论文摘要：现代企业中，人力资本所有者分享企业所有权的份额呈提高趋势，究原因在于：人力资本所有者作为经济人，其经济价值随经济增长不断提升；人力资本具有专用性，与其所有者不可分离，决定了人力资本所有者只可激励不可压榨，这客观上要求人力资本所有者分享企业所有权；同时，分享企业所有权能有效激励人力资本所有者，促进企业绩效的提高，这是人力资本所有者分享企业所有权的直接原因。

　　一、人力资本所有者分享企业所有权的前提条件

　　从个人业主制企业，到合伙制企业，再到现代公司制企业，企业所有权和经营权不断分离，人力资本所有者加强了对企业的控制，人力资本所有者分享企业所有权的份额呈逐渐提高趋势。其前提条件是，人力资本所有者是经济人，其通过参与企业契约缔结追求自我需要，并借助分享企业所有权来实现自我需要。

　　企业人力资本所有者作为企业的产权主体，首先是以经济人的身份出现，其次才以企业所有者身份出现。相应地，他们把其专用性人力资本投入到企业中，是为了实现其经济利益，以服务于人力资本所有者自我的需要。这种自利的动机，是其做出个人决策的基点。

　　人力资本所有者参与企业契约的缔结是为满足其自我的需要，这是其经济人属性的表现形式；且这一需要之于人力资本所有者的价值和意义，随着劳动力的市场价格的提高、人们对人力资本投资的不断增加以及个人可支配收入增长等因素，显得越来越重要。我们认为：人力资本所有者自我的需要包括生存需要、安全需要、社会需要、自我需要、自我实现需要等层次。这些层次依次递升，其中自我需要这一较高层次的需要对现代人力资本所有者来说具有特别重要的意义，其表现为人力资本所有者对权力的追求、成就的渴望、归属感的实现等等。

　　自我需要对现代人力资本所有者而言，意义日益重要，是基于经济条件的不断变化。首先，现代经济增长促使劳动与资本的相对贡献朝着有利于劳动者的方向改变，即：劳动者的劳动生产率相对于资本的收益率的价值提高了，随之便有对劳动的需求的上升。这迫使社会的制度安排(如企业制度)为适应这一变化而调整，使劳动者获得更多收入的机会增加了，这为人力资本所有者追求自我需要和自我实现需要提供了相利条件。其次，经济增长加剧了对人力资本(特别是高技能人力资本)的要求，从而提高了人力资本投资的报酬率。为适应这一变化的需要，教育体制扩大了教育和在职培训等服务的供给，推进了人类生活档次的提高。随着这一提升，人们对健康、对个人权利所附加的法律权利(如个人隐私权免受警察侵犯等)、个人在获取工作方面特别是高技术工作方面的平等权利、个人在获取消费品与服务方面的平等权利等等，也随之提高，从而使自我需要对人力资本所有者而言有了特别重要意义。最后，作为经济增长的结果，人们的可支配收入提高了，作为其中的人力资本所有者，随着可支配收入提高，满足了生存需要、安全需要、社会需要之后，自我需要和自我实现就显得越来越重要。

　　人力资本所有者的自我需要和自我实现需要的主要表现有：权力需要、成就需要、归属需要等。当人力资本所有者凭借对人力资本的产权参与企业契约缔结时，其自我需要可借助于分享企业所有权来实现。何为企业所有权?企业所有权是指企业的剩余索取权和剩余控制权的总和。剩余索取权是指对企业收入在扣除通过具体规定承诺的固定支付(如原材料成本、工资、利息等)后的余额的要求权。企业的剩余索取者是企业的风险承担者，因为剩余是不确定的，没有保证的。在固定支付实现以前，剩余索取者是什么也得不到的，所以剩余索取者承担着企业边际上的风险。从这个意义上说，可以认为剩余索取者是企业的所有者。人力资本所有者的成就需要、归属需要可借助分享剩余索取权来实现。剩余控制权是指对契约中没有特别规定的活动的决策权。现代企业理论认为，企业作为一个契约是不完备的。企业契约为什么不完备呢?因为人们不可能事前预料到未来所有可能发生的情况；或者，即使能预料到，也不可能写下来；或者，即使写出来，也因为执行成本太高而导致无法履行。这样就出现了一个至关重要的问题：当合同中未预料的情况发生时，谁说了算?这也就是剩余控制权的归属问题。人力资本所有者的权力需要和归属需要等可借助分享企业剩余控制权来实现。

　　二、人力资本所有者分享企业所有权的客观性

　　人力资本所有者作为独立的产权主体，尽管可借助分享企业所有权来实现其经济人的利益，但人力资本所有者真正分享企业所有权却是在现代企业里发生的事。因为只是在现代企业里，人力资本的产权特征才得以充分的表现出来。

　　首先，人力资本在社会形态上具有专用性特征。人力资本的专用性特征是指工作中某些人具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。一个具有某种专用性资产的人若要退出企业，则会给退出者本人和企业带来损失，因这种特异能力在企业外部得不到充分评价，难以进入市场交易。所以，人力资本的所有者在进出企业时必须考虑自己的人力资本的专用性，随意进入一个不适合自己专用性的企业，或随意退出一个适合自己专用性的企业，都会对自己造成损失。因此，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，加强了人力资本与企业的联系，促使人力资本所有者自觉地、主动地关心企业发展、承担企业经营风险，进而分享企业所有权。

　　其次，在自然形态上，人力资本的所有权只能属于体现它的人。与体现它的人不可分离，这是人力资本与非人力资本的最大不同。这种不可分离性决定了人力资本分享企业所有权有其必要性。人力资本天然地属于个人这一特点，使人力资本在产权残缺时能以与非人力资本迥异的方式作出反应。我们知道，人力资本在使用、转让、收益等受到限制时，便产生了产权残缺现象。当人力资本产权的一部分被限制时，由于其所有者完全地控制着人力资本的使用，他可将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这部分资产似乎根本就不曾有过，且这部分人力资本也无法转移到其他主体的手中作相同的利用。人力资本产权一旦残缺，其经济利用价值便一落千丈。所以，对人力资本所有者，只能激励，不能压榨。企业内的“计量和监督”，意义在于识别劳动者对企业生产的贡献，以便制定激励性报酬安排，而不是“压榨”员工。从这个意义上讲，让人力资本所有者分享企业所有权是一种有助于提高效率的行为。

　　人力资本所有者参与企业所有权安排是一个动态博弈过程，在其他条件不变的情况下，人力资本所有者分享企业所有权的份额与人力资本的专用性和不可分离性呈正相关。现实中，人力资本所有者分享企业所有权还受企业的生产性质、企业的发展阶段等因素的影响，从而处于一个动态的调整过程中。

　　三、人力资本所有者分享企业所有权的直接原因

　　现代经济增长提高了劳动者的劳动生产率相对于资本的收益率的价值，特别是那些较高技能劳动的生产率。这从两个方面促使企业所有权安排发生变迁(即“诱致性变迁”)：一方面促进人力资本投资增加，导致人力资本专用性从深度和广度两方面发展，人力资本所内含的技能、理念、知识等因子成为企业竞争和成长的关键性资源；最终，人力资本的经济价值不断提升，且其价值不能完全通过市场来定价。这样，在企业的产权主体进行博弈的过程中，人力资本所有者的谈判力随之增强，人力资本所有者所承担的风险也随之不断增多。企业作为一系列契约的总和，在调整企业内的权利配置时，为激励人力资本所有者、为提高企业绩效，其制度安排不得不为适应作为经济增长结果的人力资本经济价值提升而发生了有利于人力资本所有者的变迁，即人力资本所有者分享企业所有权。另一方面，为利润而经营的企业在配置资源时，据此做出适应性调整，即：企业制度安排为适应人们获取更多的收入机会而不断改变。也就是这种变化产生了对企业制度的新的需求，企业制度不得不进行滞后调整以提高企业绩效，从而出现人力资本所有者分享企业所有权的制度安排。