摘 要：我们要健全社会养老保险体系的三大支柱。要逐步降低法定基本养老保险项目的替代率,同时鼓励企业建立企业年金和员工自我储蓄保障,来完善养老保障体系。 企业年金是三大支柱中的关键一环。

　　关键词：企业年金;计划模式;选择

　　我国人口众多,人口老龄化进程加快,我国“统账”结合的基本养老保险在现实执行中存在不少的问题:缴费率偏高,拖欠和拒缴现象仍较严重;个人账户“空账”现象;过渡成本筹资不明确;资金运行仍是现收现付制;由于“统账”结合模式中的部分积累制未能实现,使社会对已退休者和在职员工的隐性债务显性化,增加了社会保障风险。我们要健全社会养老保险体系的三大支柱。要逐步降低法定基本养老保险项目的替代率,同时鼓励企业建立企业年金和员工自我储蓄保障,来完善养老保障体系。 企业年金是三大支柱中的关键一环。

　　企业年金制度的建立一般有待遇确定型企业年金计划(DB计划)和缴费确定型企业年金计划(DC计划)两种参加模式可供选择:待遇确定型(Defined Benefit Plan,DB计划)是指企业根据员工的工资水平、工龄、贡献程度等因素来确定其退休后养老金支付额,再通过精算方法计算出各年缴费。而投资风险、死亡率风险、薪金增长风险等全由企业承担。缴费确定型计划(Defined Contribution Plan,DC计划)是指由雇主和员工定期按照一定比例缴纳保险费至员工个人账户,员工的退休金水平取决于资金积累规模及其投资收益情况,退休金可以由员工一次性支取,也可以分期支取;而投资风险、通货膨胀风险等则由员工自己承担。无论是DB计划还DC计划都各有其适应的范围和特点。

　　DB计划最大的优点是对于员工其退休收入保障稳定可靠,退休金事先明确规定;DB计划考虑了员工的工资水平、工龄等因素,可为那些工作时间较长、工资水平较高的员工提供较高的养老金替代率。所以对于年龄较大、风险承受力低、流动性小的员工来说是更为理想的选择。DB计划也有不足之处:为了保证待遇确定型养老金支付方式运行下去,很多国家的企业一般采取现收现付的办法筹集资金。然而现收现付式基本上不符合企业年金完全积累和投资运营的属性,同时会加剧在岗员工和退休员工的代际矛盾,特别是在老龄化日益加重的情况下,现收现付筹资方式显然是行不通的。企业还需要承担较大的投资风险:一是在年金投资收益较低的情况下,企业为了维持退休金待遇水平不变,必须追加向DB计划供款;二是退休员工寿命延长,企业必须追加因长寿带来的供款额。同时,DB计划计划的给付与员工退休前的缴费具有较弱的关联性,员工有少缴费、不缴费或“搭便车”的动机,缴费的激励作用较弱。最后,精算管理复杂、费用高。DB计划在确定了养老金待遇后,缴费率是要通过定期的精算确定的,随着基金收益率、物价等经济指数的变化,为保证养老金待遇,相应的缴费率就需要根据各种因素的变化而变化。另一方面,各国法律对于DB计划相关规定较DC计划更加严格, DB计划就要在这方面的管理上投入额外的财力物力人力。

　　DC计划的优势是:第一,DC计划为员工建立个人账户,员工可以随时了解自己退休金的积累情况,账户基金还可以随员工转移,员工可以自主决定投资方向;第二,DC计划具有透明度高、操作简便、缴费水平可根据企业经营状况进行调整,更加灵活;第三,个人账户的资产实行完全积累,养老金的支付与账户财产积累是对称的,不会现“空账运行”和收支不平衡的赤字现象。第四,而DC计划计划的给付水平取决于员工退休前的缴费积累和投资收益积累水平,具有较强的关联,所以具有较强的缴费激励。因此员工有很强的动机为自己的个人账户缴费。第五,DC模式不需要精算,账户积累权益等于个人账户积累的实际金额,减轻了企业不断追加供款的经济负担。DC计划的劣势主要是员工未来收入不稳定,退休金在很大程度上取决于个人账户的投资收益情况。如果投资市场不完善投资工具不健全,那么DC计划的收益性就很难保证。导致企业年金无法保值增值,甚至出现亏损。个人账户中积累的资金就无法满足员工退休生活的要求。反之相对于DB计划来讲,这对与雇主却转移了风险。雇主只需按时足额缴费就可以了,不必担心投资亏损对养老基金的影响。

　　除了上述DC计划的优势非常符合我国目前的国情以外,以下三个原因也是选择DC计划的主要根据:

　　(1)DC计划可以减少企业负担,提高竞争力。

　　我国目前基本社会保障制度的缴费水平已很高,企业负担已非常大。从主要大城市的平均情况来看,“三险”加上住房公积金再加上企业年金,企业的成本就将超过60%;在加入WTO的背景下,过高的企业福利成本无疑是一个不利因素,其竞争力将无疑会受到较大影响。可想而知,较高的基本社会保障缴费水平对发展企业年金已形成了一个重要障碍。如果再引入DB计划,沉重的缴费对企业竞争力来说都将产生很大的影响。DB计划缴费水平较高长期看将会导致出现许多问题,最直接的后果是劳动力成本上升,可能出现以下几种后果:一是雇主减少货币工资水平,使劳动总成本降下来,其引发的后果就会降低购买力,减少内需;二是雇主进行裁员以减少人力成本,其引发的社会后果就会使失业现象恶化;三是雇主提高产品价格,但这将影响价格总水平的上升,从而降低了工资的实际购买力,产生价格压力和通胀压力。

　　(2)DC模式在客观上可以促进资本市场的发展。

　　与DB计划相比,DC计划的年金基金属于长期性资金。DC计划年金基金游离于企业资产之外,其独立的信托型资产地位决定了它在长达几十年甚至上百年的投资运作中必然成为促进我国不成熟资本市场发育的长期性稳定资金。企业年金基金的长期、稳健和大资金量的特点,对于当期被短期热钱冲击的资本市场来说,起到了增加市场容量,稳定市场价格,和减少短期投机资金对市场的冲击。DC计划有利于推动养老基金在资本市场的发展,对推动资本市场具有不可比拟的作用。建立DC计划制度实际上意味着为我国发展资本市场制定一套市场秩序和机构纪律。

　　(3)国家无须建立“再保险”机制,可以避免未来中央财政风险的包袱。

　　DC计划制度根本无需设立再保险机制。但如果建立DB计划的话,不久中央政府就很可能为了避免因企业倒闭等因素而无法继续DB计划的风险,而步发达国家后尘建立再保险公司。我国民营企业的平均生命周期只有2.9年,有60%的民企在5年内破产,85%的在10年内死亡,换言之,每年新生15万家民营企业,同时每年死亡10万多家;因为从理论上讲,DB计划理应受到国家的担保,这个“潜台词”必将使它们成为最大的再保险需求群体,特别是国有困难企业会更为青睐DB计划,认为有国家的担保,发生道德风险。

　　客观地讲,无论是DB计划还是DC计划都具有各自的优缺点,美国的企业补充养老保险已有120多年历史, 发展至今, 企业补充养老保险计划产生了各种不同模式。20世纪80年代以前企业退休金计划以DB计划模式为主;80年以后DC计划发展极为迅速, 无论从计划数量上还是从拥有资产上目前都已超过DB计划。2001 年底, DB计划总资产只有18650亿美元, 而DC计划拥有退休资产已达24520亿美元。其中, DC计划资产的78%属于401(k) 企业退休金计划所有。但是无论是DB计划还是DC计划, 都在一直不断增长之中。我们可以根据我国企业不同的情况,灵活选择不同的企业年金管理模式:鼓励建立DC计划,不排斥DB计。DC计划的众多优势显示了其更适合我国广大中小企业建立企业年金的实际情况。但是根据企业年金的自愿性和多样化特征,允许一些有经济承受能力的大型企业、企业集团建立DB计划。在美国,大型企业往往通过建立待遇确定的补充养老保险(DB计划)作为员工稳定的福利,借此鼓励员工长期留在企业。从实践来看,在中国目前的条件下,相当一部分资产雄厚、效益好的大企业表示愿意采用DB计划作为员工稳定的福利,借此来鼓励和吸引员工长期留在企业。另外,从我国社保制度正处于转轨时期的特定国情来看,很多年龄大的员工面临着积累时间短的问题,常规的DC计划显然无法满足这部分人群的对企业年金的需求,只能为他们建立DB计划。在经历过企业年金发展初期阶段之后,企业年金将会逐渐以确定缴费计划(DC计划)为主。即使目前美国DC计划已经超过DB计划,但是不可否认DB计划仍然具有存在的必要,并具有一定的市场份额,而且新趋势是混合计划越来越多。