　　間宏「日本的経営の系 谱 」、文真堂、 1989 年、 124 頁。

　　榊原英資「文明としての日本型資本主義」、東洋経済新報社、 1993 年、 36 頁。

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　　榊原英資「文明としての日本型資本主義」、 37 頁。

　　榊原英資「文明としての日本型資本主義」、 32 頁。

　　崔世广：《现代日本人的价值观及其变化趋势》，《日本学刊》 2000 年第 5 期。

　　参见沈仁安：《日本史研究序说》，香港社会科学出版社， 2001 年，第 431 页。

　　高增杰：《日本企业的社会功能》，人民网日本版， 2002 年 1 月 14 日。

　　高增杰：《日本企业的社会功能》，人民网日本版， 2002 年 1 月 14 日。

　　Abegglen ， JamesC 早在 1958 年论述了以“终身雇佣”、“年功工资”为特征的日本雇佣制度所具有的与欧美企业不同的特殊性。 1973 年欧共体调查团在上述的两个特征之外，又加上了“从属于企业的工会”特征，并将此三个特征称为日本式经营的“三大法宝”。

　　崔世广：《现代日本人的价值观及其变化趋势》，《日本学刊》 2000 年第 5 期。

　　在日本，大约每四个人中，就有一人是企业的员工，其余三人则大体是员工的后备军（青少年）、员工的家属或退休员工。换句话说，企业成为绝大多数人的归宿，几乎人人都直接或间接地从属于某家企业。为此，人们常常揶揄说，中国是社会主义国家，日本是“会社主义”国家。

　　转引自冯昭奎：《日本经济》，高等教育出版社， 1998 年。