【摘要】人力资本计量的合理性与科学性直接影响到人力资源的开发和应用，以致影响到社会、经济的发展。本文基于人力资本传统计量模式分析，对公允价值计量模式进行探讨，指出人力资本采用公允价值计量是社会、经济发展的必然选择。

　　【关键词】人力资本；计量；公允价值

　　人力资本是组织拥有或控制使用的各种有劳动能力人员的总和，是在一定社会条件下，通过劳动力市场机制作用而形成的并由劳动力价值所决定的劳动力价格的资本化，可视为组织一项重要的资源或资产，故又称为人力资源或人力资产。目前，在我国人力资源会计仍旧处于理论研究阶段，尤其是人力资源价值的确认与计量问题，难以形成一致的结论。本文就此作一探讨。

　　一、传统人力资源会计的计量方法及评价

　　对于人力资本的价值判断，传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的方法，可以说，这些方法各有优缺点和适用范围。

　　（一）人力资本成本计量

　　对人力资本采用成本作为计量属性的主要有：历史成本法，即将人力资本的取得、保持、发展和丧失等所需要的实际支出资本化的方法；重置成本法，即在当前物价条件下，用于置换当前正在使用的职员所应支付的代价。采用人力资本的成本作为计量属性，其最大的优点是简单，可操作性与可验证性较强，但它存在着以下缺陷：一是这两种方法所反映出的人力资本成本并不是真正的人力资本成本。如前所述，由于投资主体多元化，从组织角度所反映的人力资本成本其范围远远小于实际的人力资本成本；二是由于人力资本的成本与其产出价值之间的相关性较低，反映出的成本难以表达组织经营相关的信息。

　　（二）人力资本价值计量

　　对人力资本采用价值（包括现行价值与未来价值）作为计量属性的主要有以下几种方法：

　　1.机会成本法。即以员工离开组织使组织所蒙受的经济损失作为人力资源计价依据的方法。这种方法所核算出来的人力资本的价值从表面上看类似于产出价值，但实际上二者并不一致。因为组织作为一个整体，人力、物力和财力缺一不可，组织经营是各项要素共同作用的综合结果。缺少人力，经营不能进行，但是并不能认为整个组织的经营就是人力运行的结果。所以通过机会成本法计算出来的人力资本价值，一般会大于实际的人力资本价值，而且在一般的组织，机会成本的取得也比较难。当然这种方法对于律师事务所、会计师事务所等需要财务资本较少，机会成本取得也比较容易的组织而言，还是有一定用途的。

　　2.工资报酬折现法。将预计的员工有效服务期间的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资本的价值。但对于组织而言，未来的工资报酬是组织对员工的可能负债，或者说是组织对员工的预期投资，与人力资本的产出价值之间的相关性少。

　　3.指数法。以一定时期内人力资本价值的变化情况为依据，建立一个人力资本价值发展指数，据以推算以后年度的人力资本价值。采用这种方法，第一，人力资本历史数据的计量依据仍然没有解决；第二，模型的构建也比较困难。

　　4.未来收益折现法。就是以人力资本投资获得的组织未来收益来计量人力资本的价值。

　　其计量模型为：

　　其中：Vn为人力资本的价值；r为适用于该员工的贴现率；n为人力资本的有效使用年限；Rt为第t期的组织未来净收益；T为人力资本价值的计算年限；W为人力资本的投资额占总投资额的比例。

　　这种方法，在理论上比较清楚，即假设组织投资在人力资本与非人力资本上的投资收益率一致，因此将组织总的未来收益之现值按照投资比例在人力资本与非人力资本之间进行分配。但这种方法存在着以下几个问题：第一，这种方法实际上是采用投资额作为划分人力资本与非人力资本产出价值的依据，这种依据的选择本身就是从非人力资本的角度来考虑的，其合理性值得怀疑；第二，根据舒尔茨（T.W.Shultz，1961）的研究，投资在人力资本与非人力资本上的投资收益率并不一样，投资在人力资本上的投资收益率一般高于非人力资本的收益率 ，这是因为人力资本本身存在着“天赋”的限制，这方面的资金不能自由流入，结果导致人力资本的投资收益率高于非人力资本的投资收益率；第三，预期的收益仅仅是一种主观推测，既无法在短期内验证，也不可能完全准确；第四，所采用的贴现率是由组织管理部门或会计人员根据自身对风险的偏好程度来确定的，因此很难说这种信息与其他使用者相关。

　　5.商誉法。把组织过去若干年的超过本行业正常盈利的部分作为商誉，除以人力资本的投资收益率，求出商，当作人力资本的价值。商誉的性质与人力资本的性质有一定的相似之处，按照处理商誉的办法来处理人力资本也无可厚非，但问题是商誉本身的确认与计量就是一个尚未达成共识的难题，其所能给予人力资本计量的借鉴恐怕也不够。

　　（三）人力资本的模糊计量

　　通常所认为的人力资源成本会计与人力资源价值会计一般都是建立在精确计量的基础之上，但也有一些学者超越了会计精确计量的思维定势，提出了模糊计量的方法。

　　1.行为矩阵法。由Flowers & Coda提出的行为矩阵法主要是基于行为科学的角度，通过对个别员工的需求状况、员工对工作的意愿和满足感的问卷调查，来提供有关人力资本产出的信息。该方法有助于管理当局了解每一个员工的状态，从而决定适当的管理形式和领导方式。

　　2.弗兰姆霍尔茨法。弗兰姆霍尔茨（Famholtz，1985）设计出一种调查问卷，借助问卷的方式了解个别员工的条件价值以及员工的在职倾向，用非货币性的方法来提供人力资本的产出信息，从而为管理当局分析员工价值变动的原因提供依据。

　　3.模糊计量法。我国学者王华（1999）以“V+M”为人力资本产出的价值的基础（其中：V为员工必要劳动所创造的价值，其货币表现为工资；M为员工剩余劳动所创造的价值），一方面，提出了人力资源个人价值计量模式以及人力资源群体价值计量模式，另一方面，他将模糊数学直接引入人力资源会计，通过要素分解、权属确定、评定计分、分值计量以及隶属度计算来对员工进行综合评价。

　　人力资本的模糊计量法在管理中虽然具有其合理性，但由于不能满足“可靠”计量的会计反映要求，因此，在实际应用中只能定性地提供人力资本的相关信息。

　　二、人力资本计量模式——公允价值

　　随着社会进步和信息技术的高速发展，人力资本在经济发展中的作用将越来越成为决定性因素，如何对人力资本进行客观、可靠的计量将影响到人力资本作用的发挥，而恰当地选择人力资本的计量模式则显得更为重要。笔者认为，公允价值计量模式正好满足这一要求。

　　（一）人力资本公允价值计量属性分析

　　人力资本应该选用公允价值作为计量属性，其理由有以下几点：一是人力资本的公允价值与产出价值较为相关，因为人力资本的公允价值是随着其产出价值上下波动的，预期产出价值越大，其公允价值越高，二者正相关；二是与抽象的产出价值相比较，公允价值的可操作性较强；三是避免了直接使用过多的预期概念；四是回避了无法全面计量的人力资本的单位总成本（培养与教育、个人为学习而花费的时间等），也回避了与人力资本产出价值相关性较小的人力资本的组织成本；五是有利于把数据、信息传递到具体组织，通过采集个别组织的数据来得到人力资本在该组织的情况。

　　但是，采用公允价值作为计量属性，从操作上来看，存在着公允价值如何确定的问题，这就必须要建立一个公开的充满活力的人力资本市场。在这个市场上，人力资本的价格应该由人力资本的供求双方和市场中介——人力资本的评估机构等方面共同参与形成。可喜的是，我国人力资本市场的建设已经启动，而且正在不断的完善之中，这为公允价值计量提供了客观的可能性。

　　（二）公允价值计量的影响因素分析

　　由于人力资本隐藏在人体里面，其大小的信息存在着严重不对称，只有通过其他有关能力的信号，人力资本不易被观测的现象才可以得到缓解。因此，在进行人力资本评估时，要想较为准确地确定人力资本的公允价值，最重要的是要分析影响人力资本公允价值的因素，在运用公允价值对人力资本进行计量时，才能达到可靠性。笔者认为，影响人力资本公允价值计量的影响因素主要从以下几个方面分析。

　　1.分析人力资本的前期业绩状况。就一位企业家而言，这位企业家以前的业绩是衡量他的人力资本大小的最重要因素。首先，企业家以前的业绩是一个综合反映指标，它是对企业家资源配置能力、团队协作能力、领导才能（在我国甚至还包括处理与政府关系的能力）的一种综合反映；其次，企业家以前的业绩与企业家的人力资本之间的关系最为明显，也最容易被人们所接受，同时也比较容易观测，操作性与可验证性较强；最后，把企业家以前的业绩状况列为最重要因素，还可以增加企业家决策时的个人风险，更有利于激励企业家的工作。尽管如此，前期的业绩状况也不能作为唯一的影响因素。毕竟前期的业绩只能代表企业家过去的才能，未来情况变化后，企业家将如何表现还未可知；甚至前期的业绩也并不能完全反映企业家才能，因为机遇等客观因素也影响以前的业绩。

　　2.分析人力资本对行业的熟悉程度。随着社会分工的进一步深化，行业与行业之间的专业壁垒也越来越高，在某一个行业非常优秀的企业家，转换到另一个行业可能会变得平庸与无能。实践中，也有不少的优秀企业家因为盲目地进入自己所不熟悉的行业而损失惨重，如早期的巨人集团、沈阳飞龙集团等企业领导人都是犯了这方面的错误。因此，将这一因素列为人力资本的折扣项，所发生的损失就是企业家的转换成本。

　　3.分析人力资本与组织的密切程度。不同的组织有不同的工作方式与组织文化，企业家的决策需要有能力与忠诚的下属来执行，而下属的选用与提拔需要时间，工作方式的磨合也需要时间，这些时间的消耗可能影响到企业家资源配置能力的实现。所以，这一因素同样是人力资本的折扣项，其损失也属于企业家的转换成本。

　　4.人力资本的身体状况也是一个必不可少的因素。俗话说商场如战场，缺乏旺盛的精力与健康的体魄，是无法充分发挥人力资本的效果的，因此，它也将构成人力资本公允价值影响因素之一。

　　总之，公允价值计量能够克服传统人力资本计量模式的缺陷，适应经济发展的要求。随着人才市场的完善，公允价值计量将成为人力资本计量的必然选择。

　　【参考文献】

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