新《劳动合同法》的颁布与实施由于的确触动了广泛的社会阶层的利益，而引起全社会的巨大反响，随着“华为门”事件，珠三角中小民营低附加值企业大批的关闭、迁移事件等的相继爆出，“成本”成为此次新法备受瞩目的终极原因，也将这一原本应该在人力资源领域热议的话题不可避免地触及到了CFO掌控的核心领域，在成本加大的情况下该如何配置资源以提升企业的竞争力？

　　著名经济学家张五常在其博客中称，新劳动法养懒人，恐会搞垮中国经济。

　　该言论一出即被各大媒体竞相引用、转载。张五常从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限合同”将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率。这一判断一时间附和者甚众，加之一系列风起云涌的类似“华为门”事件，令刚刚开始执行的《劳动合同法》似乎陷入了劳资双方均不买账的尴尬境地。

　　张五常忧虑的背后不过还是一个“利”字：企业的普遍判断是《劳动合同法》大大增加了企业运营成本，有能力承担的企业不愿为此埋单，原本就本小利微的企业更不堪 “重负”，于是可以预见的是企业会有若干“变通”的做法出炉，令劳动者本来就处于弱势的地位更加风雨飘摇。

　　“成本”成为此次新法备受瞩目的终极原因，也使这一原本应该在人力资源领域热议的话题不可避免地触及到了CFO掌控的核心领域。为此，本刊特别走访了不同类型企业的HR总监、CFO、全程参与此次新法制定的法学专家以及律师，试图为企业CFO了解新法的立法初衷以及新法对企业成本的真实影响从经济、企业、法律的角度做一解读。

　　“中国制造”的麻烦

　　本刊采访中发现，《劳动合同法》对企业成本增加的程度实际上并没有媒体宣传的那样“剧烈”，基于新法实施前企业原本的人力资源管理规范程度和所处行业的不同，企业的反应差异很大，有平静甚至欣然接受的，也有愤而“拍砖”的。

　　对此，申能东方证券的财务经理沈林表示：“对我们没有什么影响，公司一直很规范。”北京新东方学校高级财务经理赵云霞也认为：“新法会增加人力成本，但压力不大。”

　　与这些“白领”行业不同，中国航天时代电子公司的财务经理王志莉的看法代表了很大一部分国有制造业面对新法的困境：“与过去相比企业在灵活用工方面受到了一定的限制，而且在成本肯定会加大的同时，国资委对他们的业绩考核指标可没有因此与时俱进的改变，财务上能做的调整非常有限。”

　　对此，中国对外贸易运输（集团）总公司人力资源部副总经理王新宇坦言：“劳动力用工比较多的企业，不仅仅是中外运、中铁、中建等一批国字头的大型企业，都在新法的波及范围之内。” “原本国有企业就非常强调承担社会责任，新法令解雇成本上升，在 ‘国有’的机制下，企业多半会选择‘能刃就忍了’，人浮于事的现象会再度出现，这将极大地降低企业的运营效率。我们花了10年的时间刚刚让国企的员工有了危机感，新法又让我们回到了从前。”

　　与占据垄断行业和保持相对高利润的“国有制造”面对的新法带来的人事调整压力不同，新法对“出口依赖的加工制造”密集的长三角和珠三角地区的中小民营企业的挑战，更多的来自新法引发的产业调整阵痛，新法颁布实施后珠三角中小民营低附加值企业大批的关闭、迁移事件频发就是例证。

　　凤凰卫视的闾丘露薇在采访东莞的一家加工企业的老板时，该老板表示： “我知道，政府也希望能够促使企业进行转型，希望有更多的高科技企业，但是中国目前毕竟还需要我们这些人力密集型的加工企业，因为中国需要我们这些企业提供就业机会。”

　　这样的观点在这一带的“中国制造”中颇具代表性。除了老板为自己的利益而游说外，另一方面也反映出了中国目前所处的状态，劳动密集型企业依然是支持中国对外贸易的一个重要支柱。

　　采访中很多企业提出在中国目前的现实条件下，《劳动合同法》显得有些超前了，条件并不成熟。如果社会保障制度相对健全的话，劳资双方都比较容易执行新法。企业普遍希望政府在社会保障方面承担更大的义务。

　　对此，一位在生产制造业大国企供职多年的CFO向本刊表示，公平和效率是社会所欲也，政府和企业都有责任，但企业的主要责任是追求效率，政府是维护公平，现在的政府把维护公平的责任过多地强加给企业，企业的运营成本和社会责任成本会急剧上升，进而导致关门、遣散员工并不奇怪。

　　带着企业提出的现实问题，笔者走访了《劳动合同法》立法专家之一、中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前教授。全程参与新法立法的王教授在和企业的交流过程中对企业的困惑也深有感触，他表示，虽然政府在社会保障方面已经有了明确的表示，也有了一些行动，但在财政投入上的确需要加大力度。目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，“企业负担确实重。”王向前坦陈。

　　但王向前同时表示，一部法律的出台要兼顾各方的利益，很难让任何一方完全满意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡点。因此，政府应该更多尽责和劳资关系的平衡并不矛盾，企业不能再通过不合理的压低人力成本来增加利润，企业主要应当通过提升自己的内部管理水平、劳动者素质和技术水平来实现利润增加的目的。

　　对于“中国制造”的抱怨，王教授直言，“低成本优势的出口加工业已经走到穷途末路的境地，这是毫无疑问的。”改革开放30年来中国的经济发展主要是依靠低端劳动力密集型产业，它靠的就是价格低的优势，而其背后的基础就在于劳动力要素成本必须足够低。新劳动法的实施客观上会比以前加大企业成本，使企业不可能再寻求以前或合法或灰色的降低劳动力成本的措施去走老路。这必然迫使企业升级、优胜劣汰，从而形成新的企业竞争力。

　　“而且‘出口依赖型中国制造’的产业转型阵痛不能完全归结于《劳动合同法》。近年来，特别是2007年出口退税的取消、人民币的升值都给这类企业的生存带来了极大的挑战，新法会进一步压缩这些企业的利润空间，但这是必须的。”

　　近年来不断升级的中美、中欧贸易摩擦、各种技术、安全、环保壁垒等其背后的实质都是利益之争。“中国廉价劳动力制造的廉价商品已经造成其他一些国家相同产业的企业破产、工人失业，他们的政府同样面对国内巨大压力。继续这种模式，‘中国制造’以后必然继续遭到各个国家的围堵，各种壁垒还会层出不穷。”

　　而来自企业界的声音是中国目前的经济发展还没有到不依赖劳动密集的阶段，一刀切，很可能会造成更多低技术工人的失业，因为这些措施，可能会导致投资的减少，他们举了一个例子，今年沃尔玛在中国的采购已经减少了40%，在这样的情况下，大量做来料加工的企业，会没有活路的。

　　短期看，在这个过程中，新法会加速这些企业的转型，也一定会有一批企业会倒下。对此，拥有律师和注册会计师双重资格的北京市律师协会税务法律事务专业委员会副主任张颖律师认为，纵观世界发达国家的经济发展，大多经历了从低附加值的简单贸易加工，转向附加值更高的深加工和高技术产业发展的过程，美国、日本，“亚洲四小龙”等莫不如此。而大批企业的关闭转移更是减少了就业的机会，这些现象客观上会使失业率增加，但是失业率与中国的经济并不能划等号，低技能的劳动者失业率增加也不会搞垮中国经济。

　　王向前从另一个角度阐述了产业升级的必要和紧迫：“改进技术、拥有自主知识产权是一方面，提升管理要效益也是一方面，同时迫使这些企业由出口导向转向内需导向。而提高内需最重要的就是提高产业工人的工资，他们是中国目前最迫切需要消费的群体，释放他们的消费能力才能真正拉动内需。而数据显示，中国产业工人的工资甚至比不上欧美国家原始积累时期的工资水平。”

　　对于在企业实施新法的过程中，有些员工主动要求不要上保险，直接拿现金的做法。王向前的看法是，这是工人基于现实利益的无奈选择，主要原因还是工人工资太低了，而工会的力量又远不能与资方博弈。他兴奋地对记者表示，“据调查近期各地产业工人通过合法维权的形式与资方谈判，劳动者的工资上涨了大约30%，而这部分钱足以支付他们的保险，企业也并没有因此倒闭。”

　　而对于国有制造业企业，甚至处于垄断地位的金融机构，这些利润颇丰的企业竟然对新法加大的成本也有颇多抱怨时，王向前直言不讳道：“他们就是不想承担企业应尽的社会责任。”“实际上他们面临的是内部利益分配的问题。”多年来，这些企业中普遍存在“正式员工”和“非正式员工”之分，正式员工福利待遇非常好，而同一企业内的 “非正式员工”的待遇和他们简直有天壤之别，“这本身就是违法的，属于职业歧视，就业平等、职业待遇平等是员工享有的基本权利。”

　　王向前进一步表示，所谓成本增加实际上是建立在不侵害原来所谓“正式员工”的高待遇的前提下的，如果内部利益重新合理分配就不会有成本增加的后果。据某金融机构高管透露，目前该金融机构的一名普通“正式员工”的年收入可以达到20万元，而新进的大学生却只能以“劳务工”的身份每个月拿到1500元左右的工资。“如果进行内部利益的重新分配，估计‘正式工’的工资会下降1/3左右。”由此，我们可以想见这类企业在总劳动力成本不增加的前提下推行新法的阻力会有多大。“动谁的奶酪都不容易啊。”对此，一位国企CFO感慨道。

　　而部分国资委下属企业对国资委对他们的业绩考核标准并没有因为加大的成本而改变，王向前的看法是，法律同样对政府和监管机构有约束力，国资委也应当适时调整考核标准，“不能逼着企业违法。”

　　“无固定期限合同”加大成本？

　　“无固定期限合同”成了此次新法中饱受资方口诛笔伐的争论焦点。一些评论认为新《劳动合同法》造成“劳大资弱”的局面，让企业失去了对员工的控制能力，形成“铁饭碗”，走上法国的道路。对于企业的这一普遍看法，王向前解释说，“无固定期限合同”并不是中国特有的东西，实际上绝大多数发达国家普遍适用无固定期限劳动合同。作为在2004年9月21日《劳动合同法》初稿专家讨论会上首位提出从资方用工的第一天起就应该和劳动者签订“无固定期限劳动合同”的专家，王向前说：“当时就遭到了企业界代表的强烈反对。”“目前的条款已经是基于各方利益平衡后的结果。”

　　首先，企业如果把新《劳动合同法》认真读一下的话，就会发现法律写得很清楚，劳资双方都有权单方面解除合同，一般情况来说，在对方无过错的情况下提前一个月通知对方。对此，张颖也认为，一个人能够在一个企业劳动10年之久，也足以证明这个人的劳动能力和劳动热情。同时，企业也大可不必为“无固定期限合同”而惊慌，因为《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的条件，因病不能胜任工作等都是可以解除合同的，因此法律约束的仅仅是企业不能随意地无正当理由地解除劳动者而已。

　　其次，在发达国家，除了极个别的国家，原则上都要和劳动者签订“无固定期限劳动合同”，只有在个别情况下才可以和员工签订固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同只能用来满足企业的临时性和应急性用工需求，比如临时代替休产假的员工，或者类似为奥运会这样的活动提供服务等，“而且签固定期限合同一定要说明理由的。”“当然，由于我国的现实情况与欧美国家不可同日而语，因此我们订立“无固定期限合同”要满足连续工作10年以上或者连续订立固定期限合同两次这样的条件。”

　　“我们立法的初衷是，从资方的利益上讲，‘无固定期限合同’可以稳定员工队伍，实际上企业是要为员工流动大而支付成本的，另外劳动者因为有了相对的安全感会大大提升对企业的忠诚度，自然会对企业的竞争力产生正面影响。而对员工来讲可以保障劳动者的生活和身心健康。实际上签了短期劳动合同的劳动者基本上丧失了和资方博弈的能力，特别是在目前国内就业保障不健全的情况下，就业权在别人手里的时候，劳动者有什么谈判的权利呢？”

　　对于“无固定期限合同”是不是“铁饭碗”的问题， 王向前表示，这是和劳动解除制度密切相关的。企业应该充分认识到，和旧法相比，除了企业濒临破产或者经营出现严重困难的情况外，新法在经济性裁员的条件上给了企业更大的自由度。比如，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁员；另外，此次特别增加了“兜底性”条款：“客观经济状况发生重大变化”时，只要企业能够提出客观、严肃的理由，比如，裁掉几个人企业能够维持正常运转，即企业经济上不需要这么多员工的时候，或者岗位不存在的情况下都可以和劳动者解除劳动关系。而实际上企业可以有很多严肃、客观的正当理由。

　　另外，从程序上新法对企业也相当宽松，裁员不足20人并且裁员人数占企业职工总数不足10%的，企业不必上报劳动和社会保障局，只要征求工会的意见并提前30天通知劳动者就可以了。此外，新法的竞业禁止条款等许多规定也保护了企业的利益。

　　总之，“无固定期限合同”真正的目的是保护大多数勤勉的劳动者的就业稳定，而企业惩罚那些好逸恶劳之人的力度并没有减弱，与旧法相比反而有了更大的裁量权。

　　但是，张颖认为，“无固定期限合同”对企业的用人制度的确形成了“严出”的关卡，对企业结束劳动关系形成了法律上的约束，再加上结束劳动关系时企业对劳动者的经济补偿和赔偿等法律规定，无疑增加了企业的人力资源成本和凝缩了企业人员流动的活力。企业改变不了“严出”的规定，但可以自行制定“严进”的条款，会尽量招有经验的员工，这样必然使初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难。

　　喧嚣一时的“华为门”事件，在坊间普遍认为“华为的做法为新《劳动合同法》的实践提供了第一个经典样本”。对此王向前语出惊人，他认为从成本上讲，华为完全没有必要为解聘重新竞岗之举付出10亿元的代价。“这既损害了股东的利益，又威胁了华为相关债权人的利益。”同样是继续使用这些员工，和员工签订“无固定期限合同”的话，原本不必支付这10亿元的代价。

　　“华为人的收入很高，高管更是如此，本来他们与公司的合同继续履行的话，公司是不必支付给他们经济补偿的；而即便是劳动合同到期后，公司与这些员工不再续订劳动合同，法律对高管的补偿金额也是有限制的，工作一年按上一年度的平均月工资计算，但是高出当地平均工资水平三倍的只按三倍计算，而不是按照其实际工资支付的，其次补偿的年限也不超过12年。”

　　在这种情形下，不免令人对华为这些工作将近10年的老员工和高管此举的意图产生怀疑，不能排除华为的高管打着避免订立“无固定期限合同”的幌子，实际上为利用变成子公司员工的机会获得高额补偿而“策划”了这次事件的嫌疑。

　　从人力成本到人力资本

　　随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经显得越来越重要。加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求。

　　张颖介绍，目前的会计核算是将人力资源方面的投资作为期间费用处理。而实际上，企业对于取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，包括招聘费用、工薪及福利、各种保险费用、培训费用等，CFO应该按照一定的标准将其“资本化”，然后在一定的收益期内分摊。设立人力资源会计制度，对企业的人力资源进行量化核算考核评价是企业有效管理发挥人力资源作用的必要措施。

　　“目前企业的人力资源会计信息尚未纳入财务报告体系，不能为企业人力资源管理提供有用的会计信息，影响了企业经营决策的全面性与有效性”张颖指出。

　　此外， CFO在预算计划中，应当充分考虑如何建立健全绩效考核制度，完善多重激励机制等问题，充分调动员工的积极性，其激励成本和知识投入也应该在会计核算体系中得到恰当的反映。

　　新的《劳动合同法》在一定程度上加大了企业用人的人力成本，在不违背《劳动合同法》的前提下，企业可以筹划安排自己的最低人力成本制度。但是，张颖特别提请企业：“别一味的钻法律的空子，要谨防违法行为的发生，防止搬起石头砸了自己的脚。”

　　采访中我们发现，实际上，新《劳动合同法》给企业带来的更多的是心理压力，实际上仅由新法产生的成本压力远没有达到令大多数企业难以为继的程度。只是习惯了以往“强者通吃”状态的企业家很难适应这种心理博弈力量的微妙变化，而在员工面前对新法避之不及。

　　对此，王向前认为是完全没有必要的，相反，利用培训的契机向劳动者充分解释劳动法，是有助于劳动者自身破除“铁饭碗”观念的。要让劳动者充分意识到忠诚、勤勉是其对雇主承担的基本义务，知晓权利的同时，也要明确自身应尽的义务。